Si vous êtes victime de harcèlement sexuel au travail, vous n’êtes certainement pas seul. Le harcèlement sexuel au travail reste un problème répandu, malgré une sensibilisation accrue à l’ère #MeToo. Une enquête de 2018 a montré que plus de ⅓ des employés américains pensent que leur lieu de travail continue de favoriser un climat de harcèlement sexuel.
Vous voulez simplement que le harcèlement cesse, mais vous vous inquiétez à juste titre de ce qui se passera si vous confrontez directement votre harceleur, ou si vous le signalez aux ressources humaines ou à la direction.
Pouvez-vous être licencié pour avoir signalé un cas de harcèlement ? Tout est possible, mais vous ne serez probablement pas licencié pour avoir signalé un cas de harcèlement, à moins que votre employeur ne soit extrêmement stupide ou extrêmement imprudent (ou les deux). Si vous avez été un bon employé et que vous êtes licencié peu de temps après avoir signalé un cas de harcèlement sexuel, contactez immédiatement un avocat spécialisé dans le harcèlement sexuel !
Il y a des risques réels à signaler un cas de harcèlement sexuel au travail, à part celui de se faire licencier, mais il y a des mesures que vous pouvez prendre (même sans avocat) pour vous protéger avant de signaler le harcèlement. Ce n’est qu’après avoir été bien préparé et bien informé que vous devriez faire ce grand saut et dénoncer le harcèlement.
Pour décider s’il faut dénoncer le harcèlement sexuel tout court, ou quand le faire, l’essentiel est que vous devez déterminer ce qui est le mieux pour votre situation unique. Voici plusieurs questions à prendre en compte pour décider si, quand et comment signaler le harcèlement sexuel au travail.
1. Qu’est-ce que le harcèlement sexuel au travail ?
Vous vous demandez peut-être si les mauvais traitements que vous subissez au travail pourraient même être considérés comme du harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel est une forme de discrimination sexuelle qui comprend des avances sexuelles importunes, des demandes de faveurs sexuelles et un comportement verbal ou physique de nature sexuelle. Toutefois, il n’est pas nécessaire que le comportement importun soit de nature sexuelle pour être considéré comme du harcèlement sexuel. Les remarques offensantes sur le sexe d’une personne, comme les commentaires offensants et stéréotypés sur les femmes en général, peuvent constituer un harcèlement sexuel.
Des incidents isolés et légèrement offensants peuvent ne pas atteindre le niveau du harcèlement sexuel illégal. Pour être considéré comme un harcèlement sexuel illégal, le comportement importun doit être soit si grave, soit si fréquent et omniprésent qu’il crée un environnement de travail objectivement intolérable. Le terme juridique pour désigner un environnement de travail dans lequel le harcèlement est grave ou généralisé est un « environnement de travail hostile ». Vous pouvez à juste titre penser que votre environnement de travail est hostile, mais l’expression « environnement de travail hostile » est un terme juridique spécifique que les tribunaux n’appliquent malheureusement qu’aux modèles de harcèlement les plus extrêmes.
La conduite harcelante doit être si grave ou envahissante qu’elle affecte une « condition ou un privilège » de votre emploi. Si vous êtes en mesure d’ignorer la conduite harcelante, et qu’elle n’a aucun effet sur votre capacité à continuer à effectuer votre travail, alors un tribunal pourrait ne pas considérer que le harcèlement est suffisamment grave ou envahissant pour constituer un environnement de travail hostile.
Un commentaire particulièrement flagrant peut être si grave que ce seul commentaire, à lui seul, crée un environnement de travail illégalement hostile. Ou un environnement de travail hostile peut être créé lorsqu’un employé est soumis pendant plusieurs mois à un barrage fréquent de commentaires moins offensants, dont chacun, pris isolément, ne serait pas considéré comme « grave ». »
Un aspect malheureux de la loi entourant le harcèlement sexuel et les environnements de travail hostiles est qu’un employé confronté à un harcèlement « non grave » doit endurer ce harcèlement de faible niveau probablement pendant une période de plusieurs mois avant que le harcèlement ne réponde à la norme juridique du harcèlement « envahissant », déclenchant ainsi les protections de la loi. Pour être franc, la loi ne fait pas un bon travail de protection des employés qui sont soumis à ce genre de harcèlement sporadique de niveau inférieur.
