Wenn Sie sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ausgesetzt sind, sind Sie sicherlich nicht allein. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist nach wie vor ein weit verbreitetes Problem, trotz des gestiegenen Bewusstseins in der #MeToo-Ära. Eine Umfrage aus dem Jahr 2018 hat gezeigt, dass mehr als ⅓ der amerikanischen Angestellten der Meinung sind, dass an ihrem Arbeitsplatz weiterhin ein Klima der sexuellen Belästigung herrscht.
Sie wollen einfach nur, dass die Belästigung aufhört, aber Sie machen sich zu Recht Sorgen darüber, was passieren wird, wenn Sie Ihren Belästiger direkt konfrontieren oder ihn der Personalabteilung oder der Geschäftsleitung melden.
Können Sie gefeuert werden, weil Sie Belästigungen melden? Alles ist möglich, aber Sie werden wahrscheinlich nicht gefeuert, weil Sie Belästigungen melden, es sei denn, Ihr Arbeitgeber ist extrem dumm oder extrem rücksichtslos (oder beides). Wenn Sie ein guter Angestellter waren und kurz nach der Meldung von sexueller Belästigung gefeuert werden, sollten Sie sich sofort an einen Anwalt für sexuelle Belästigung wenden!
Es gibt echte Risiken, die mit der Meldung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz verbunden sind, abgesehen davon, dass Sie gefeuert werden, aber es gibt Schritte, die Sie unternehmen können (auch ohne Anwalt), um sich zu schützen, bevor Sie die Belästigung melden. Erst wenn Sie gut vorbereitet und informiert sind, sollten Sie den großen Schritt wagen und die Belästigung melden.
Bei der Entscheidung, ob Sie die sexuelle Belästigung überhaupt melden oder wann Sie sie melden, müssen Sie unterm Strich entscheiden, was für Ihre individuelle Situation am besten ist. Hier sind einige Punkte, die Sie berücksichtigen sollten, wenn Sie entscheiden, ob, wann und wie Sie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz melden sollten.
1. Was ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz?
Sie fragen sich vielleicht, ob die Misshandlung, die Sie am Arbeitsplatz erdulden, überhaupt als sexuelle Belästigung angesehen werden kann. Sexuelle Belästigung ist eine Form der Geschlechterdiskriminierung, die unerwünschte sexuelle Annäherungsversuche, Aufforderungen zu sexuellen Gefälligkeiten und verbales oder körperliches Verhalten sexueller Natur umfasst. Das unerwünschte Verhalten muss jedoch nicht unbedingt sexueller Natur sein, um als sexuelle Belästigung zu gelten. Beleidigende Äußerungen über das Geschlecht einer Person, wie z. B. beleidigende, stereotype Bemerkungen über Frauen im Allgemeinen, können eine sexuelle Belästigung darstellen.
Einzelne, leicht beleidigende Vorfälle erreichen nicht unbedingt das Niveau einer illegalen sexuellen Belästigung. Um als illegale sexuelle Belästigung zu gelten, muss das unerwünschte Verhalten entweder so schwerwiegend oder so häufig und allgegenwärtig sein, dass es eine objektiv unerträgliche Arbeitsumgebung schafft. Der rechtliche Begriff für ein Arbeitsumfeld, in dem die Belästigung schwerwiegend oder allgegenwärtig ist, lautet „feindliches Arbeitsumfeld“. Sie mögen zu Recht das Gefühl haben, dass Ihre Arbeitsumgebung feindselig ist, aber der Begriff „feindselige Arbeitsumgebung“ ist ein spezifischer Rechtsbegriff, den die Gerichte leider nur auf die extremeren Muster der Belästigung anwenden.
Das belästigende Verhalten muss so schwerwiegend oder durchdringend sein, dass es eine „Bedingung oder ein Privileg“ Ihrer Beschäftigung betrifft. Wenn Sie in der Lage sind, das belästigende Verhalten zu ignorieren, und es keine Auswirkung auf Ihre Fähigkeit hat, Ihre Arbeit weiterhin auszuführen, dann könnte ein Gericht die Belästigung nicht als ausreichend schwerwiegend oder durchdringend ansehen, um eine feindselige Arbeitsumgebung darzustellen.
