Schiedsverfahren sind eine weit verbreitete Form der alternativen Streitbeilegung (ADR). Während freiwillige Schiedsgerichtsvereinbarungen seit vielen Jahren in kommerziellen Streitigkeiten verwendet werden, nutzen heutige Arbeitgeber eine andere Form der Schlichtung, die als Zwangsschlichtung bekannt ist. Eine Zwangsschlichtung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber die Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder wichtige arbeitsrechtliche Vergünstigungen davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer zustimmt, künftige Ansprüche gegen den Arbeitgeber schlichten zu lassen. Während Sie bei Fragen zu spezifischen Schiedsklauseln einen Anwalt konsultieren sollten, sind im Folgenden einige häufig gestellte Fragen zur Schiedsgerichtsbarkeit aufgeführt.
1. Was ist ein Schiedsverfahren?
2. Was ist ein erzwungenes Schiedsverfahren?
3. Wie oft verwenden Arbeitgeber erzwungene Schiedsverfahren?
4. Ist ein Schiedsverfahren schlecht?
5. Ist erzwungene Schlichtung schlecht für Arbeitnehmer?
6. Ist Schlichtung legal?
7. Ist erzwungene Schlichtung legal?
8. Was sind die rechtlichen Grenzen von erzwungener Schlichtung?
9. Mein Arbeitgeber verlangt von mir, dass ich eine Schiedsvereinbarung unterschreibe, in der ich auf mein Recht, in einer Sammelklage zu klagen, verzichte. Ist das legal?
10. Wer darf entscheiden, ob die Schiedsvereinbarung durchsetzbar ist?
11. Was ist ‚prozessuale Unzumutbarkeit‘?
12. Was ist materielle Unzumutbarkeit?
13. Welche Kosten sind zu hoch, um durchgesetzt zu werden?
14. Was ist der Standard für die Befangenheit des Schiedsrichters?
15. Welche Beschränkungen der Entlastung sind zu viel?
16. Ist eine einvernehmliche Regelung erforderlich?
17. Welche verfahrensrechtlichen Beschränkungen sind zu restriktiv?
18. Nachdem ich mehrere Jahre in meinem Unternehmen gearbeitet habe, wurde ich am Arbeitsplatz aufgefordert, eine Zwangsschlichtungsvereinbarung zu unterschreiben. Was sollte ich tun?
19. Mir wurde gerade ein neuer Job angeboten und ich habe in den Unterlagen, die ich unterschreiben sollte, eine Zwangsschlichtungsvereinbarung gesehen. Sollte ich sie unterschreiben?
20. Wenn ich denke, dass ich Gründe habe, meinen Arbeitgeber zu verklagen, aber einer Zwangsschlichtungsvereinbarung unterliege, was mache ich dann?
21. Weitere Informationen zur Zwangsschlichtung.
1. Was ist ein Schiedsverfahren?
Schiedsverfahren sind eine häufig verwendete Form der alternativen Streitbeilegung (ADR). ADR ist ein Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten außerhalb des öffentlichen Gerichtssystems. Bei einem Schiedsverfahren werden in der Regel Ansprüche, die andernfalls vor das öffentliche Gerichtssystem gebracht worden wären, zur Lösung durch einen privaten Schiedsrichter eingereicht. Der Schlichter wird von einer oder beiden am Streit beteiligten Parteien bezahlt. Discovery (die Möglichkeit, relevante Informationen von der anderen Seite zu erhalten) ist im Allgemeinen begrenzt. Obwohl einige Schiedsrichter Experten auf ihrem Gebiet sind, müssen Schiedsrichter keine Richter oder Anwälte sein und müssen das Recht, das Gegenstand der Streitigkeit ist, nicht kennen und/oder befolgen.
2. Was ist ein erzwungenes Schiedsverfahren?
Ein erzwungenes Schiedsverfahren ist ein Schiedsverfahren, das als Bedingung für ein Arbeitsverhältnis auferlegt wird oder für den Erhalt einer mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Leistung erforderlich ist. Obwohl es als „erzwungenes“ Schiedsverfahren bezeichnet wird, gibt es keine gesetzliche Verpflichtung, dass ein Arbeitnehmer ein Schiedsverfahren als Methode zur Lösung von Ansprüchen akzeptieren muss, die andernfalls dem öffentlichen Gerichtssystem vorgelegt werden könnten. Arbeitgeber knüpfen jedoch oft wertvolle Vorteile – wie z.B. den Erhalt eines Arbeitsplatzes – an Ihr „Einverständnis“, Ansprüche vor einem Schiedsgericht geltend zu machen, die andernfalls vor ein öffentliches Gericht hätten gebracht werden können. Normalerweise sehen solche Vereinbarungen vor, dass Sie kein Recht haben, das Schlichtungssystem zu verlassen und Ihre Ansprüche vor den öffentlichen Gerichten geltend zu machen. In Zwangsschlichtungssituationen kann Ihr Job davon abhängen, dass Sie eine solche Bestimmung akzeptieren: Ihre einzige andere Wahl ist, den Job nicht anzunehmen.
