Der Begriff „Pay-for-Performance-Vergütung“ bezieht sich auf leistungsbezogene Vergütungsprogramme, bei denen ein Mitarbeiter für das Erreichen von Zielen oder Vorgaben incentiviert und belohnt wird. Pay-for-Performance-Pläne erfreuen sich großer Beliebtheit – laut unserer jüngsten Umfrage zu Gehaltspraktiken und Vergütungsstrategien setzen 75 % der Unternehmen derzeit Pay-for-Performance-Vergütungen als Teil ihres Gesamtvergütungsplans ein.
Pay-for-Performance-Vergütungen können in vielen Varianten auftreten, je nach Budget, Vergütungsphilosophie und Unternehmenszielen Ihres Unternehmens. Wenn Sie einen leistungsbezogenen Vergütungsplan entwerfen, sollten Sie die Ergebnisse berücksichtigen, die Ihr Unternehmen erreichen möchte, die Häufigkeit, mit der Sie Mitarbeiter belohnen, und die Gesamtsumme, die Sie für die Finanzierung dieser Programme einplanen.
In diesem Artikel werden die folgenden Fragen beantwortet:
- Was ist leistungsbezogene Vergütung?
- Was sind die Ziele von leistungsbezogener Vergütung?
- Warum ist leistungsbezogene Vergütung gut?
- Was sollte in einem leistungsbezogenen Vergütungsplan enthalten sein?
Wie funktioniert leistungsbezogene Vergütung?
Es gibt zwei allgemeine Kategorien von leistungsbezogener Vergütung: leistungsbezogene Gehaltserhöhungen und variable Vergütungsprogramme. Wenn Sie ein leistungsbezogenes Vergütungsprogramm in Ihrem Unternehmen einführen möchten, können Sie eine dieser beiden Arten von leistungsbezogenen Vergütungsplänen – oder beide – verwenden, um Anreize für die Leistung der Mitarbeiter zu schaffen und die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.
Leistungsbezogene Gehaltserhöhungen
Eine leistungsbezogene Gehaltserhöhung bezieht sich auf eine Erhöhung des Grundgehalts eines Mitarbeiters aufgrund von hoher Leistung. Diese Erhöhungen werden in der Regel jährlich vorgenommen und im Rahmen der jährlichen Gehaltserhöhungsplanung budgetiert. Leistungsbezogene Gehaltserhöhungen sind das am häufigsten verwendete Modell zur Anerkennung der Leistung von Mitarbeitern, da sie Top-Performer für ihre Beiträge mit einer Erhöhung des Grundgehalts für das folgende Jahr belohnen.
Doch laut Chris Fusco, Senior Vice President of Compensation bei Salary.com, entwickelt sich der externe Markt bei der Vergütung schneller weiter, als es Leistungsbezogene Gehaltserhöhungen allein tun können. Dies macht Top-Performer in Ihrem Unternehmen zu einem Fluchtrisiko, da sie möglicherweise die Tür verlassen könnten, nur um einen Job anzunehmen, der eine wettbewerbsfähigere Bezahlung bietet.
Mit Pay-for-Performance-Programmen auf Marktbewegungen reagieren
In diesem wettbewerbsintensiven Umfeld wenden sich viele Unternehmen variablen Gehaltsprogrammen zu, um die Bezahlung von Top-Recruitern und Top-Performern konkurrenzfähig mit dem Markt zu halten. Während die Budgets für Gehaltserhöhungen in den letzten Jahren bei 3 % stagniert haben, zeigen die Daten der Salary.com-Umfrage zu Gehaltspraktiken und Vergütungsstrategien, dass viele Unternehmen ihr Budget für variable Vergütungsprogramme aufstocken. Laut unserer Umfrage hat sich der Prozentsatz der Unternehmen, die mindestens 10 % ihres Gehaltsbudgets für nicht-diskretionäre Boni und diskretionäre Boni einsetzen, seit 2017 mehr als verdoppelt, während der Prozentsatz der Unternehmen, die weniger als 3 % ihres gesamten Gehaltsbudgets für solche Programme einsetzen, im Laufe der Zeit abgenommen hat.