L’arbitrage est une forme couramment utilisée de résolution alternative des conflits (ADR). Alors que les accords volontaires d’arbitrage sont utilisés dans les litiges commerciaux depuis de nombreuses années, les employeurs d’aujourd’hui utilisent une forme différente d’arbitrage connue sous le nom d’arbitrage forcé. L’arbitrage forcé se produit lorsqu’un employeur conditionne l’embauche initiale, la poursuite de l’emploi ou des avantages sociaux importants à l’acceptation par l’employé d’arbitrer toute réclamation future contre l’employeur. Bien que vous deviez consulter un avocat pour toute question sur des dispositions d’arbitrage spécifiques, voici quelques questions fréquemment posées sur l’arbitrage.
1. Qu’est-ce que l’arbitrage ?
2. Qu’est-ce que l’arbitrage forcé ?
3. À quelle fréquence les employeurs ont-ils recours à l’arbitrage obligatoire ?
4. L’arbitrage est-il mauvais ?
5. L’arbitrage forcé est-il mauvais pour les employés ?
6. L’arbitrage est-il légal ?
7. L’arbitrage forcé est-il légal ?
8. Quelles sont les limites légales de l’arbitrage forcé ?
9. Mon employeur m’oblige à signer une convention d’arbitrage en renonçant à mon droit d’intenter un recours collectif. Est-ce légal ?
10. Qui peut décider si la convention d’arbitrage est exécutoire ?
11. Qu’est-ce que la » non-conformité procédurale » ?
12. Qu’est-ce que l’inconsciabilité matérielle ?
13. Quels coûts sont trop élevés pour être appliqués ?
14. Quelle est la norme en matière de partialité de l’arbitre ?
15. Quelles sont les limites au redressement qui sont trop importantes?
16. Un accord mutuel est-il nécessaire ?
17. Quelles limitations procédurales sont trop restrictives ?
18. Après avoir travaillé dans mon entreprise pendant plusieurs années, on m’a demandé de signer une convention d’arbitrage forcé au travail. Que dois-je faire ?
19. On vient de me proposer un nouvel emploi et j’ai remarqué une convention d’arbitrage forcé dans les documents qu’on m’a demandé de signer. Devrais-je le signer ?
20. Si je pense avoir des raisons de poursuivre mon employeur, mais que je suis soumis à une convention d’arbitrage forcé, que dois-je faire ?
21. Plus d’informations sur l’arbitrage forcé.
1. Qu’est-ce que l’arbitrage ?
L’arbitrage est une forme couramment utilisée de règlement alternatif des différends (ADR). L’ADR est un processus de résolution des litiges en dehors du système judiciaire public. L’arbitrage implique généralement la soumission de réclamations, qui auraient autrement été portées devant le système judiciaire public, pour une résolution par un arbitre privé. L’arbitre est payé par l’une ou les deux parties impliquées dans le conflit. La découverte (la possibilité d’obtenir des informations pertinentes de l’autre partie) est généralement limitée. Bien que certains arbitres soient des experts dans leur domaine, les arbitres ne sont pas tenus d’être des juges ou des avocats, et ne sont pas tenus de connaître et/ou de suivre la loi qui fait l’objet du litige.
2. Qu’est-ce que l’arbitrage forcé ?
L’arbitrage forcé est un arbitrage qui est imposé comme une condition d’emploi ou exigé pour la réception d’un avantage lié à l’emploi. Bien que l’on parle d’arbitrage « forcé », il n’existe aucune obligation légale pour tout employé d’accepter l’arbitrage comme méthode de résolution des réclamations qui pourraient autrement être présentées au système judiciaire public. Cependant, les employeurs conditionnent souvent des avantages précieux – tels que l’obtention ou la conservation d’un emploi – à votre « accord » de soumettre à l’arbitrage des demandes qui, autrement, auraient pu être présentées au système judiciaire public. En général, ces accords prévoient que vous n’avez pas le droit de sortir du système d’arbitrage et de présenter vos demandes devant les tribunaux publics. Dans les situations d’arbitrage forcé, votre emploi peut dépendre de l’acceptation d’une telle disposition : votre seul autre choix est de ne pas accepter l’emploi.