Alors, que doit faire un employé lorsqu’il est confronté à des abus répétés et légèrement offensants sur une base régulière ? Dans la mesure du possible, la seule chose à NE PAS faire est de quitter son emploi.
2. Devrai-je quitter mon emploi si je signale un cas de harcèlement sexuel ?
Vous pourriez être tenté de quitter votre emploi et de vous éloigner simplement du lieu de travail malsain et de votre harceleur, plutôt que de signaler le harcèlement sexuel aux RH. Personne ne pourrait vous reprocher de vouloir le faire. Cependant, dans la plupart des cas, démissionner de votre emploi réduit considérablement tout levier que vous auriez pu avoir pour négocier les meilleures conditions de votre départ de l’employeur, et affaiblit toute réclamation juridique que vous auriez pu autrement poursuivre.
Dans les cas de harcèlement les plus extrêmes et les plus flagrants, la loi pourrait considérer votre démission comme un « licenciement implicite », ce qui signifie que, bien que vous n’ayez pas été techniquement licencié par votre employeur, votre lieu de travail était si intolérable que vous avez été contraint de démissionner. Dans de telles situations, les tribunaux pourraient traiter votre démission involontaire comme si votre employeur vous avait effectivement licencié.
Il est toutefois préférable de ne pas avoir à invoquer l’argument du « licenciement constructif ». Dans la mesure du possible, ne facilitez pas la vie de votre employeur en démissionnant tout simplement. Si vous signalez une plainte raisonnable de harcèlement sexuel à un superviseur ou aux ressources humaines, vous vous livrez à ce que la loi appelle une « activité protégée », et les employeurs sont censés savoir qu’il est illégal d’exercer des représailles à l’encontre des employés qui se livrent à une activité protégée. Bien sûr, certains employeurs exerceront quand même des représailles, mais ce faisant, ils s’exposent à une plainte légale pour représailles, ce qui vous mettra dans une position de négociation encore meilleure.
3. Que puis-je faire moi-même pour lutter contre le harcèlement sexuel ?
Que pouvez-vous faire à part continuer à vous présenter au travail et à subir le harcèlement ? La chose la plus importante que vous puissiez faire sans l’aide de personne, et même sans que personne ne le sache, est de documenter en détail chaque cas de conduite harcelante.
Je conseille à mes clients de documenter le harcèlement au travail en utilisant leurs comptes de messagerie personnels (Gmail, Hotmail, etc.). Pas de comptes de messagerie professionnelle ! Votre employeur a probablement la capacité et le droit légal de surveiller votre compte de messagerie professionnelle à votre insu.
Je conseille à mes clients d’attendre de rentrer du travail, puis d’écrire un courriel adressé à eux-mêmes, en utilisant leur compte de messagerie personnel, dans lequel ils décrivent en détail toute conduite de harcèlement survenue ce jour-là, y compris ce qui s’est passé, qui a été témoin de la conduite et comment le témoin a réagi, et comment la conduite a fait sentir mon client. Assurez-vous de cliquer sur envoyer !
Envoyer le courriel à vous-même (plutôt que de simplement tenir un journal ou d’écrire les événements sur un document Word) créera un horodatage du moment où vous avez enregistré les informations. Avec un peu de chance, vous n’aurez jamais besoin de ces enregistrements horodatés du harcèlement que vous avez subi, mais si c’est le cas, le fait que vous ayez enregistré les événements le jour même où ils se sont produits rendra beaucoup plus difficile pour l’employeur d’argumenter que vos souvenirs ne sont pas exacts ou ne sont pas crédibles.
Ces enregistrements en temps réel du comportement offensant seront d’une valeur inestimable lorsque le moment sera venu de signaler le harcèlement sexuel aux RH, et dans le cas où vous décideriez de poursuivre vos recours juridiques devant les tribunaux. Vous pouvez certainement signaler le harcèlement sexuel même si vous ne l’avez pas documenté au moment où il s’est produit, mais le fait de fournir un enregistrement horodaté du harcèlement rend beaucoup plus difficile pour votre employeur de le minimiser ou de le discréditer.