3. Wie oft verwenden Arbeitgeber obligatorische Schlichtungsverfahren?
Nach einer kürzlich durchgeführten Umfrage des Economic Policy Institute haben mehr als die Hälfte der nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitgeber im privaten Sektor obligatorische Schlichtungsverfahren. Von den nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern im privaten Sektor unterliegen 56,2 Prozent einem obligatorischen Schlichtungsverfahren. Betrachtet man die Größe der amerikanischen Erwerbsbevölkerung, bedeutet dies, dass mehr als 60 Millionen Angestellte keinen Zugang mehr zu den Gerichten haben, wenn sie ein Problem am Arbeitsplatz haben.
4. Ist Schlichtung schlecht?
Nein. Freiwillige Schlichtung wird seit Jahren im Zusammenhang mit wirtschaftlichen Streitigkeiten eingesetzt. Unternehmen haben Gremien aus branchen- oder felderfahrenen Schiedsrichtern eingesetzt, um bei Streitigkeiten zwischen ihnen schnell und relativ kostengünstig eine Lösung zu finden.
Dies gilt auch für die Situation von organisierten Betrieben, in denen die Arbeitnehmer durch Gewerkschaften vertreten werden. Die Schlichtung zwischen Gewerkschaft und Management ist oft das Ende des Beschwerdeverfahrens für Arbeitnehmer, die unter einen Tarifvertrag fallen.
Im Allgemeinen hat sich dieses Verfahren für Parteien in wirtschaftlichen und gewerkschaftlichen Streitigkeiten bewährt, zum Teil weil die Schiedsrichter mit dem Unternehmen und dem Arbeitsplatz, mit dem sie sich im Schiedsverfahren befassen sollen, vertraut sind und sich gut auskennen. Im Allgemeinen handelt es sich bei den Angelegenheiten, die dem Schiedsrichter vorgelegt werden, um Fragen der Vertragsauslegung und um Wiederholungstäter des Systems. Die Parteien haben die gleiche Verhandlungsmacht und den gleichen Zugang zu Beweisen, die zum Nachweis ihres Falles notwendig sind.
Bei dieser Art von Schiedsverfahren ist das Schiedsverfahren eine freiwillige Vereinbarung zwischen den Parteien. Das Schiedsverfahren wird dadurch beeinflusst, dass die Parteien einem Schiedsverfahren zugestimmt haben und – mit gewissen Einschränkungen – die Teilnahme an einem Schiedsverfahren in der Zukunft ablehnen könnten. Dies unterscheidet die Schiedsgerichtsbarkeit im Allgemeinen von der „erzwungenen“ Schiedsgerichtsbarkeit, die immer häufiger anzutreffen ist.
5. Ist Zwangsschlichtung schlecht für Arbeitnehmer?
Ja. Aus einer Vielzahl von Gründen ist eine erzwungene Schlichtung generell schlecht für Arbeitnehmer. Erzwungene Schlichtung beraubt Sie Ihres Rechts auf Zugang zum öffentlichen Gerichtssystem. Die Verweigerung dieses Zugangs – ohne dass Sie eine sinnvolle freiwillige Entscheidung treffen können, auf dieses Recht zu verzichten – ist ein erheblicher Verlust.
Das öffentliche Gerichtssystem bietet den Schutz eines Systems, das relativ frei vom Einfluss des Arbeitgebers ist – ein Schutz, der bei Zwangsschlichtungen oft nicht gegeben ist. Darüber hinaus ist das Gerichtssystem der öffentlichen Kontrolle zugänglich und seine Entscheidungen sind anfechtbar. In Arbeitsrechtsfällen ist der Zugang zu Beweismaterial entscheidend, da viele der Informationen, die Sie benötigen, um Ihren Fall zu beweisen, in den Händen Ihres Arbeitgebers liegen. Im Gegensatz zu Schiedsverfahren in Arbeits- oder Handelsstreitigkeiten gibt es hier keinen Vertrag, der die Beziehung zwischen den Parteien regelt, sondern Gesetze, die ausgelegt und durchgesetzt werden müssen, da sie auf das Arbeitsverhältnis zutreffen, was diese Fälle komplexer macht und Richter erfordert, die sich mit dem Gesetz auskennen. Diese und viele andere wertvolle Eigenschaften des öffentlichen Gerichtssystems sind im System der Zwangsschlichtung entweder eingeschränkt oder nicht vorhanden.