3. Combien de fois les employeurs ont-ils recours à l’arbitrage obligatoire ?
Selon une enquête récente produite par l’Economic Policy Institute, plus de la moitié des employeurs du secteur privé non syndiqués ont des procédures d’arbitrage obligatoire. Parmi les employés non syndiqués du secteur privé, 56,2 % sont soumis à des procédures d’arbitrage obligatoire en matière d’emploi. Si l’on considère la taille de la main-d’œuvre américaine, cela signifie que plus de 60 millions d’employés n’ont plus accès aux tribunaux dans le cas où ils ont un problème lié au lieu de travail.
4. L’arbitrage est-il mauvais ?
Non. L’arbitrage volontaire est utilisé depuis des années dans le cadre de litiges commerciaux. Les entreprises ont employé des groupes d’arbitres expérimentés dans l’industrie ou le domaine pour régler rapidement et à un coût relativement faible les différends qui les opposent.
Cela a également été le cas dans la situation des lieux de travail organisés où les travailleurs sont représentés par des syndicats. L’arbitrage syndicat/patronat est souvent la fin de la procédure de règlement des griefs pour les employés couverts par une convention collective.
En général, ce processus a bien fonctionné pour les parties à des différends commerciaux et à des conflits syndicaux, en partie parce que les arbitres connaissent bien l’entreprise et le lieu de travail qu’on leur demande de traiter dans le cadre de la procédure d’arbitrage. En général, les questions soumises à l’arbitre portent sur l’interprétation du contrat et concernent des utilisateurs réguliers du système. Les parties ont un pouvoir de négociation égal et un accès égal aux preuves nécessaires pour prouver leur cause.
Cependant, dans ces types d’arbitrages, l’arbitrage est un accord volontaire entre les parties. Le processus d’arbitrage est affecté par le fait que les parties ont accepté l’arbitrage et pourraient – avec certaines limites – refuser de participer à l’arbitrage à l’avenir. Cela distingue l’arbitrage en général de l’arbitrage « forcé », qui devient de plus en plus répandu.
5. L’arbitrage forcé est-il mauvais pour les employés ?
Oui. Pour diverses raisons, l’arbitrage forcé est généralement mauvais pour les employés. L’arbitrage forcé vous prive de votre droit d’accéder au système judiciaire public. La privation de cet accès – sans que vous puissiez faire un choix volontaire significatif pour renoncer à ce droit – est une perte importante.
Le système judiciaire public offre la protection d’un système relativement libre de l’influence de l’employeur – une protection qui n’est souvent pas offerte dans le cadre d’un arbitrage forcé. En outre, le système judiciaire est ouvert à l’examen du public et ses décisions sont susceptibles d’appel. Dans les affaires d’emploi, l’accès à la communication préalable est essentiel, car une grande partie des informations dont vous avez besoin pour prouver votre cas est entre les mains de votre employeur. Contrairement à l’arbitrage dans les conflits du travail ou les litiges commerciaux, au lieu d’avoir un contrat régissant la relation entre les parties, il y a des lois qui doivent être interprétées et appliquées telles qu’elles s’appliquent à la relation d’emploi, ce qui rend ces affaires plus complexes et exige des juges bien au fait de la loi. Ces caractéristiques et de nombreuses autres caractéristiques précieuses du système judiciaire public sont soit limitées, soit non disponibles dans le système d’arbitrage forcé.
Enfin, non seulement il y a souvent des coûts beaucoup plus élevés associés à l’arbitrage forcé qu’à l’utilisation du système judiciaire public, mais des preuves récentes montrent que les employés qui sont régis par l’arbitrage forcé déposent rarement des plaintes. Cela permet aux employeurs qui violent les lois de protection des employés de continuer à le faire sans être tenus responsables de leurs actes.