4. Pourquoi ai-je besoin d’une copie des politiques de mon employeur concernant le harcèlement sexuel ?
La plupart des grands employeurs ont des politiques écrites qui interdisent le harcèlement sur le lieu de travail. La plupart de ces politiques comprennent également des procédures que les employés sont censés suivre s’ils veulent signaler un harcèlement sexuel. Ces procédures permettent généralement à l’employé de disposer de plusieurs voies de signalement, par exemple auprès d’un superviseur direct, ou des ressources humaines, ou encore par le biais d’une procédure de plainte par courriel ou par téléphone.
Avant de décider de signaler un cas de harcèlement, assurez-vous d’avoir une copie (électronique ou papier) des politiques de votre employeur concernant le harcèlement, les représailles, la manière de signaler un cas de harcèlement/de représailles, et la manière dont l’employeur promet de répondre à ces plaintes. Conservez votre copie en dehors du lieu de travail, afin de pouvoir toujours y accéder en cas de cessation inattendue de votre emploi.
Si vous ne travaillez pas dans un bureau où vous pouvez facilement accéder à ces politiques via l’intranet de votre employeur, vous devrez peut-être faire preuve de plus d’ingéniosité. Il est préférable d’obtenir une copie de ces politiques sans avertir la direction ou les RH que vous le faites, mais parfois, ce n’est pas possible. En fin de compte, vous devez mettre la main sur ces politiques afin de pouvoir déterminer au mieux comment aller de l’avant.
Même si votre employeur a rédigé des politiques qui vous offrent plusieurs voies pour signaler le harcèlement, vous devez toutefois être conscient des risques que cela comporte.
5. Comprenez que les RH existent pour protéger l’entreprise, pas pour vous protéger.
S’il y a une information que je veux que vous reteniez de cet article, c’est celle-ci : Les RH existent pour protéger les intérêts de l’entreprise, pas ceux de l’employé.
Il existe de nombreux professionnels des RH merveilleux qui soutiendront sincèrement les employés qui signalent des cas de harcèlement, et qui feront de leur mieux pour s’assurer que l’environnement de travail est totalement exempt de harcèlement. Mais si vous portez plainte pour harcèlement sexuel contre votre supérieur hiérarchique (par exemple) en signalant son comportement aux RH, à un moment donné du processus, l’entreprise va devoir décider si elle se range du côté de l’employé plaignant (vous), ou du côté du supérieur hiérarchique accusé.
Après avoir reçu votre plainte, les RH vont probablement mener une enquête (ou engager une partie extérieure pour mener l’enquête) sur vos allégations. Vous serez interrogé, l’accusé sera interrogé, et tout témoin pertinent devrait également être interrogé. Si le harcèlement sexuel a pris la forme de courriels ou de messages textuels, les RH doivent recueillir et examiner ces documents.
À un moment donné, pendant ou après l’enquête, la direction de l’entreprise (et non les RH) devra décider de défendre le superviseur contre vos allégations, ou de vous défendre contre le superviseur. Si la direction de l’entreprise choisit de défendre le superviseur accusé, elle demandera aux RH de mener la charge de cette défense contre vos allégations. À ce moment-là, vos représentants des RH, aussi sympathiques qu’ils puissent paraître, ne sont plus intéressés à vous aider à prouver l’exactitude de vos allégations de harcèlement. Ils défendent maintenant l’entreprise contre vos allégations. C’est ce que je veux dire quand je dis que les RH existent pour protéger les intérêts de l’entreprise, et non les intérêts de l’employé (vous).
Comment êtes-vous censé savoir si les RH se rangeront de votre côté ou de celui de votre employeur qui défend l’accusé ? Vous ne pouvez pas le savoir avec certitude, mais il existe des mesures que vous pouvez prendre pour vous protéger tout au long du processus de signalement et pour vous assurer, dans toute la mesure du possible, que vous ne subirez pas de représailles pour avoir signalé le harcèlement sexuel aux RH.
6. Quand dois-je signaler le harcèlement sexuel ?
Maintenant que vous savez comment votre employeur attend de vous que vous signaliez le harcèlement, êtes-vous prêt à le faire ? Peut-être que oui, peut-être que non. Le moment de votre plainte est incroyablement important.