Eine besonders ungeheuerliche Bemerkung kann so schwerwiegend sein, dass die einzelne Bemerkung für sich genommen eine rechtswidrig feindselige Arbeitsumgebung schafft. Oder ein feindseliges Arbeitsumfeld kann entstehen, wenn ein Mitarbeiter über einen Zeitraum von Monaten einer häufigen Flut von weniger beleidigenden Kommentaren ausgesetzt ist, von denen jeder einzelne für sich genommen nicht als „schwerwiegend“ angesehen würde.“
Ein unglücklicher Aspekt des Gesetzes über sexuelle Belästigung und feindselige Arbeitsumgebungen ist, dass ein Arbeitnehmer, der mit „nicht schwerwiegender“ Belästigung konfrontiert ist, diese geringfügige Belästigung wahrscheinlich über einen Zeitraum von Monaten ertragen muss, bevor die Belästigung den gesetzlichen Standard für „durchdringende“ Belästigung erfüllt und damit den Schutz des Gesetzes auslöst. Um es ganz offen zu sagen: Das Gesetz leistet keine gute Arbeit, wenn es darum geht, Mitarbeiter zu schützen, die dieser Art von sporadischer, geringerer Belästigung ausgesetzt sind.
Was soll ein Mitarbeiter also tun, wenn er oder sie regelmäßig wiederholten, leicht beleidigenden Beschimpfungen ausgesetzt ist? Wenn irgend möglich, sollten Sie auf keinen Fall Ihren Job kündigen.
2. Muss ich meinen Job kündigen, wenn ich sexuelle Belästigung melde?
Sie könnten versucht sein, Ihren Job zu kündigen und sich einfach von dem ungesunden Arbeitsplatz und von Ihrem Belästiger zu entfernen, anstatt sexuelle Belästigung der Personalabteilung zu melden. Niemand kann Ihnen einen Vorwurf machen, wenn Sie dies tun wollen. In den meisten Fällen verringert eine Kündigung jedoch den Einfluss, den Sie gehabt hätten, um die besten Bedingungen für Ihr Ausscheiden aus dem Unternehmen auszuhandeln, und schwächt alle rechtlichen Ansprüche, die Sie andernfalls hätten geltend machen können.
In den extremsten und ungeheuerlichsten Fällen von Belästigung könnte das Gesetz Ihre Kündigung als „konstruktive Entlassung“ betrachten, was bedeutet, dass Sie zwar technisch gesehen nicht von Ihrem Arbeitgeber gefeuert wurden, Ihr Arbeitsplatz jedoch so unerträglich war, dass Sie gezwungen waren, zu kündigen. In solchen Situationen könnten die Gerichte Ihre unfreiwillige Kündigung so behandeln, als hätte Ihr Arbeitgeber Sie tatsächlich gefeuert.
Es ist jedoch besser, sich nicht auf das Argument der „konstruktiven Entlassung“ verlassen zu müssen. Wenn irgend möglich, machen Sie Ihrem Arbeitgeber das Leben nicht leichter, indem Sie einfach kündigen. Wenn Sie eine begründete Beschwerde über sexuelle Belästigung einem Vorgesetzten oder der Personalabteilung melden, üben Sie eine „geschützte Tätigkeit“ aus, und von Arbeitgebern wird erwartet, dass sie wissen, dass es illegal ist, Vergeltungsmaßnahmen gegen Mitarbeiter zu ergreifen, die eine geschützte Tätigkeit ausüben. Natürlich werden einige Arbeitgeber trotzdem Vergeltungsmaßnahmen ergreifen, aber damit setzen sie sich selbst einer Klage wegen Vergeltung aus, was Sie in eine noch bessere Verhandlungsposition bringt.
3. Was kann ich selbst tun, um mich gegen sexuelle Belästigung zu wehren?
Was können Sie tun, außer weiterhin zur Arbeit zu gehen und die Belästigung zu ertragen? Das Wichtigste, was Sie ohne fremde Hilfe und sogar ohne das Wissen anderer tun können, ist, jedes belästigende Verhalten detailliert zu dokumentieren.
Ich rate meinen Klienten, Belästigungen am Arbeitsplatz über ihre persönlichen E-Mail-Konten (Gmail, Hotmail, etc.) zu dokumentieren. Keine Arbeits-E-Mail-Konten! Ihr Arbeitgeber hat wahrscheinlich die Möglichkeit und das gesetzliche Recht, Ihr Arbeits-E-Mail-Konto ohne Ihr Wissen zu überwachen.
Ich rate meinen Mandanten, zu warten, bis sie von der Arbeit nach Hause kommen, und dann eine an sich selbst adressierte E-Mail über ihr persönliches E-Mail-Konto zu schreiben, in der sie detailliert jedes belästigende Verhalten beschreiben, das an diesem Tag stattgefunden hat, einschließlich dessen, was passiert ist, wer Zeuge des Verhaltens war und wie der Zeuge reagiert hat, und wie sich mein Mandant durch das Verhalten gefühlt hat. Klicken Sie unbedingt auf „Senden“!