Schließlich sind mit Zwangsschlichtungen nicht nur oft viel höhere Kosten verbunden als mit der Inanspruchnahme des öffentlichen Gerichtssystems, sondern neuere Erkenntnisse zeigen, dass Arbeitnehmer, die von Zwangsschlichtungen betroffen sind, nur selten Klagen einreichen. Dies ermöglicht es Arbeitgebern, die gegen Arbeitnehmerschutzgesetze verstoßen, dies weiterhin zu tun, ohne für ihre Handlungen zur Rechenschaft gezogen zu werden.
6. Ist Schiedsgerichtsbarkeit legal?
Ja. Der Federal Arbitration Act, oder FAA, wurde 1925 als Reaktion auf eine Reihe von Gerichtsentscheidungen verabschiedet, die Schiedsvereinbarungen für nicht durchsetzbar hielten. Dieses Gesetz sieht vor, dass Schiedsvereinbarungen generell gültig und durchsetzbar sind. Die wichtigste Ausnahme von dieser Bestimmung ist, dass die Schiedsvereinbarung nicht durchsetzbar ist, wenn sie gegen das allgemeine Vertragsrecht verstößt – das nach dem Recht des Staates, in dem die Vereinbarung gilt, für alle Verträge gilt.
7. Ist eine Zwangsschlichtung rechtmäßig?
Generell ja. Der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten entschied im Jahr 2001, dass der FAA weitreichend auf Arbeitsverträge anwendbar ist. Die meisten Entscheidungen davor schränkten die Möglichkeit von Arbeitgebern ein, Arbeitnehmer zu zwingen, Schiedsklauseln nach dem FAA zuzustimmen. Seit der Entscheidung des US Supreme Court im Jahr 2001 hat die Verwendung von Zwangsschlichtungsvereinbarungen durch Arbeitgeber stark zugenommen, ebenso wie die Entscheidungen, die solche Vereinbarungen gegen Arbeitnehmer durchsetzen. Allerdings hat auch diese allgemeine Politik zur Durchsetzung von Zwangsschlichtungen ihre Grenzen.
Es ist wichtig zu bedenken, dass das staatliche Vertragsrecht bestimmt, ob eine Schiedsvereinbarung durchsetzbar ist. Während also Schiedsvereinbarungen im Allgemeinen in Ordnung sind, kann das spezifische Vertragsrecht eines Staates eine bestimmte Schiedsvereinbarung je nach den Tatsachen des jeweiligen Falles oder Vertrages nicht durchsetzbar machen. Ein gutes Beispiel dafür, wie dies funktioniert, ist die Frage der Gegenleistung im Vertragsrecht. Ein wichtiges Konzept im Vertragsrecht ist, dass ein gültiger Vertrag auf einer angemessenen „Gegenleistung“ beruhen muss. Das bedeutet, dass, damit ein Vertrag durchsetzbar ist, der Vorteil des Vertrages ausgehandelt werden muss, mit anderen Worten, jede Partei erhält etwas von Wert im Austausch für etwas anderes von Wert. Im Zusammenhang mit der Schiedsgerichtsbarkeit gewähren Sie dem Arbeitgeber einen Vorteil, indem Sie zustimmen, alle zukünftigen Ansprüche zu schlichten, und daher sollten Sie im Gegenzug etwas von Wert erhalten. Wenn z.B. eine Schiedsvereinbarung als Teil des ursprünglichen Arbeitsvertrages unterzeichnet wird, kann Ihre Beschäftigung eine gültige Gegenleistung sein – Sie geben Ihre Rechte auf mögliche Klagen im Austausch für einen Arbeitsplatz auf. Was jedoch eine gültige Gegenleistung im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis darstellt, ist von Staat zu Staat unterschiedlich. In der Rechtssache Baker gegen Bristol Care, Inc. hat der Supreme Court von Missouri beispielsweise entschieden, dass eine Schiedsvereinbarung keine Gegenleistung darstellt, wenn die Vereinbarung auf der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beruhte (nachdem der Arbeitnehmer bereits eingestellt worden war). Das Gericht in Missouri war also der Ansicht, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht wertvoll genug war, um eine Gegenleistung für den vom Arbeitgeber erlangten Vorteil (die Schiedsvereinbarung) darzustellen – daher war die Vereinbarung wegen fehlender Gegenleistung nicht durchsetzbar. Gerichte in einem anderen Staat könnten bei gleichem Sachverhalt aufgrund des dortigen Vertragsrechts zu einem anderen Ergebnis kommen.