6. L’arbitrage est-il légal ?
Oui. La loi fédérale sur l’arbitrage, ou FAA, a été adoptée en 1925 en réponse à diverses décisions de justice qui jugeaient les conventions d’arbitrage inapplicables. Cette loi prévoit que les conventions d’arbitrage sont généralement valides et exécutoires. La principale exception à cette disposition est que la convention d’arbitrage n’est pas exécutoire si elle viole le droit général des contrats – qui s’applique à tous les contrats en vertu de la loi de l’État qui régit la convention.
7. L’arbitrage forcé est-il légal ?
Généralement, oui. La Cour suprême des États-Unis a décidé en 2001 que la FAA s’applique largement aux contrats de travail. La plupart des décisions antérieures limitaient la capacité des employeurs à forcer les employés à accepter des clauses d’arbitrage en vertu de la FAA. Depuis la décision de la Cour suprême des États-Unis en 2001, le recours à des conventions d’arbitrage forcé par les employeurs a fortement augmenté, tout comme les décisions appliquant ces conventions aux employés. Cependant, même cette politique générale d’application de l’arbitrage forcé a des limites.
Il est important de se rappeler que le droit des contrats de l’État régit l’applicabilité d’une convention d’arbitrage. Ainsi, alors que les conventions d’arbitrage sont généralement ok, les lois spécifiques sur les contrats d’un État peuvent rendre une convention d’arbitrage particulière inapplicable en fonction des faits de ce cas ou de ce contrat. La question de la contrepartie dans le droit des contrats constitue un bon exemple de ce fonctionnement. Un concept important en droit des contrats est qu’un contrat valide doit être fondé sur une « contrepartie » adéquate. Cela signifie que pour qu’un contrat soit exécutoire, le bénéfice du contrat doit être négocié, en d’autres termes, chaque partie obtient quelque chose de valeur en échange d’une autre chose de valeur. Dans le contexte de l’arbitrage, vous conférez un avantage à l’employeur en acceptant d’arbitrer toute réclamation future, et vous devez donc recevoir quelque chose de valeur en échange. Par exemple, si une convention d’arbitrage est signée dans le cadre du contrat de travail initial, votre emploi peut constituer une contrepartie valable – vous renoncez à vos droits à une action en justice potentielle en échange d’un emploi. Toutefois, ce qui constitue une contrepartie valable dans le contexte de l’emploi varie d’un État à l’autre. Par exemple, dans l’affaire Baker v. Bristol Care, Inc. la Cour suprême du Missouri a jugé qu’une convention d’arbitrage n’était pas une contrepartie lorsque la convention était basée sur la poursuite de l’emploi (après que l’employé ait déjà été embauché). La cour du Missouri a donc jugé que la poursuite de l’emploi de l’employé n’avait pas suffisamment de valeur pour constituer une contrepartie à l’avantage obtenu par l’employeur (la convention d’arbitrage) – par conséquent, la convention était inapplicable pour défaut de contrepartie. Les tribunaux d’un autre État pourraient avoir un résultat différent dans le cadre des mêmes faits, en fonction du droit des contrats de cet État.
Une exception majeure à la règle générale selon laquelle les conventions d’arbitrage forcé sont légales existe également dans le contexte des contrats fédéraux. La Federal Acquisition Regulation (FAR) 22.2006, qui met en œuvre la section 6 du décret de 2014, Fair Pay and Safe Work Places, exige que dans les contrats dont la valeur est estimée à plus de 1 000 000 $ et qui ne sont pas des contrats portant sur des biens commerciaux, la décision d’arbitrer les réclamations découlant du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, ou tout délit lié au harcèlement sexuel ou en découlant, ne soit prise qu’avec le consentement volontaire des employés ou des entrepreneurs indépendants après la survenue de ces litiges. Cela signifie que les parties engagées dans des contrats fédéraux ne peuvent pas exiger l’arbitrage de toutes les réclamations potentielles comme condition d’emploi.
Cependant, FAR 22.2006 ne s’applique pas (1) aux employés couverts par une convention collective négociée entre l’entrepreneur et une organisation syndicale représentant les employés ; ou (2) aux employés ou entrepreneurs indépendants qui ont conclu un contrat valide d’arbitrage avant que l’entrepreneur ne soumissionne sur un contrat contenant cette clause En outre, son exception ne s’applique pas : (i) Si l’entrepreneur est autorisé à modifier les termes du contrat avec le salarié ou l’entrepreneur indépendant ; ou (ii) Lorsque le contrat avec le salarié ou l’entrepreneur indépendant est renégocié ou remplacé.