Wenn Sie die E-Mail an sich selbst senden (anstatt nur ein Tagebuch zu führen oder die Ereignisse in ein Word-Dokument zu schreiben), wird ein Zeitstempel erstellt, wann Sie die Informationen aufgezeichnet haben. Hoffentlich werden Sie diese mit einem Zeitstempel versehenen Aufzeichnungen über die Belästigung, die Sie erlitten haben, nie brauchen, aber falls doch, wird die Tatsache, dass Sie die Ereignisse am selben Tag aufgezeichnet haben, es dem Arbeitgeber sehr viel schwerer machen, zu argumentieren, dass Ihre Erinnerung nicht genau oder nicht glaubwürdig ist.
Diese Echtzeit-Aufzeichnungen des anstößigen Verhaltens werden von unschätzbarem Wert sein, wenn die Zeit reif ist, die sexuelle Belästigung der Personalabteilung zu melden, und für den Fall, dass Sie sich entscheiden, Ihre Rechtsmittel vor Gericht zu verfolgen. Sie können sexuelle Belästigung natürlich auch dann melden, wenn Sie sie nicht dokumentiert haben, als sie stattfand, aber wenn Sie eine mit einem Zeitstempel versehene Aufzeichnung der Belästigung vorlegen, ist es für Ihren Arbeitgeber viel schwieriger, sie herunterzuspielen oder zu diskreditieren.
4. Warum brauche ich eine Kopie der Richtlinien meines Arbeitgebers bezüglich sexueller Belästigung?
Die meisten großen Arbeitgeber haben schriftliche Richtlinien, die Belästigung am Arbeitsplatz verbieten. Die meisten dieser Richtlinien enthalten auch Verfahren, die Mitarbeiter befolgen müssen, wenn sie sexuelle Belästigung melden wollen. Diese Verfahren erlauben dem Mitarbeiter in der Regel mehrere Möglichkeiten der Meldung, wie z. B. an einen direkten Vorgesetzten, an die Personalabteilung oder über ein E-Mail- oder Telefon-Beschwerdeverfahren.
Bevor Sie sich entscheiden, ob Sie eine Belästigung melden, sollten Sie sicherstellen, dass Sie eine Kopie (in elektronischer Form oder in Papierform) der Richtlinien Ihres Arbeitgebers in Bezug auf Belästigung, Vergeltungsmaßnahmen, die Art und Weise, wie Belästigung/Vergeltungsmaßnahmen gemeldet werden können, und die Art und Weise, wie der Arbeitgeber auf solche Beschwerden zu reagieren verspricht, haben. Bewahren Sie Ihr Exemplar außerhalb des Arbeitsplatzes auf, damit Sie auch im Falle einer unerwarteten Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses darauf zugreifen können.
Wenn Sie nicht in einer Büroumgebung arbeiten, in der Sie leicht über das Intranet Ihres Arbeitgebers auf diese Richtlinien zugreifen können, müssen Sie möglicherweise einfallsreicher sein. Am besten ist es, sich eine Kopie dieser Richtlinien zu besorgen, ohne dass die Geschäftsleitung oder die Personalabteilung erfährt, dass Sie dies tun, aber manchmal ist das nicht möglich. Letztendlich müssen Sie diese Richtlinien in die Hände bekommen, damit Sie am besten entscheiden können, wie Sie weiter vorgehen.
Auch wenn Ihr Arbeitgeber schriftliche Richtlinien hat, die Ihnen mehrere Möglichkeiten bieten, Belästigungen zu melden, müssen Sie sich jedoch der Risiken bewusst sein, die damit verbunden sind.
5. Verstehen Sie, dass die Personalabteilung existiert, um das Unternehmen zu schützen, nicht um Sie zu schützen.
Wenn es eine Information gibt, die Sie aus diesem Artikel mitnehmen sollen, dann ist es diese: HR existiert, um die Interessen des Unternehmens zu schützen, nicht die Interessen des Mitarbeiters.