Eine wichtige Ausnahme von der allgemeinen Regel, dass Zwangsschlichtungsvereinbarungen rechtmäßig sind, besteht auch im Zusammenhang mit Bundesverträgen. Die Federal Acquisition Regulation (FAR) 22.2006, die Abschnitt 6 der Executive Order „Fair Pay and Safe Work Places“ aus dem Jahr 2014 umsetzt, schreibt vor, dass bei Verträgen mit einem geschätzten Wert von mehr als 1.000.000 US-Dollar, bei denen es sich nicht um Verträge über kommerzielle Güter handelt, die Entscheidung, Ansprüche aus Titel VII des Civil Rights Act von 1964 oder unerlaubte Handlungen, die mit sexueller Belästigung in Zusammenhang stehen oder daraus resultieren, zu schlichten, nur mit der freiwilligen Zustimmung der Mitarbeiter oder unabhängigen Auftragnehmer getroffen werden darf, nachdem solche Streitigkeiten entstanden sind. Dies bedeutet, dass Parteien, die an Bundesaufträgen beteiligt sind, nicht die Schlichtung aller potenziellen Ansprüche als Bedingung für die Beschäftigung verlangen können.
FAR 22.2006 gilt jedoch nicht für (1) Mitarbeiter, die unter einen Tarifvertrag fallen, der zwischen dem Auftragnehmer und einer die Mitarbeiter vertretenden Gewerkschaft ausgehandelt wurde; oder (2) Mitarbeiter oder unabhängige Auftragnehmer, die einen gültigen Vertrag zur Schlichtung abgeschlossen haben, bevor der Auftragnehmer ein Angebot für einen Vertrag mit dieser Klausel abgegeben hat: (i) wenn es dem Auftragnehmer gestattet ist, die Bedingungen des Vertrags mit dem Arbeitnehmer oder unabhängigen Auftragnehmer zu ändern; oder (ii) wenn der Vertrag mit dem Arbeitnehmer oder unabhängigen Auftragnehmer neu verhandelt oder ersetzt wird.
8. Was sind die rechtlichen Grenzen der Zwangsschlichtung?
Die rechtlichen Grenzen der Zwangsschlichtung sind noch in der Definition. Die Grenzen hängen bis zu einem gewissen Grad von dem staatlichen Gerichtssystem ab, in dem die Vereinbarung geprüft wird, sowie von dem Gebiet des Landes, in dem Ihr Fall verhandelt werden könnte. Verschiedene Bundesberufungsgerichte haben sehr unterschiedliche Positionen zu Zwangsschlichtungen im Allgemeinen eingenommen. Einige Gerichte stehen der Durchsetzung von Zwangsschlichtungen gegen unwillige Arbeitnehmer skeptisch gegenüber, während andere diese Praxis begrüßen. Die Fragen und Faktoren, die von den Gerichten herangezogen werden, um festzustellen, ob eine „Vereinbarung“ die Grenzen der Zwangsschlichtung verletzt, variieren von Staat zu Staat und von Bundesgericht zu Bundesgericht.
Grundsätzlich fallen die Fragen, die die Gerichte zu einer Schiedsvereinbarung stellen, in zwei Kategorien – materielle Unvereinbarkeit und prozessuale Unvereinbarkeit. Jede dieser Kategorien wird im Folgenden näher erörtert. Es ist unwahrscheinlich, dass eine Vereinbarung für unwirksam erklärt wird, wenn ein Gericht nicht feststellt, dass sie sowohl materiell als auch verfahrensrechtlich unwirksam ist.
In der Rechtssache Arnold gegen Burger King, in der eine Angestellte behauptete, von einem Vorgesetzten während der Arbeit vergewaltigt worden zu sein, hat das Gericht des Bundesstaates Ohio beispielsweise eine von der Angestellten unterzeichnete Zwangsschlichtungsvereinbarung für unwirksam erklärt. Das Gericht war der Ansicht, dass die Schiedsvereinbarung aufgrund der unterschiedlichen Verhandlungsmacht der Parteien verfahrensrechtlich und materiell unangemessen war, da sie versuchte, den Vorwurf der Vergewaltigung in ihren weiten Geltungsbereich einzubeziehen. Die Kombination aus verfahrensrechtlicher und materiellrechtlicher Unzumutbarkeit machte die Vereinbarung daher nicht durchsetzbar.
9. Mein Arbeitgeber verlangt von mir, dass ich eine Schiedsvereinbarung unterschreibe, in der ich auf mein Recht, in einer Sammelklage zu klagen, verzichte. Ist das rechtens?