8. Quelles sont les limites juridiques de l’arbitrage forcé ?
Les limites juridiques de l’arbitrage forcé sont encore en cours de définition. Les limites dépendent dans une certaine mesure du système judiciaire de l’État dans lequel l’accord sera testé, ainsi que de la région du pays dans laquelle votre affaire pourrait être entendue. Les différentes cours d’appel des circuits fédéraux ont adopté des positions très différentes sur l’arbitrage forcé en général. Certains tribunaux se sont montrés sceptiques quant à l’application de l’arbitrage forcé à des employés qui ne le souhaitent pas, tandis que d’autres ont adopté cette pratique. Les questions et les facteurs que les tribunaux utilisent pour déterminer si un « accord » enfreint les limites de l’arbitrage forcé varient quelque peu d’un État à l’autre et d’une cour fédérale à l’autre.
Grosso modo, les questions que les tribunaux se poseront au sujet d’une convention d’arbitrage relèvent de deux catégories – l’inconsciabilité matérielle et l’inconsciabilité procédurale. Chacune d’entre elles est examinée plus en détail ci-dessous. Il est peu probable qu’une convention soit annulée à moins qu’un tribunal ne détermine qu’elle est à la fois inconsciente sur le fond et sur la procédure.
Par exemple, dans l’affaire Arnold v. Burger King, où une employée a allégué avoir été violée par un superviseur alors qu’elle était au travail, le tribunal de l’État de l’Ohio a annulé une convention d’arbitrage forcée signée par l’employée. Le tribunal a estimé que la convention d’arbitrage était abusive sur le plan de la procédure, compte tenu de la disparité du pouvoir de négociation entre les parties, et abusive sur le fond, car elle cherchait à inclure une plainte pour viol dans son vaste champ d’application. Ainsi, la combinaison de l’inconséquence procédurale et substantielle a rendu l’accord inapplicable.
9. Mon employeur me demande de signer une convention d’arbitrage en renonçant à mon droit d’intenter une action collective. Est-ce légal ?
Oui. Dans un arrêt de 5-4 dans l’affaire Epic Systems Corp. v. Lewis, la Cour suprême a confirmé l’utilisation par les employeurs de renonciations aux recours collectifs dans les conventions d’arbitrage. Le juge Neil Gorsuch a déclaré que la loi fédérale sur l’arbitrage de 1925 l’emporte sur la loi nationale sur les relations de travail. Par conséquent, si vous signez la convention, vous renoncez à votre droit de vous regrouper avec vos collègues pour intenter une action en justice sur des problèmes liés au lieu de travail, et vous êtes au contraire contraint de traiter votre litige individuellement par le biais de l’arbitrage. Actuellement, plus de 30 % des employeurs incluent des renonciations aux recours collectifs dans leurs procédures d’arbitrage obligatoire en matière d’emploi. Dans le sillage de la décision Epic Systems, on s’attend à ce que ce nombre augmente, laissant encore plus de travailleurs sans la possibilité d’aborder les violations de droits généralisées par le biais d’une action collective.
10. Qui doit décider si l’accord d’arbitrage est exécutoire ?
Il pourrait sembler évident que le système judiciaire public obtienne de décider si l’accord refusant à un employé l’accès au système judiciaire public est exécutoire. Cependant, en 2010, la Cour suprême des États-Unis a statué dans l’affaire Rent-a-Center, West, Inc. v. Jackson, que lorsqu’un accord d’arbitrage comprend une disposition selon laquelle l’arbitre déterminera le caractère exécutoire de l’accord dans son ensemble, si une partie conteste cette disposition particulière, alors un tribunal de district peut examiner le caractère exécutoire de cette disposition, mais si une partie conteste le caractère exécutoire de l’accord dans son ensemble, alors la disposition contrôle et l’arbitre décide si l’accord dans son ensemble est exécutoire. Ainsi, effectivement, on peut vous empêcher d’avoir accès aux tribunaux, même pour décider si vous devriez avoir accès aux tribunaux.