Comme nous l’avons vu plus haut, pour que le harcèlement sexuel atteigne le niveau où il crée un environnement de travail illégalement hostile, il doit être suffisamment « grave ou envahissant. » Cela signifie que quelques incidents isolés de conduite inappropriée – même une conduite indésirable indéniablement fondée sur votre sexe – peuvent encore ne pas être suffisamment « envahissants » pour créer un « environnement de travail hostile » tel que défini par la loi et les tribunaux. Il s’agit d’une norme incroyablement injuste pour les employés, mais je fulminerai à ce sujet à un autre moment.
Il y a des risques à se précipiter vers les RH pour signaler des incidents de harcèlement sexuel, même lorsque vous n’avez aucun doute sur le fait que la conduite était fondée sur votre sexe, et que vous avez clairement indiqué que la conduite était importune. L’employeur peut mener une enquête et conclure, à juste titre, qu’il n’y a pas eu de harcèlement illégal, car le harcèlement n’était pas suffisamment « envahissant ». (La question de savoir si l’employeur doit de toute façon s’attaquer aux incidents isolés de comportement importun est différente – je pense qu’il devrait le faire, mais la loi ne l’y oblige pas nécessairement). Si vous signalez des incidents isolés de harcèlement mineur, et que l’enquête des RH conclut qu’il n’existe pas d’environnement de travail hostile illégal, vous êtes maintenant plus vulnérable aux représailles pour avoir signalé vos préoccupations.
Si le harcèlement n’est pas grave, ou a commencé récemment, votre meilleure première approche peut être de confronter directement votre harceleur, de lui dire que sa conduite est offensante, et d’exiger qu’il cesse sa conduite offensante. Cette démarche est beaucoup plus facile si le harceleur est un collègue de travail plutôt qu’un supérieur hiérarchique. Vous devez également vous demander si vous craignez qu’une telle confrontation puisse mettre en danger votre sécurité personnelle. Si vous avez l’intuition qu’une confrontation pourrait être dangereuse, écoutez votre intuition et ne la faites pas !
Il y a aussi des risques à attendre trop longtemps pour signaler un harcèlement. Si le harcèlement que vous endurez affecte votre performance professionnelle, alors vous pourriez faire l’objet d’évaluations de performance négatives, voire être placé sur un plan d’amélioration de la performance. Si vous attendez trop longtemps et laissez les problèmes de performance perdurer, vous pouvez être licencié. Vous n’avez certainement pas envie d’attendre que la décision de vous licencier soit prise pour le signaler, surtout si vos performances ont souffert directement du harcèlement que vous avez essayé d’endurer en silence. Une fois qu’un employeur a pris la décision de vous licencier, il revient rarement sur cette décision, même si vous signalez le harcèlement par la suite.
Il y a d’autres risques à attendre trop longtemps pour signaler le harcèlement, notamment celui de manquer les délais pour demander une réparation juridique. Ces délais sont imposés par la loi, et pas nécessairement par votre employeur. Par exemple, avant de pouvoir intenter une action en justice dans laquelle vous alléguez un harcèlement sexuel, vous devez d’abord déposer une accusation de discrimination auprès de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi ou auprès d’une agence étatique analogue.
Le dépôt dans les délais est obligatoire. Vous devez déposer l’accusation de discrimination généralement dans un délai de 180 ou 300 jours à compter de la date de l’épisode de harcèlement le plus récent, ou de la date à laquelle vous avez été licencié, rétrogradé ou avez fait l’objet d’une autre mesure défavorable à l’emploi. Si vous êtes un employé fédéral, vous ne disposez probablement que de 45 jours pour signaler le harcèlement au bureau EEO de votre agence. Si vous ne respectez pas ces délais, vous risquez d’être empêché de poursuivre votre plainte pour harcèlement sexuel devant les tribunaux, et vous ne disposerez plus de la position de négociation que procure une telle plainte juridique potentielle.
Vous n’avez pas besoin de signaler le harcèlement aux RH avant de déposer une plainte auprès de l’EEOC ou d’une agence étatique analogue. Néanmoins, méfiez-vous de retarder le signalement du harcèlement, même si le harcèlement semble avoir cessé, ou même si l’employé harceleur a quitté l’entreprise. Il se peut que vous deviez tout de même protéger vos droits en signalant le harcèlement que vous avez subi, que le signalement soit fait aux RH, à l’EEOC, ou aux deux.
7. Que faire s’il n’y a pas de département des RH ? Et si mon harceleur est propriétaire de l’entreprise ? Et s’il n’y a pas de politiques écrites ?