Ja. In einem 5:4-Urteil im Fall Epic Systems Corp. v. Lewis hat der Supreme Court die Verwendung von Sammelklageverzichtserklärungen in Schiedsvereinbarungen durch Arbeitgeber bestätigt. Richter Neil Gorsuch sagte, dass der Federal Arbitration Act von 1925 den National Labor Relations Act übertrumpft. Wenn Sie also die Vereinbarung unterschreiben, geben Sie Ihr Recht auf, sich mit Ihren Kollegen zusammenzuschließen, um vor Gericht über Probleme am Arbeitsplatz zu klagen, und sind stattdessen gezwungen, Ihren Streit individuell durch ein Schiedsverfahren zu lösen. Derzeit enthalten mehr als 30 Prozent der Arbeitgeber in ihren obligatorischen Schlichtungsverfahren Sammelklageverzichtserklärungen. Nach der Entscheidung von Epic Systems wird diese Zahl voraussichtlich noch steigen, so dass noch mehr Arbeitnehmer keine Möglichkeit haben, gegen weit verbreitete Rechtsverletzungen durch Sammelklagen vorzugehen.
10. Wer entscheidet, ob die Schiedsvereinbarung durchsetzbar ist?
Es mag naheliegend erscheinen, dass das öffentliche Gerichtssystem entscheiden muss, ob die Vereinbarung, die einem Arbeitnehmer den Zugang zum öffentlichen Gerichtssystem verwehrt, durchsetzbar ist. Im Jahr 2010 hat der Supreme Court of the United States jedoch in Rent-a-Center, West, Inc. v. Jackson entschieden, dass, wenn eine Schiedsvereinbarung eine Bestimmung enthält, dass der Schiedsrichter die Durchsetzbarkeit der Vereinbarung als Ganzes bestimmt, wenn eine Partei diese spezielle Bestimmung anfechtet, dann kann ein Bezirksgericht die Durchsetzbarkeit dieser Bestimmung prüfen, aber wenn eine Partei die Durchsetzbarkeit der gesamten Vereinbarung anfechtet, dann kontrolliert die Bestimmung und der Schiedsrichter entscheidet, ob die Vereinbarung als Ganzes durchsetzbar ist. Somit kann Ihnen effektiv der Zugang zu den Gerichten verwehrt werden, selbst um zu entscheiden, ob Sie Zugang zu den Gerichten haben sollten.
11. Was ist ‚prozessuale Unvereinbarkeit‘?‘
Prozessuale Unvereinbarkeit befasst sich damit, wie die Schiedsvereinbarung zustande gekommen ist. Wie war die Verhandlungsmacht der Parteien? Es gibt Grenzen, die Gerichte der Art und Weise auferlegt haben, in der der Arbeitnehmer dazu gebracht wird, einem Schiedsverfahren „zuzustimmen“. Zu den Faktoren, die die Gerichte bei der Feststellung, ob eine Schiedsvereinbarung verfahrensrechtlich unvertretbar ist, berücksichtigt haben, gehören:
die Zeit, die dem Arbeitnehmer gegeben wurde, um die Vereinbarung zu überprüfen und zu überdenken
ob es dem Arbeitnehmer erlaubt war, mit einem Anwalt über die Rechte zu sprechen, die er oder sie durch die Zustimmung zu einer solchen Bestimmung aufgibt,
ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit dem Verlust seines Arbeitsplatzes oder anderer wichtiger arbeitsrechtlicher Vorteile drohte, wenn er die Schiedsklausel nicht akzeptierte,
ob dem Arbeitnehmer gesagt wurde, dass die Vereinbarung als „nur ein Formular“ oder „nicht wichtig“ bezeichnet wurde und/oder dass es nicht notwendig sei, die Vereinbarung vor der Unterzeichnung zu lesen,
ob die Vereinbarung im Kleingedruckten versteckt wurde, das sich unauffällig am unteren Rand von Dokumenten oder auf der Rückseite von Dokumenten befindet.
12. Was ist materielle Unzumutbarkeit?
Substanzielle Unzumutbarkeit betrachtet die Fairness des Prozesses unter der Vereinbarung im Vergleich zu dem, was ein Arbeitnehmer sonst im öffentlichen Gerichtssystem haben würde. Beseitigt die Schiedsklausel einige Ansprüche, die vor Gericht hätten geltend gemacht werden können, wie z. B. einen Anspruch auf eine Vertragsstrafe, die nach dem Gesetz für verspätete Lohnzahlungen möglich wäre? Oder schließt die Schiedsklausel Rechtsbehelfe aus, die ansonsten zur Verfügung stehen könnten? Diese und ähnliche Fragen stellen eine Einschränkung der materiellen Rechte des Arbeitnehmers dar und können materiell unvertretbar sein.
