Leadership efficace : les 5 pratiques des leaders efficaces

Dans toute carrière de cadre supérieur, le passage de manager à leader peut être délicat.

Dans toute carrière de manager, le passage à leader peut être délicat. Comment se hisser de l’opérationnel au stratégique ? Quels sont les secrets pour assurer un leadership visionnaire ? Comment inspirer et conduire le changement dans votre organisation ? Une réponse pratique est le modèle de pratiques de leadership de Kouzes et Pozner. Cet article explique le modèle et comment il peut vous aider à transformer votre propre impact en tant que leader.

Management vs Leadership

On attend désormais des managers à tous les niveaux qu’ils soient capables de s’élever au rang de leaders dans toute une série de circonstances. Ce n’est pas simplement quelque chose que l’on attend des PDG ou des plus hauts responsables.

Il existe une foule de définitions de la gestion et du leadership – et certainement trop pour les mentionner dans cet article. Chez =mc, nous utilisons souvent deux des définitions les plus simples proposées par le gourou de la gestion Peter Drucker :

La direction : d’un mot grec ancien signifiant faiseur de chemin
La gestion : d’un mot grec ancien signifiant suiveur de chemin

Drucker parle également de gestionnaires faisant les choses correctement, et de leaders faisant les choses correctement.

Au =mc, nous avons traduit les idées de Drucker sur certaines activités clés partagées par les managers et les leaders, comme la planification, les ressources et la gestion des personnes.

Issue	Manager	Leader
Planification	Séquence et tâche	Vue d’ensemble et résultat
Réflexion	Évaluer le risque et être rationnel	Défier et être intuitif
Personnes	Superviser et soutenir	Motiver et encourager
Changement	Maintien du statu quo	Promotion active du changement
Ressources	Allocation et suivi	Identification et recherche
Focus	Conscience du détail	Grosse image

L’implication de la distinction pathmaker/pathfollower est qu’en tant que managers nous devons nous préoccuper d’organiser des systèmes stables, de garantir la qualité, d’identifier et de mettre en œuvre les meilleures pratiques. Alors qu’en tant que leaders, nous devons nous préoccuper de créativité et d’innovation, d’apporter des changements positifs et de chercher à défier et à repousser les limites.

Et avec la distinction » faire la bonne chose « , nous pouvons voir l’importance du choix et de la vision. En même temps, une fois qu’un choix est fait, il est essentiel que » les choses soient bien faites » – c’est-à-dire que le choix soit bien exécuté et que les autres soient engagés dans la livraison.

Cependant, même cette approche ne nous aide pas nécessairement à identifier ce que nous devons faire exactement. Et c’est là que les Pratiques de leadership entrent en jeu.

Cinq pratiques de leaders efficaces

Si vous pensez qu’il y a beaucoup de définitions du leadership, alors vous pourriez être très préoccupé par le nombre de modèles qu’il y a pour expliquer ce que font réellement les leaders.

Cependant, il existe un modèle pratique qui fonctionne efficacement au sein d’un éventail d’organismes publics et d’organisations caritatives avec lesquels nous avons travaillé. Ce modèle s’appelle Leadership Practices, développé par deux chercheurs, Kouzes et Posner, à partir d’un travail original de Tom Peters.

Les recherches de Kouzes et Posner ont été menées sur une période initiale de cinq ans avec plus de 1 000 leaders très performants – et, ce qui est important, avec leurs » suiveurs » également – établissant ce qui a fait leur succès.

Combinant les deux perspectives, le projet de recherche a consisté à poser aux leaders et aux suiveurs des questions autour de :

les qualités dont les leaders individuels pensaient avoir besoin lorsqu’ils réussissaient le mieux
les qualités que ceux qui étaient dirigés pensaient être importantes lorsqu’ils se sentaient bien dirigés

L’analyse des données par l’équipe de recherche a révélé un modèle d’accord entre les leaders et ceux qui étaient dirigés sur les comportements qui sous-tendaient l’action lorsque les gens accomplissaient des choses extraordinaires dans les organisations. Ces comportements ont ensuite été codifiés comme les cinq pratiques de leadership. Les pratiques spécifiques nécessaires et leurs caractéristiques peuvent varier en fonction des défis auxquels vous êtes confrontés, mais à un moment donné, vous devrez y avoir accès à tous.

Lorsqu’ils travaillent au mieux, les leaders et les suiveurs ont dit que les leaders défiaient, inspiraient, habilitaient, modélisaient et encourageaient. Et ils le faisaient en s’engageant à des ensembles particuliers de comportements et de valeurs. Au cours des 20 années qui ont suivi la création du modèle, Kouzes et Posner ont clairement établi que ces comportements étaient un ensemble de pratiques observables et apprenables. Ils ont développé une formation qui garantissait que toute personne prête à passer du temps à développer ces pratiques pouvait y devenir excellente. =mc s’est appuyé sur cette formation et nous utilisons maintenant largement le modèle dans notre travail interne et ouvert.

Kouzes et Posner ont également mis au point un inventaire à 360° pour aider à établir le :

niveau actuel de compétence – tel qu’il est perçu par eux et par les autres – dans chaque pratique
où ils doivent se développer pour responsabiliser leur équipe et tenir leurs promesses pour l’organisation

Notez que Kouzes et Posner les appellent des pratiques – c’est-à-dire que ces qualités ne se manifestent que lorsque les gens les font réellement.

Les cinq pratiques

Voici plus en détail les cinq pratiques et leurs implications pour les leaders.

