7 mai 2019
Si vous êtes suspendu de votre travail en raison de prétendus problèmes disciplinaires, c’est naturellement un moment préoccupant pour vous.
Vous ne serez généralement pas autorisé à travailler ou à vous rendre dans les locaux de travail, ni à avoir des contacts avec des collègues ou des clients, ce qui peut vous faire sentir isolé. Vous ne connaîtrez probablement pas, du moins au début, la durée précise de la suspension.
En outre, votre employeur exigera toujours habituellement que vous soyez disponible pour assister à toute réunion d’enquête ou répondre aux questions de travail pendant votre suspension.
Que dit la loi sur la suspension des employés ?
Il n’y a pas de législation sur la suspension mais il existe des conseils de l’ACAS dans ce domaine pour les employeurs. En outre, les employeurs ont le devoir de ne pas agir d’une manière qui violerait le devoir contractuel implicite de confiance avec les employés, ni de faire de la discrimination sur la base des caractéristiques protégées (sexe, race, handicap, etc.).
Les principaux points découlant de l’orientation de l’ACAS sont :
- un employeur ne devrait habituellement envisager la suspension que pour des allégations sérieuses de mauvaise conduite et seulement dans certaines circonstances e.par exemple, si un employé pourrait falsifier des preuves ou influencer des témoins, si les relations de travail sont gravement rompues, etc.
- La suspension ne devrait pas être une réaction automatique de l’employeur face à des allégations disciplinaires et d’autres alternatives devraient être envisagées, telles que le travail à domicile, le déplacement de l’employé dans une autre zone du lieu de travail, etc.
- Il ne devrait pas y avoir de présomption de culpabilité associée à la suspension, bien qu’il soit noté qu’un employé peut toujours avoir le sentiment que la suspension en elle-même a un effet néfaste sur sa réputation.
- Un employé devrait être informé par écrit de sa suspension qui devrait énoncer les raisons de celle-ci, sa durée prévue, les droits et obligations de l’employé pendant cette période, etc.
- Un employé devrait recevoir son plein salaire pendant sa suspension, à moins qu’il n’existe un droit contractuel clair de suspension sans salaire.
- La suspension devrait être aussi brève que possible et régulièrement revue. Un employé devrait être tenu régulièrement au courant de sa suspension, des raisons de celle-ci et de sa durée probable.
Si vous considérez que votre employeur a agi de manière déraisonnable en vous suspendant, vous pouvez avoir une réclamation pour licenciement abusif constructif en raison de la violation fondamentale par votre employeur du devoir contractuel implicite de confiance. Cependant, pour être en droit d’introduire cette demande, vous devez normalement avoir deux ans de service continu (bien qu’il y ait certaines exceptions) et vous devriez démissionner avant de pouvoir introduire une telle demande.
Nous vous suggérons toujours de prendre un avis juridique avant de démissionner dans ces circonstances, car votre demande potentielle peut être faible et, en tout état de cause, la démission peut ne pas être la meilleure ligne de conduite tactique pour vous.
Une alternative à une démission ou à la confrontation à une éventuelle audience disciplinaire (en particulier lorsqu’une faute grave est alléguée) est d’envisager de rechercher une cessation d’emploi convenue dans le cadre d’un accord de règlement.
Nous sommes expérimentés dans la réalisation de ces démarches auprès de votre employeur, la négociation d’une enveloppe financière pour vous et la fourniture de conseils sur les termes d’un accord de règlement dans le cadre duquel vous réglez vos réclamations en matière d’emploi. Veuillez cliquer ici pour voir plus d’informations sur les accords de règlement.
Si vous souhaitez discuter de votre situation au travail avec notre Solliciteur en droit du travail, Kerry Hudson, envoyez-lui un courriel à [email protected] ou joignez-la à notre bureau de Coventry au 024 7653 1532.
Ce qui précède n’a pas pour but de fournir des conseils.
Les informations ci-dessus ne sont pas destinées à fournir des conseils.