Im Jahr 2013 hat der Supreme Court of the United States in American Express Co. Et. Al. v. Italian Colors Restaurant et al. fest, dass die Tatsache, dass es sich nicht lohnt, einen gesetzlichen Rechtsbehelf zu beweisen, nicht die Beseitigung des Rechts, diesen Rechtsbehelf zu verfolgen, darstellt. So wurde der Verzicht auf ein Gruppenschiedsverfahren auch dann bestätigt, wenn die Kosten für die schiedsgerichtliche Geltendmachung eines individuellen Anspruchs die mögliche Rückforderung überstiegen. Arbeitgeber werden sich wahrscheinlich darauf berufen, um ihre Aufnahme von Verzichtserklärungen auf Sammelklagen in Mitarbeiter-Schiedsvereinbarungen zu unterstützen.
Dennoch entschied das National Labor Relations Board im Jahr 2014 in der Rechtssache Murphy Oil, dass eine Zwangsschlichtungsvereinbarung, in der Mitarbeiter auf ihr Recht zur Beteiligung an kollektiven Rechtsansprüchen verzichteten, eine unfaire Arbeitspraxis seitens des Arbeitgebers darstellte und daher nicht durchsetzbar war. Es ist wichtig zu beachten, dass bei Fällen, die von einem NLRB-Richter angehört werden, die unterlegene Partei das Recht hat, gegen die Entscheidung Berufung einzulegen, um sie vom gesamten fünfköpfigen Board überprüfen zu lassen, und schließlich kann sie die Entscheidung vor einem Bundesgericht anfechten. Es ist also wichtig, daran zu denken, dass eine Entscheidung auf NLRB-Ebene, ob positiv oder negativ, den Berufungsprozess möglicherweise nicht übersteht. Bundesgerichte haben je nach Gerichtsbarkeit unterschiedlich entschieden, erzwungene Schiedsvereinbarungen durchzusetzen.
Faktoren, auf die Gerichte oft achten, um festzustellen, ob eine Vereinbarung materiell unvereinbar ist, sind unter anderem:
die Kosten des Schiedsverfahrens für den Arbeitnehmer,
Beschränkungen des Rechtsschutzes, den der Arbeitnehmer in einem Schiedsverfahren im Vergleich zu einem öffentlichen Gericht erlangen kann,
Gegenseitigkeit – das heißt, ob der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer beide verpflichtet sind, ihre Ansprüche zu schlichten,
Beschränkung der Methoden zur Erlangung von Beweisen, die sonst in einem öffentlichen Gericht dem Arbeitnehmer zur Verfügung stünden,
Rechtfertigungsgründe für einseitige Ergebnisse,
insgesamtes Ungleichgewicht der auferlegten Verpflichtungen.
13. Welche Kosten sind zu hoch, um durchgesetzt zu werden?
Die Auferlegung hoher Kosten für einen Arbeitnehmer, der seine Rechte nach dem Gesetz durchsetzen möchte, kann, je nach den Umständen, eine Schiedsvereinbarung nicht durchsetzbar machen. Für einen Arbeitnehmer ist es wichtig zu erkennen, dass diese Kosten manchmal nicht offensichtlich sind. Schiedsrichter können schon für die Einschaltung in den Fall ein sehr hohes Honorar verlangen – manchmal Tausende von Dollars – zusätzlich zur Berechnung eines Stundensatzes für ihre Dienste. Ein Nachweis über die Kosten eines Schiedsgerichtsverfahrens ist manchmal schwer zu erbringen und wird von Gerichten manchmal verlangt, um diesen Grund als Grundlage für die Ablehnung einer Vereinbarung zu verwenden. Es gibt keinen festen Dollarbetrag, der im Gesetz als zu hoch festgelegt ist, um einen Arbeitnehmer zur Zahlung zu zwingen.
Alles, was man im Allgemeinen sagen kann, ist, dass je höher die Kosten sind, die dem Arbeitnehmer auferlegt werden, um sich auf ein Schiedsverfahren einzulassen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass das Gericht die Schiedsklausel als nicht einklagbar ablehnt. Der Trend geht in die Richtung, Vereinbarungen nicht durchzusetzen, die dem Arbeitnehmer Kosten auferlegen, die höher sind als die, die er sonst vor Gericht zahlen müsste.
