Avez-vous déjà commencé à utiliser les OKR ?
Si oui, vous êtes en bonne compagnie : des entreprises comme Amazon, Deloitte, Google, Intel, Microsoft et Netflix utilisent toutes les OKR. Si les OKR fonctionnent pour les meilleures entreprises du monde, ils sont plus que suffisants pour votre entreprise. L’essentiel est de les utiliser correctement. Ou, plutôt, de définir les bons résultats clés et de les mesurer correctement. Heureusement pour vous, nous couvrons comment définir et mesurer les résultats clés de la bonne façon.
Qu’est-ce que les objectifs et les résultats clés (OKR)?
D’abord, couvrons les bases : qu’est-ce que les objectifs et les résultats clés (OKR) ? Après tout, vous ne pouvez pas gérer vos OKR si vous ne savez pas ce qu’ils sont.
Les OKR sont une technique de leadership et de gestion populaire développée par Intel. C’est un processus de définition des objectifs, de communication des objectifs et de suivi des objectifs et des résultats trimestriels. Ils relient hiérarchiquement une entreprise, une équipe et des objectifs à des résultats mesurables.
Les ROC se composent de trois parties :
- Objectifs
- Résultats clés
- Initiatives
Un objectif est une description d’un but à réaliser dans le futur, fixant une direction claire et fournissant une motivation. Un résultat clé est une métrique avec une valeur de départ et une valeur cible pour mesurer la progression vers l’objectif. Une initiative est une description du travail effectué par une équipe pour influencer le résultat clé. Très souvent, vous rencontrerez une simplification selon laquelle l’initiative est incluse dans le résultat clé, ce qui signifie que le OKR se compose uniquement des points 1 et 2. Ce n’est pas une bonne idée. Vous découvrirez pourquoi plus bas dans le texte.
Types de résultats clés
Avec cela en tête, regardons de plus près les résultats clés.
Il existe de nombreuses façons de faire des résultats clés, mais ils peuvent généralement être divisés en deux types :
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Comme vous pouvez le deviner, la principale différence vient de la métrique en question.
Base sur l’activité:
Les résultats clés basés sur l’activité mesurent l’achèvement des tâches ou des activités en termes de livrables du projet. C’est un type de résultat clé assez simple et il est assez simple à mesurer. Des exemples de résultats clés basés sur les activités incluent des choses comme :
- Lancer une nouvelle page de produit
- Développer et lancer un nouveau programme de formation des employés
- Développer une nouvelle page de destination
- Créer une nouvelle campagne de génération de leads
- Lancer une version bêta d’un produit
Cependant, ne vous laissez pas égarer par les résultats clés basés sur l’activité. Ce n’est pas parce qu’ils sont faciles à mesurer qu’ils sont le bon choix pour vous – ou qu’ils mesurent ce dont vous avez besoin.
Value-Based:
Puis, il y a les résultats clés basés sur la valeur, qui mesurent la fourniture de valeur aux clients ou à une organisation. Ces résultats sont souvent plus qualitatifs que les résultats clés basés sur les activités, mais ils peuvent être plus complets, car ils mesurent le résultat d’activités réussies. Voici quelques exemples de résultats clés basés sur la valeur :
- Augmenter la conversion des prospects de A à B
- Réduire le coût d’acquisition des clients de Y à X
- Atteindre un taux de conversion de E% des utilisateurs gratuits vers les utilisateurs payants
. coût d’acquisition des clients de Y à X
Comme vous pouvez le voir, les résultats clés basés sur la valeur peuvent être un peu plus délicats à mesurer que les résultats basés sur l’activité, car vous devez mesurer votre degré de réussite relatif. Cependant, ils peuvent être très instructifs, car ils vous donnent des chiffres pour mesurer le succès (plutôt qu’une simple liste de tâches).
Comment les résultats clés s’intègrent dans votre plan de réussite
Comment Google réussit-il avec les OKR ? C’est simple : de grands objectifs et des résultats clés mesurables. Quand nous disons grands, nous voulons dire grands. Google veut que ses employés atteignent les étoiles, c’est pourquoi ils fixent des objectifs qui sont juste de ce côté de l’impossible.