Défier le processus

Les recherches de Kouzes et Posner ont révélé que les leaders s’épanouissent et apprennent de l’adversité et des situations difficiles. Ce sont des preneurs de risques qui considèrent l’échec – lorsqu’il n’est pas causé par une mauvaise performance – comme une chance utile d’apprendre et d’innover. Ils sont également des adopteurs précoces. Ils recherchent les choses qui semblent fonctionner et insistent ensuite pour qu’elles soient améliorées. Ils remettent en question 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.

Cette pratique suggère que nous ne devrions pas nous contenter de faire » comme d’habitude « . En tant que leader, vous devez :

Rechercher des opportunités stimulantes de changement, de croissance, d’innovation et d’amélioration au niveau personnel et organisationnel
Expérimenter, prendre des risques et encourager les autres à le faire. Créez une culture dans laquelle les gens se sentent capables d’apprendre des erreurs d’accompagnement

Considérez quelle partie du travail de votre organisation vous devez remettre en question – même les parties qui semblent fonctionner. Conduisez-vous les idées que vous voulez mettre en œuvre et permettez-vous aux autres de partager les leurs ? Êtes-vous prêt à prendre des risques et à permettre aux autres de le faire ?

Inspirez une vision partagée

Kouzes et Posner ont constaté dans leurs recherches que les gens sont le plus motivés non pas par la peur ou la récompense, mais par des idées qui captent leur imagination. Il ne s’agit pas tant d’avoir une vision, mais de la communiquer efficacement pour que les autres l’adoptent. Les grands leaders sont orientés vers l’avenir et cherchent à stimuler les autres par la passion, l’enthousiasme et l’émotion. Ils veulent amener les gens à embarquer avec ce sentiment d’objectif partagé.

Ils vont :

Créer une vision d’un avenir édifiant et ennoblissant où les individus se sentent dynamisés par la vision de l’organisation ou de l’équipe
Enrôler les autres dans cette vision commune en faisant appel à leurs valeurs, leurs intérêts, leurs espoirs et leurs rêves

Il est facile de trop se concentrer sur l’élaboration des mots parfaits pour une vision et une mission, et de ne pas passer assez de temps à la communiquer. Pouvez-vous répéter la mission de votre organisation ? Dans quelle mesure essayez-vous de la partager avec les autres ?

Permettre aux autres d’agir

Les leaders ne cherchent pas à tout réaliser eux-mêmes – ils obtiennent des résultats grâce aux autres. Mais ils ne le font pas en se contentant de répéter le mantra de la vision – les encouragements et les exhortations ne suffisent pas. Les gens doivent se sentir capables d’agir et doivent ensuite être soutenus pour mettre leurs idées en pratique. La collaboration et le travail basé sur les relations sont au cœur de la réussite.

En tant que leader, vous devrez :

Favoriser la collaboration en promouvant des objectifs coopératifs et en instaurant la confiance entre les leaders et les membres de l’équipe, et entre les équipes
Renforcer les autres en partageant l’information et le pouvoir et en augmentant leur discrétion et leur visibilité

Qui dans votre équipe ou votre organisation a besoin d’aide et d’encouragement pour agir ? Qu’est-ce qui les aiderait à agir ? Disposez-vous d’un processus systématique pour développer les personnes et les aider à gagner en confiance et en compétence ?

Modéliser la voie

Modéliser signifie être prêt à passer en premier, à vivre les comportements que vous voulez que les autres adoptent avant de leur demander de les adopter. Les gens ne croiront pas ce qu’ils entendent les leaders dire, mais ce qu’ils voient leurs leaders faire systématiquement. Les grands leaders doivent, démontrer l’approche souhaitée, et plus précisément :

Donner l’exemple aux autres en se comportant de manière cohérente avec vos valeurs et celles de votre organisation
Planifier de petites victoires qui favorisent le progrès des individus et des équipes, puis s’appuyer sur celles-ci pour maintenir la dynamique

Serrez-vous votre propre ceinture budgétaire avant de demander aux autres de réduire leurs dépenses ? Si vous êtes dans la collecte de fonds, faites-vous un don à votre propre cause pour montrer l’exemple ?

Encourager le cœur

Enfin, Kouzes et Posner ont établi que les gens agissent le mieux lorsqu’ils sont passionnés par ce qu’ils font. Les leaders libèrent l’enthousiasme de leurs adeptes avec des histoires et des passions qui leur sont propres. Ils aiment célébrer les réussites, même les plus petites. Ils s’attaquent aux projets difficiles en reconnaissant les contributions des autres. Ils :

recherchent et reconnaissent les contributions individuelles et d’équipe à la réussite de chaque projet.
célèbrent régulièrement les réalisations de l’équipe et des individus – et cherchent des moyens engageants et originaux de le faire.

Réfléchissez à votre dernier bulletin d’information ou à votre dernière conférence du personnel – répondait-il à ce critère d’encouragement ? Était-il passionnant – ou terne et sans danger ? Que pourriez-vous faire pour encourager le cœur au niveau organisationnel ?

En identifiant vos forces et faiblesses à travers les cinq pratiques de leadership, il est possible de repérer un nombre relativement restreint de domaines sur lesquels vous devez travailler. Grâce à la sensibilisation, au coaching, à la pratique et au feedback, vous pouvez rapidement passer du statut de manager efficace à celui de leader exceptionnel.

Quoi d’autre ?

Kouzes et Posner ont également développé un questionnaire d’évaluation à 360° – l’inventaire des pratiques de leadership. Cet outil permet de noter le comportement de leadership en fonction des cinq pratiques. Cet outil puissant constitue une partie importante des programmes de leadership stratégique et de leadership transformationnel de =mc.

Si vous avez trouvé cet article utile et que vous souhaitez obtenir plus d’informations, veuillez appeler le +44 (0)20 7978 1516 et parler à l’un de nos consultants seniors en apprentissage et développement ou nous contacter en ligne.

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