14. Was ist der Standard für die Voreingenommenheit des Schiedsrichters?
Ein Bereich der Unvereinbarkeit, auf den Gerichte im Allgemeinen sehr empfindlich reagieren, ist jede voreingenommene Methode der Auswahl des Schiedsrichters. Wenn z.B. der Arbeitgeber die vollständige Kontrolle über die Auswahl des Schiedsrichters behält, haben die meisten Gerichte die Vereinbarung für nicht durchsetzbar befunden. Leider ist dies eine Situation, die immer noch etwas schwierig zu entdecken ist, da Arbeitgeber oft scheinbar neutrale oder unabhängige Agenturen zur Bereitstellung von Schiedsrichtern verwenden. In vielen Situationen werben diese Agenturen jedoch tatsächlich damit, dass sie ihre Dienste ausschließlich Arbeitgebern anbieten und betonen, dass sie ein Mittel sind, um die Kosten von Arbeitnehmerklagen zu kontrollieren. Außerdem gibt es Fälle, in denen die Schiedsrichter regelmäßige Geschäfte mit einem Arbeitgeber machen und von den Einkünften aus diesem Geschäft abhängig sind. All dies sind Faktoren, die ein Gericht bei der Entscheidung beeinflussen können, ob eine Schiedsgerichts „vereinbarung“ nicht durchsetzbar ist, weil sie das Recht des Arbeitnehmers auf eine neutrale Partei als Schiedsrichter nicht schützt.
15. Welche Einschränkungen des Rechtsschutzes sind zu viel?
Generell haben die Gerichte jede Einschränkung des Rechtsschutzes, der ohne die Schiedsvereinbarung vor einem öffentlichen Gericht möglich wäre, sehr kritisch betrachtet. Infolgedessen sehen die meisten erzwungenen Schiedsvereinbarungen nun ausdrücklich vor, dass es keine Beschränkung der Ansprüche oder des Schadensersatzes gibt, die der Arbeitnehmer erhalten kann. Jede Einschränkung von Rechtsbehelfen, die dem Arbeitnehmer vor Gericht zur Verfügung gestanden hätten, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Vereinbarung von den Gerichten als nicht durchsetzbar eingestuft wird, erheblich.
Zum Beispiel hat der California Supreme Court in der Rechtssache Iskanian v. CLS Transportation Los Angeles LLC entschieden, dass ein Verzicht auf Sammelklagen in Zwangsschlichtungsvereinbarungen im Allgemeinen durchsetzbar ist, während ein PAGA (Private Attorneys General Act) Anspruch nicht durchsetzbar ist. Es ist wichtig, das Recht des Bundesstaates zu beachten, der Ihren Arbeitsvertrag regelt, um zu sehen, ob es einzigartige Ansprüche gibt, die Ihnen als Arbeitnehmer zur Verfügung stehen.
16. Ist eine gegenseitige Vereinbarung erforderlich?
Gerichte unterscheiden sich darin, ob eine „Gegenseitigkeit“ der Vereinbarung, Ansprüche einem Schiedsverfahren zu unterwerfen, erforderlich ist. Das heißt, einige Gerichte verlangen als Bedingung für die Vollstreckung, dass der Arbeitgeber zustimmt, alle Ansprüche, die er gegen den Arbeitnehmer hat, einem Schiedsverfahren zu unterwerfen, ebenso wie sie verlangen, dass der Arbeitnehmer dies mit Ansprüchen gegen den Arbeitgeber tut. Der Gedanke, dass ein Vertrag gegenseitige Versprechen enthalten muss und nicht völlig einseitig sein darf, ist grundlegend für das Vertragsrecht. Jedoch setzen nicht alle Gerichte diese Regel im Bereich der Schiedsgerichtsbarkeit durch, da viele gesagt haben, dass es kein „Gegenseitigkeitserfordernis“ für Schiedsgerichtsvereinbarungen gibt.
17. Welche Verfahrensbeschränkungen sind zu restriktiv?
Viele Diskriminierungsansprüche und andere arbeitsrechtliche Ansprüche sind schwierig, wenn nicht gar unmöglich zu beweisen, ohne Informationen vom Arbeitgeber zu erhalten. Dies kann Informationen über Sie – den geschädigten Mitarbeiter – und über andere Mitarbeiter beinhalten. Sie können auch Informationen über die Richtlinien des Arbeitgebers, Untersuchungen, Bezahlung und Leistungen enthalten. In öffentlichen Gerichtssystemen sind solche Informationen normalerweise durch ein Verfahren verfügbar, das als Discovery bekannt ist. In Schiedsgerichtsverfahren ist die Verfügbarkeit von Discovery oft sehr begrenzt. Dies ist für viele Arbeitnehmer ein großer Nachteil eines Schiedsgerichtsverfahrens. Die Gerichte werden immer sensibler für Einschränkungen der Discovery und werden immer wahrscheinlicher, Discovery-Beschränkungen aufzuheben, wie z.B. solche, die Abfragen verbieten.