Es gibt viele wunderbare HR-Profis da draußen, die Mitarbeiter, die Belästigungen melden, aufrichtig unterstützen und ihr Bestes tun, um sicherzustellen, dass das Arbeitsumfeld völlig frei von Belästigungen ist. Wenn Sie jedoch eine Beschwerde wegen sexueller Belästigung gegen Ihren Vorgesetzten (zum Beispiel) einreichen, indem Sie das Verhalten der Personalabteilung melden, muss das Unternehmen irgendwann entscheiden, ob es sich auf die Seite des beschwerdeführenden Mitarbeiters (also auf Ihre Seite) oder auf die Seite des beschuldigten Vorgesetzten stellt.
Nach Eingang Ihrer Beschwerde wird die Personalabteilung wahrscheinlich eine Untersuchung Ihrer Vorwürfe durchführen (oder eine externe Partei mit der Untersuchung beauftragen). Sie werden befragt werden, der Beschuldigte wird befragt werden und alle relevanten Zeugen sollten ebenfalls befragt werden. Wenn die sexuelle Belästigung in Form von E-Mails oder Textnachrichten stattgefunden hat, sollte die Personalabteilung diese Materialien sammeln und überprüfen.
Zu einem bestimmten Zeitpunkt während oder nach der Untersuchung wird die Unternehmensleitung (nicht die Personalabteilung) entscheiden müssen, ob sie den Vorgesetzten gegen Ihre Anschuldigungen oder Sie gegen den Vorgesetzten verteidigt. Wenn sich die Unternehmensleitung dafür entscheidet, den beschuldigten Vorgesetzten zu verteidigen, dann wird die Unternehmensleitung die Personalabteilung anweisen, die Verteidigung gegen Ihre Anschuldigungen zu leiten. An diesem Punkt sind die Vertreter der Personalabteilung, so sympathisch sie auch erscheinen mögen, nicht mehr daran interessiert, Ihnen zu helfen, die Richtigkeit Ihrer Belästigungsvorwürfe zu beweisen. Sie verteidigen jetzt das Unternehmen gegen Ihre Anschuldigungen. Das ist es, was ich meine, wenn ich sage, dass die Personalabteilung existiert, um die Interessen des Unternehmens zu schützen, nicht die Interessen des Mitarbeiters (Sie).
Woher sollen Sie wissen, ob die Personalabteilung sich auf Ihre Seite stellt oder auf die Seite Ihres Arbeitgebers, der den Beschuldigten verteidigt? Sie können es nicht mit Sicherheit wissen, aber es gibt Schritte, die Sie unternehmen können, um sich während des gesamten Meldeprozesses zu schützen und so weit wie möglich sicherzustellen, dass Sie keinen Vergeltungsmaßnahmen ausgesetzt sind, weil Sie die sexuelle Belästigung der Personalabteilung gemeldet haben.
6. Wann sollte ich sexuelle Belästigung melden?
Nun, da Sie wissen, wie Ihr Arbeitgeber erwartet, dass Sie Belästigungen melden, sind Sie bereit, dies zu tun? Vielleicht ja, vielleicht nein. Der Zeitpunkt Ihrer Beschwerde ist unglaublich wichtig.
Wie oben besprochen, muss die sexuelle Belästigung ausreichend „schwerwiegend oder durchdringend“ sein, damit sie ein rechtswidrig feindliches Arbeitsumfeld schafft. Das bedeutet, dass ein paar vereinzelte Vorfälle von unangemessenem Verhalten – selbst unbestreitbar unwillkommenes Verhalten, das unbestreitbar auf Ihrem Geschlecht basiert – noch nicht ausreichend „durchdringend“ sein können, um ein „feindliches Arbeitsumfeld“ im Sinne des Gesetzes und der Gerichte zu schaffen. Das ist ein unglaublich unfairer Standard für Angestellte, aber darüber werde ich mich ein anderes Mal auslassen.
Es gibt Risiken, wenn Sie zur Personalabteilung eilen, um Vorfälle von sexueller Belästigung zu melden, selbst wenn Sie keinen Zweifel daran haben, dass das Verhalten auf Ihrem Geschlecht beruhte, und Sie deutlich gemacht haben, dass das Verhalten unerwünscht war. Der Arbeitgeber kann eine Untersuchung durchführen und vielleicht berechtigterweise zu dem Schluss kommen, dass keine illegale Belästigung stattgefunden hat, weil die Belästigung nicht „durchdringend“ genug war. (Ob der Arbeitgeber auch bei vereinzelten Vorfällen unerwünschten Verhaltens trotzdem etwas unternehmen sollte, ist eine andere Frage – ich denke, er sollte es tun, aber das Gesetz zwingt ihn nicht unbedingt dazu). Wenn Sie einzelne Vorfälle geringfügiger Belästigung melden und die Untersuchung der Personalabteilung zu dem Schluss kommt, dass keine illegale feindselige Arbeitsumgebung vorliegt, sind Sie jetzt anfälliger für Vergeltungsmaßnahmen, weil Sie Ihre Bedenken gemeldet haben.