11. Qu’est-ce que l' » inconscibilité procédurale » ?
L’inconscibilité procédurale traite de la manière dont la convention d’arbitrage a été formée. Quel était le pouvoir de négociation des parties ? Il y a des limites que les tribunaux ont imposées à la manière dont l’employé est amené à « consentir » à l’arbitrage. Les facteurs que les tribunaux ont pris en compte pour déterminer si une convention d’arbitrage est procéduralement inadmissible sont les suivants :
le temps qu’un employé a eu pour examiner et considérer la convention
si un employé a été autorisé à parler à un avocat des droits auxquels il renonçait en acceptant une telle disposition,
si l’employeur a menacé l’employé de perdre son emploi ou un autre avantage professionnel important s’il n’acceptait pas la disposition d’arbitrage,
si un employé s’est entendu dire que l’accord était qualifié de « simple formulaire », ou de « pas important », et/ou qu’il n’était pas nécessaire de lire l’accord avant de le signer,
si l’accord était glissé en petits caractères discrètement situés au bas des documents ou au verso des documents.
12. Qu’est-ce que l’inconscience substantielle ?
L’inconscience substantielle examine l’équité du processus prévu par la convention par rapport à ce qu’un employé aurait autrement dans le système judiciaire public. La disposition d’arbitrage élimine-t-elle certaines demandes qui auraient pu être faites devant un tribunal, comme une demande de pénalité qui pourrait être disponible en vertu de la loi pour le paiement tardif des salaires ? Ou bien, la clause d’arbitrage élimine-t-elle des recours qui pourraient autrement être disponibles ? Ces questions et d’autres questions similaires constituent une limitation des droits substantiels de l’employé et peuvent être inconscientes sur le fond.
En 2013, la Cour suprême des États-Unis a noté dans l’affaire American Express Co. Et. Al. v. Italian Colors Restaurant et al. que le fait qu’il ne vaut pas la peine d’engager des dépenses pour prouver un recours légal ne constitue pas l’élimination du droit d’exercer ce recours. Ainsi, la renonciation à l’arbitrage collectif a été confirmée même lorsque le coût de l’arbitrage d’une demande individuelle dépassait le recouvrement potentiel. Les employeurs s’appuieront probablement sur cette décision pour soutenir leur intégration de la renonciation aux recours collectifs dans les conventions d’arbitrage des employés.
Néanmoins, en 2014, le National Labor Relations Board a jugé dans l’affaire Murphy Oil qu’une convention d’arbitrage forcé dans laquelle les employés renonçaient à leur droit de participer à des actions juridiques collectives constituait une pratique de travail déloyale de la part de l’employeur et était donc inapplicable. Il est important de noter que lorsque les affaires sont entendues par un juge du NLRB, la partie perdante a le droit de faire appel de la décision pour qu’elle soit examinée par l’ensemble du conseil composé de cinq membres, et peut enfin faire appel de la décision devant un tribunal fédéral. Il est donc important de se rappeler qu’une décision au niveau du NLRB, qu’elle soit positive ou négative, peut ne pas survivre à la procédure d’appel. Les tribunaux fédéraux ont varié selon la juridiction sur leurs décisions d’appliquer les accords d’arbitrage forcé.
Les facteurs que les tribunaux examinent souvent pour déterminer si un accord est substantiellement inadmissible comprennent :
le coût de l’arbitrage pour l’employé,
les limitations du redressement que l’employé peut obtenir en arbitrage par rapport à un tribunal public,
la mutualité – c’est-à-dire si l’employeur et l’employé sont tous deux tenus d’arbitrer leurs réclamations,
les limites des méthodes utilisées pour obtenir des preuves qui seraient autrement accessibles au salarié dans un tribunal public,
les justifications des résultats unilatéraux,
le déséquilibre global des obligations imposées.