18. Nachdem ich mehrere Jahre in meinem Unternehmen gearbeitet habe, wurde ich aufgefordert, eine Zwangsschlichtungsvereinbarung am Arbeitsplatz zu unterschreiben. Was soll ich tun?
Sie haben eine schwierige Entscheidung zu treffen, obwohl es vielleicht keine Rolle spielt, ob Sie die „Vereinbarung“ unterschreiben oder nicht. Wenn Sie weiterarbeiten, nachdem Sie darüber informiert wurden, dass eine Zwangsschlichtungsvereinbarung Ihr Arbeitsverhältnis regelt, sind Sie möglicherweise daran gebunden, auch wenn Sie sich weigern, sie zu unterschreiben. Wenn Sie kündigen – oder wenn Sie gefeuert werden, weil Sie sich weigern, die „Vereinbarung“ zu unterschreiben – haben Sie möglicherweise keine Gründe, zu klagen. Dies hängt von den Fakten Ihres Arbeitsplatzes ab, davon, wie die „Vereinbarung“ präsentiert wird, und von der Gerichtsbarkeit, die für Ihre Situation zuständig ist. Wenn Sie die „Vereinbarung“ unterschreiben, werden Sie wahrscheinlich mit einem Schiedsverfahren als einziger Methode der rechtlichen Wiedergutmachung für alle Probleme im Zusammenhang mit der Arbeit konfrontiert sein.
Hier sind einige mögliche Antworten, die Ihnen helfen können, Sie in dieser Situation besser zu schützen:
Fragen Sie Ihren Arbeitgeber, ob Sie eine Wahl haben, die Vereinbarung zu unterschreiben.
Lassen Sie die Vereinbarung von einem Rechtsbeistand überprüfen, um festzustellen, ob sie in Ihrer Rechtsordnung durchsetzbar ist.
Machen Sie sich sorgfältige Notizen zu allen Gesprächen, die Sie mit Ihrem Arbeitgeber über die Änderung oder Nichtunterzeichnung der Vereinbarung führen.
Lassen Sie Ihren Arbeitgeber wissen und dokumentieren Sie, dass Sie über die zusätzlichen Kosten eines Schiedsgerichtsverfahrens besorgt sind.
Wenn es eine Möglichkeit gibt, ohne Ihr Arbeitsverhältnis zu gefährden, darauf hinzuweisen, dass Sie das Dokument nur unterschreiben, um Ihren Job zu behalten, und nicht freiwillig in ein Schiedsgerichtsverfahren einwilligen, dann tun Sie das. Sie müssen jedoch sorgfältig abwägen zwischen Ihrem Interesse an der Anfechtung der Richtlinie und Ihrem Interesse am Erhalt Ihres Arbeitsplatzes, daher sollten Sie sich mit einem Anwalt beraten, bevor Sie diesen Schritt tun.
19. Mir wurde gerade eine neue Stelle angeboten, und ich habe in den Unterlagen, die ich unterschreiben sollte, eine Zwangsschlichtungsvereinbarung gesehen. Sollte ich sie unterschreiben?
Nein. Aber Sie müssen es vielleicht, um den Job zu bekommen. Was dann? Wie in der vorherigen Frage erwähnt, müssen Sie eine schwierige Entscheidung treffen, obwohl es vielleicht keine Rolle spielt, ob Sie die „Vereinbarung“ tatsächlich unterschreiben oder nicht, Sie könnten trotzdem daran gebunden sein.
20. Wenn ich denke, dass ich Gründe habe, meinen Arbeitgeber zu verklagen, aber einer Zwangsschlichtungsvereinbarung unterliege, was mache ich dann?
In dieser Situation ist es wichtig, einen Anwalt zu konsultieren, um festzustellen, welche Rechte Sie möglicherweise haben. Je nach Sachverhalt und den Bestimmungen der Vereinbarung müssen Sie möglicherweise schnell eine strategische Entscheidung treffen, ob Sie im Rahmen des bestehenden Zwangsschlichtungsverfahrens vorgehen oder das Verfahren vor Gericht anfechten wollen. Es kann schnell herannahende Fristen geben, die Ihre juristische Strategie beeinflussen werden, so dass es wichtig ist, sofort einen Anwalt zu konsultieren, um sich die größtmögliche Auswahl an Optionen zu bewahren.
21. Mehr Informationen über Zwangsschlichtung.
Die Schiedsgerichtsregel des Consumer Financial Protection Bureau erhält starke und breite Unterstützung
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