Wenn die Belästigung nicht schwerwiegend ist oder erst vor kurzem begonnen hat, ist es vielleicht am besten, den Belästiger direkt zu konfrontieren, ihm zu sagen, dass sein Verhalten beleidigend ist, und ihn aufzufordern, das beleidigende Verhalten einzustellen. Dies ist viel einfacher, wenn der Belästiger ein Kollege und kein Vorgesetzter ist. Sie müssen auch überlegen, ob Sie Bedenken haben, dass eine solche Konfrontation Ihre persönliche Sicherheit gefährden könnte. Wenn Sie ein Bauchgefühl haben, dass eine Konfrontation gefährlich sein könnte, hören Sie auf Ihr Bauchgefühl und tun Sie es nicht!
Es gibt auch Risiken, wenn Sie zu lange warten, um Belästigungen zu melden. Wenn die Belästigung, die Sie erdulden, Ihre Arbeitsleistung beeinträchtigt, könnten Sie einer negativen Leistungsbeurteilung unterzogen oder sogar auf einen Leistungsverbesserungsplan gesetzt werden. Wenn Sie zu lange warten und zulassen, dass die Leistungsprobleme fortbestehen, können Sie entlassen werden. Sie sollten auf keinen Fall mit der Meldung warten, bis die Entscheidung, Sie zu entlassen, bereits gefallen ist, vor allem dann nicht, wenn Ihre Leistung als direkte Folge der Belästigung gelitten hat, die Sie im Stillen zu ertragen versuchten. Wenn ein Arbeitgeber einmal die Entscheidung getroffen hat, Sie zu feuern, macht er diese Entscheidung selten wieder rückgängig, selbst wenn Sie die Belästigung nachträglich melden.
Es gibt noch andere Risiken, wenn Sie zu lange mit der Meldung der Belästigung warten, wie z. B. das Versäumen von Fristen, um Rechtshilfe zu suchen. Diese Fristen werden vom Gesetz vorgeschrieben, nicht unbedingt von Ihrem Arbeitgeber. Bevor Sie beispielsweise eine Klage vor Gericht einreichen können, in der Sie sich auf sexuelle Belästigung berufen, müssen Sie zuerst eine Anzeige wegen Diskriminierung bei der Equal Employment Opportunity Commission oder einer vergleichbaren staatlichen Behörde einreichen.
Die rechtzeitige Einreichung ist obligatorisch. Sie müssen die Anzeige wegen Diskriminierung in der Regel innerhalb von 180 oder 300 Tagen nach dem Datum der letzten Belästigung oder dem Datum, an dem Sie gefeuert, degradiert oder einer anderen nachteiligen Beschäftigungsmaßnahme ausgesetzt wurden, einreichen. Wenn Sie ein Bundesangestellter sind, haben Sie wahrscheinlich nur 45 Tage Zeit, die Belästigung dem EEO-Büro Ihrer Behörde zu melden. Wenn Sie diese Fristen versäumen, kann es sein, dass Sie Ihre Klage wegen sexueller Belästigung vor Gericht nicht weiterverfolgen können und nicht mehr die Verhandlungsposition haben, die ein solcher potenzieller Rechtsanspruch bietet.
Sie müssen die Belästigung nicht der Personalabteilung melden, bevor Sie eine Klage bei der EEOC oder einer vergleichbaren staatlichen Behörde einreichen. Seien Sie dennoch vorsichtig damit, die Meldung von Belästigungen hinauszuzögern, selbst wenn die Belästigung scheinbar aufgehört hat oder der belästigende Mitarbeiter das Unternehmen verlassen hat. Sie müssen Ihre Rechte immer noch schützen, indem Sie die Belästigung, der Sie ausgesetzt waren, melden, unabhängig davon, ob die Meldung an die Personalabteilung, an die EEOC oder an beide erfolgt.
7. Was ist, wenn es keine Personalabteilung gibt? Was ist, wenn mein Belästiger das Unternehmen besitzt? Was ist, wenn es keine schriftlichen Richtlinien gibt?
Was ist, wenn Sie in einem kleinen Unternehmen angestellt sind, das keine formelle Personalabteilung und keine schriftlichen Anleitungen hat, wie man Belästigungen meldet? Oder was ist, wenn die Person, die Sie sexuell belästigt, der Eigentümer des Unternehmens ist?