13. Quels coûts sont trop élevés pour être appliqués ?
L’imposition de coûts élevés à un employé qui souhaite faire valoir ses droits en vertu de la loi peut, selon les circonstances, rendre une convention d’arbitrage inapplicable. Il est important pour un employé de réaliser que ces coûts ne sont parfois pas évidents. Les arbitres peuvent exiger des honoraires très élevés rien que pour s’impliquer dans l’affaire – parfois des milliers de dollars – en plus de facturer un taux horaire pour leurs services. La preuve des coûts de l’arbitrage est parfois difficile à obtenir et les tribunaux l’exigent parfois pour se fonder sur ce motif pour invalider une convention. Aucun montant fixe en dollars n’est fixé par la loi comme étant trop élevé pour forcer un employé à payer.
Tout ce que l’on peut dire équitablement en général, c’est que plus le coût imposé à l’employé pour s’engager dans l’arbitrage est élevé, plus la probabilité que le tribunal annule la clause d’arbitrage comme étant inapplicable est grande. La tendance va dans le sens de la non-application des accords qui obligent les employés à engager des coûts plus élevés que ceux que l’employé devrait autrement payer devant un tribunal.
14. Quelle est la norme pour la partialité de l’arbitre ?
Un domaine de non-conformité auquel les tribunaux sont très sensibles en général est toute méthode biaisée de sélection de l’arbitre. Par exemple, si l’employeur conserve un contrôle total sur la sélection de l’arbitre, la plupart des tribunaux ont jugé la convention inapplicable. Malheureusement, il s’agit d’une situation qui reste assez difficile à découvrir, car les employeurs font souvent appel à ce qui semble être des agences neutres ou indépendantes pour fournir des arbitres. Cependant, dans de nombreuses situations, ces agences annoncent en fait leurs services exclusivement aux employeurs et soulignent qu’ils sont un moyen de contrôler le coût des réclamations des employés. De plus, il arrive que les arbitres fassent régulièrement affaire avec un employeur et dépendent des revenus tirés des affaires de cet employeur. Ce sont tous des facteurs qui peuvent influencer un tribunal à décider si une « convention » d’arbitrage est inapplicable parce qu’elle ne protège pas le droit de l’employé à une partie neutre comme arbitre.
15. Quelles sont les limitations de la réparation qui sont excessives ?
Généralement, les tribunaux ont examiné de manière très critique toute limitation de la réparation qui, en l’absence de la convention d’arbitrage, serait autrement disponible dans un tribunal public…. En conséquence, la plupart des conventions d’arbitrage forcé prévoient maintenant spécifiquement qu’il n’y a pas de limitation sur les réclamations ou les dommages que l’employé peutrecevoir. Toute restriction aux recours dont l’employé aurait disposé devant les tribunaux augmente considérablement les chances que la convention soit annulée comme inapplicable par les tribunaux.
Par exemple, dans l’affaire Iskanian v. CLS Transportation Los Angeles LLC, la Cour suprême de Californie a déclaré que si les renonciations aux recours collectifs dans le cadre d’accords d’arbitrage forcé sont généralement exécutoires, une réclamation PAGA (Private Attorneys General Act) ne peut faire l’objet d’une renonciation. Il est important de regarder la loi de l’État qui régit votre contrat de travail pour voir s’il existe des réclamations uniques à votre disposition en tant qu’employé.
16. Un accord mutuel est-il nécessaire ?
Les tribunaux varient dans l’exigence de la » mutualité » de l’accord pour soumettre les réclamations à l’arbitrage. C’est-à-dire que certains tribunaux exigent, comme condition d’exécution, que l’employeur accepte de soumettre à l’arbitrage les demandes qu’il a contre l’employé, tout comme ils exigent que l’employé le fasse avec les demandes contre l’employeur. L’idée qu’un contrat doit comporter des promesses réciproques et ne pas être complètement unilatéral est fondamentale en droit des contrats. Cependant, tous les tribunaux n’appliquent pas cette règle dans le domaine de l’arbitrage, car beaucoup ont dit qu’il n’y avait pas d’exigence de » mutualité » pour les conventions d’arbitrage.