Qu’en est-il si vous êtes employé par une petite entreprise qui n’a pas de département RH officiel, et pas d’indications écrites sur la façon de signaler un harcèlement ? Ou que se passe-t-il si la personne qui vous harcèle sexuellement est le propriétaire de l’entreprise ?
Dans ces circonstances, dénoncer le harcèlement est probablement une décision plus périlleuse qu’elle ne le serait dans une entreprise dotée de politiques officielles en matière de harcèlement et d’une direction qui peut renvoyer votre harceleur. Il y a peu de chances que vous puissiez signaler le harcèlement à qui que ce soit et vous attendre à ce que le problème soit corrigé. Le résultat le plus probable est que vous serez licencié, ou que vos conditions de travail seront rendues intolérables jusqu’à ce que vous décidiez de démissionner.
Il n’y a pas de conseil généralisé qui puisse être appliqué à ces situations. Vous pouvez toujours protéger vos droits légaux et prendre des mesures pour vous mettre dans la meilleure position pour sortir de ce lieu de travail harcelant, par exemple en documentant le harcèlement et en déposant une plainte pour discrimination auprès de l’EEOC. Vous devrez peut-être aussi menacer d’une action en justice crédible avant que l’employeur ne vous prenne au sérieux. Cependant, vous devez vous préparer à l’éventualité d’être licencié peu de temps après avoir signalé le harcèlement, même si un tel licenciement fondé sur des représailles exposerait l’employeur à une responsabilité juridique encore plus grande.
8. Signalez le harcèlement sexuel, mais faites-le de la bonne manière, au bon moment.
Quel est l’essentiel ? Si vous subissez un harcèlement sexuel grave ou généralisé qui affecte négativement les conditions de votre emploi, devez-vous le signaler aux RH ?
Dans la plupart des circonstances, nous conseillons à nos clients de signaler le harcèlement, bien que nous leur conseillions également comment, quand et à qui signaler le harcèlement, ce qui peut varier considérablement d’un cas à l’autre.
Est-ce qu’il y a des avantages à garder les règlements de harcèlement sexuel confidentiels ?
Si le harcèlement sexuel n’est pas particulièrement grave, ou a commencé récemment, alors votre meilleure approche peut être d’aborder le comportement offensant directement avec le harceleur. Si cela ne résout pas le problème, vous serez en meilleure position si vous décidez de signaler le harcèlement aux RH. La question de savoir s’il faut confronter votre harceleur dépend d’un certain nombre de facteurs propres à votre situation, c’est donc quelque chose dont nous discuterions en détail avec notre client avant de lui conseiller cette ligne de conduite.
Si un employeur a des politiques écrites concernant le harcèlement, et des procédures spécifiques pour signaler le harcèlement, alors à un moment donné, l’employé devrait probablement suivre ces procédures (en supposant qu’elles soient raisonnables) et donner à l’employeur la possibilité d’enquêter rapidement sur le harcèlement et d’y remédier. Les employés ne sont pas tenus par la loi de signaler le harcèlement, et les employés peuvent avoir des raisons personnelles ou stratégiques de ne pas le faire. Cependant, si un employé ne signale pas le harcèlement, il risque de nuire à toute réclamation juridique potentielle future qu’il pourrait autrement faire valoir contre l’employeur.
Avant de faire ce saut et de signaler le harcèlement, assurez-vous d’être pleinement conscient des risques et des pièges potentiels encourus, et veillez à protéger vos recours juridiques et à maximiser votre position de négociation.
Peter M. Whelan est un avocat spécialisé dans le harcèlement sexuel à Washington, D.C., au sein du cabinet Bernabei & Kabat PLLC. Il représente les employés confrontés au harcèlement sexuel sur le lieu de travail et les employés subissant des représailles pour avoir signalé un harcèlement sexuel au travail. Si vous avez une question rapide sur votre situation sur le lieu de travail à laquelle il peut répondre en dix minutes ou moins, envoyez-lui un courriel ici pour obtenir un retour d’information gratuit et sans obligation.
Vous êtes confronté à un harcèlement sexuel sur le lieu de travail et envisagez de parler à un avocat spécialisé en droit du travail ? Pour en savoir plus sur ce à quoi vous devez vous attendre au cours d’une consultation initiale avec nos avocats, cliquez ici.
.