Unter diesen Umständen ist das Melden von Belästigungen wahrscheinlich eine gefährlichere Entscheidung als in einem Unternehmen mit formellen Richtlinien für Belästigungen und einer Führung, die Ihren Belästiger feuern kann. Es besteht kaum eine Chance, dass Sie die Belästigung jemandem melden und erwarten können, dass das Problem behoben wird. Wahrscheinlicher ist, dass Sie entlassen werden oder dass Ihre Arbeitsbedingungen so lange unerträglich gemacht werden, bis Sie sich entschließen zu kündigen.
Es gibt keine verallgemeinerbaren Ratschläge, die auf diese Situationen angewendet werden können. Sie können immer noch Ihre Rechte schützen und Schritte unternehmen, um sich in die beste Position zu bringen, um diesen belästigenden Arbeitsplatz zu verlassen, wie z. B. die Belästigung zu dokumentieren und eine Anzeige wegen Diskriminierung bei der EEOC einzureichen. Möglicherweise müssen Sie auch glaubhaft mit rechtlichen Schritten drohen, bevor ein solcher Arbeitgeber Sie ernst nehmen wird. Sie müssen jedoch auf die Möglichkeit vorbereitet sein, dass Sie kurz nach der Anzeige der Belästigung entlassen werden, obwohl eine solche Vergeltungskündigung den Arbeitgeber einer noch größeren rechtlichen Haftung aussetzen würde.
8. Melden Sie sexuelle Belästigung, aber tun Sie es auf die richtige Art und Weise, zur richtigen Zeit.
Was ist das Fazit? Wenn Sie schwerwiegende oder allgegenwärtige sexuelle Belästigung erleiden, die sich negativ auf Ihre Arbeitsbedingungen auswirkt, sollten Sie dies der Personalabteilung melden?
In den meisten Fällen raten wir unseren Mandanten, die Belästigung zu melden, obwohl wir sie auch beraten, wie, wann und wem sie die Belästigung melden sollten, was von Fall zu Fall sehr unterschiedlich sein kann.
Gibt es Vorteile, Vergleiche bei sexueller Belästigung vertraulich zu behandeln?
Wenn die sexuelle Belästigung nicht besonders schwerwiegend ist oder erst vor kurzem begonnen hat, dann ist es vielleicht am besten, das beleidigende Verhalten direkt mit dem Belästiger anzusprechen. Wenn sich das Problem dadurch nicht lösen lässt, sind Sie in einer besseren Position, wenn Sie sich entschließen, die Belästigung der Personalabteilung zu melden. Ob Sie Ihren Belästiger konfrontieren sollten, hängt von einer Reihe von Faktoren ab, die nur in Ihrer Situation vorkommen, so dass wir dies im Detail mit unserem Kunden besprechen würden, bevor wir zu dieser Vorgehensweise raten.
Wenn ein Arbeitgeber schriftliche Richtlinien bezüglich Belästigung und spezifische Verfahren für die Meldung der Belästigung hat, dann sollte der Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt wahrscheinlich diese Verfahren befolgen (vorausgesetzt, sie sind angemessen) und dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, die Belästigung unverzüglich zu untersuchen und zu beseitigen. Mitarbeiter sind nicht gesetzlich verpflichtet, Belästigungen zu melden, und Mitarbeiter können persönliche oder strategische Gründe haben, dies nicht zu tun. Wenn ein Mitarbeiter die Belästigung jedoch nicht meldet, riskiert er, mögliche zukünftige Rechtsansprüche, die er sonst gegen den Arbeitgeber geltend machen könnte, zu beschädigen.
Bevor Sie den Sprung wagen und die Belästigung melden, stellen Sie sicher, dass Sie sich der damit verbundenen Risiken und möglichen Fallstricke voll bewusst sind, und stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Rechtsmittel schützen und Ihre Verhandlungsposition maximieren.
Peter M. Whelan ist ein Anwalt für sexuelle Belästigung in Washington, D.C. bei Bernabei & Kabat PLLC. Er vertritt Arbeitnehmer, die mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz konfrontiert sind, und Arbeitnehmer, die Vergeltungsmaßnahmen erleiden, weil sie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gemeldet haben. Wenn Sie eine schnelle Frage zu Ihrer Situation am Arbeitsplatz haben, die er in zehn Minuten oder weniger beantworten kann, senden Sie ihm hier eine E-Mail für ein kostenloses, unverbindliches Feedback.
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