17. Quelles limitations procédurales sont trop restrictives?
De nombreuses plaintes pour discrimination et autres plaintes en matière d’emploi sont difficiles, voire impossibles, à prouver sans obtenir des informations de l’employeur. Il peut s’agir d’informations sur vous – l’employé lésé – et sur d’autres employés. Il peut s’agir d’informations sur les politiques, les enquêtes, les salaires et les avantages de l’employeur. Dans les systèmes judiciaires publics, ces informations sont généralement disponibles par le biais d’une procédure appelée « discovery ». La disponibilité de la communication préalable est souvent très limitée dans les procédures d’arbitrage. C’est un inconvénient majeur de l’arbitrage pour de nombreux employés. Les tribunaux sont de plus en plus sensibles aux limitations de la découverte, et sont de plus en plus susceptibles d’annuler les limitations de la découverte, telles que celles qui interdisent les dépositions.
18. Après avoir travaillé dans mon entreprise pendant plusieurs années, on m’a demandé de signer un accord d’arbitrage forcé au travail. Que dois-je faire ?
Vous avez une décision difficile à prendre, bien qu’il puisse être indifférent que vous signiez l' »accord » ou non. Si vous continuez à travailler après avoir été informé qu’une convention d’arbitrage forcé régit votre emploi, vous pouvez être lié par celle-ci, même si vous refusez de la signer. Si vous démissionnez – ou si vous êtes licencié pour avoir refusé de signer la « convention » – il se peut que vous n’ayez aucun motif de poursuite. Cela dépend des faits relatifs à votre emploi, de la manière dont l' »accord » est présenté et de la juridiction du tribunal qui contrôle votre situation. Si vous le signez, vous serez probablement coincé avec l’arbitrage comme seule méthode de recours juridique pour tout problème lié à l’emploi.
Voici quelques réponses possibles pour mieux vous protéger dans cette situation :
Demandez à votre employeur si vous avez le choix de signer l’accord.
Faites-le examiner par un conseiller juridique pour déterminer s’il est exécutoire dans votre juridiction.
Prenez soigneusement note de toute conversation que vous avez avec votre employeur au sujet de la modification ou de la non-signature de l’accord.
Faites savoir à votre employeur, et documentez-le, que vous êtes préoccupé par les coûts supplémentaires de l’arbitrage.
S’il existe un moyen, sans mettre en péril votre emploi, d’indiquer que vous ne signez le document que pour conserver votre emploi, plutôt que de consentir volontairement à l’arbitrage, alors faites-le. Cependant, vous devez soigneusement équilibrer votre intérêt à contester la politique avec votre intérêt à conserver votre emploi, de sorte que vous pouvez consulter un avocat avant de prendre cette mesure.
19. On vient de me proposer un nouvel emploi et j’ai remarqué une convention d’arbitrage forcé dans les documents qu’on m’a demandé de signer. Dois-je le signer ?
Non. Mais il se peut que vous soyez obligé de le faire pour obtenir le poste. Que faire alors ? Comme indiqué dans la question précédente, vous avez une décision difficile à prendre, bien qu’il puisse être indifférent que vous signiez réellement l' »accord » ou non, vous pourriez quand même être lié par celui-ci.
20. Si je pense avoir des raisons de poursuivre mon employeur, mais que je suis soumis à une convention d’arbitrage forcé, que dois-je faire ?
Dans cette situation, il est important de consulter un avocat pour déterminer les droits que vous pouvez avoir. En fonction de la question en jeu et des dispositions de l’accord, vous devrez peut-être prendre rapidement une décision stratégique pour savoir s’il faut procéder selon le processus d’arbitrage forcé en place ou contester le processus devant les tribunaux. Il peut y avoir des échéances qui se rapprochent rapidement et qui affecteront votre stratégie juridique, il est donc important de consulter un avocat immédiatement afin de préserver le plus large éventail d’options pour vous-même.
21. Plus d’informations sur l’arbitrage forcé.
La règle d’arbitrage du Consumer Financial Protection Bureau reçoit un soutien fort et généralisé
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