L’un des pionniers des OKR, Andy Grove, a déclaré que vous devriez fixer des objectifs de cette façon et penser que 70% est le nouveau 100% – en d’autres termes, si vous atteignez 70% de votre objectif, c’est aussi bien que d’atteindre 100%, et il est temps de faire un peu plus fort. La clé pour atteindre vos objectifs, bien sûr, est de savoir comment mesurer vos progrès. C’est là que les résultats clés entrent en jeu.
Comment définir les résultats clés dans les OKR
Alors, comment mesurer vos résultats clés ? Voyons cela de plus près.
Définir une métrique qui peut être mesurée
D’abord, vous devez définir votre métrique pour vos résultats clés. La partie importante est de trouver une métrique qui peut réellement être mesurée.
Par exemple, il ne vous sert à rien de dire que vous voulez augmenter l’engagement des employés si vous n’avez aucun moyen de mesurer cet engagement. Habituellement, vous devriez fixer trois à cinq résultats clés pour chaque ensemble de trois à cinq objectifs de haut niveau.
La meilleure façon de savoir si un résultat clé potentiel est mesurable ou non est de demander si vous pouvez fixer une valeur de départ et une valeur cible. Ces valeurs sont au cœur du concept de résultats clés, et c’est par elles que vous mesurerez votre succès. Si vous ne pouvez pas fixer ces valeurs, il se peut que vous n’ayez pas de métrique que vous puissiez mesurer.
Pas de mesure = pas de résultats
Sommes honnêtes : vous avez besoin d’une métrique que vous pouvez mesurer.
Il ne suffit pas de faire des déclarations générales sur le succès. N’importe qui peut faire des généralisations à l’emporte-pièce et ensuite se convaincre qu’il fait des progrès. Voulez-vous une équipe de hamsters (beaucoup d’efforts pour ne rien faire) ou voulez-vous une équipe qui produit réellement des résultats ?
Si vous avez répondu à cette dernière question, alors vous avez besoin de résultats mesurables. À cette fin, vous devriez toujours viser à rédiger et à mesurer des résultats clés qui sont fondés sur la valeur plutôt que sur l’activité.
Planifier une échelle pour mesurer les progrès
Une partie de ce processus consiste à créer la bonne échelle pour mesurer vos progrès vers un objectif. Heureusement, les résultats clés ont une échelle intégrée : la valeur de départ et la valeur cible. Vous devez fixer vos valeurs sur la même base que vos objectifs. Ils devraient être presque impossibles mais vous permettre d’atteindre 70 % d’achèvement si votre équipe y met vraiment du sien.
La valeur de départ est facile – c’est par là que vous commencez. La valeur cible doit être fixée en tenant compte de cette norme presque impossible. Vous pouvez également fixer des objectifs intermédiaires sur une ligne de temps vers votre objectif plus large afin que votre équipe ait une idée plus claire des repères qu’elle doit atteindre en cours de route.
Comment NE PAS mesurer les résultats clés
Si tout cela a du sens, tant mieux !
Si vous essayez toujours de vous faire une idée du concept, il pourrait être utile de regarder l’inverse – comment vous ne devriez pas mesurer les résultats clés.
Heureusement (ou malheureusement), les entreprises ont tendance à faire les mêmes erreurs lorsqu’il s’agit des OKR et de la mesure de leurs résultats clés. Il y a de fortes chances que vous vous heurtiez aux mêmes nids de poule que d’autres avant vous. D’un côté, il serait préférable de ne pas faire les mêmes erreurs que les autres. D’autre part, il est facile de faire mieux si vous pouvez apprendre des erreurs des autres.
Voici quelques façons dont vous ne devriez absolument pas mesurer vos résultats clés.
Just Metrics
Les métriques sont le meilleur ami d’une entreprise. Ce sont des chiffres froids et durs, une échelle facile à utiliser pour vérifier votre travail. Et oui, les indicateurs ont leur utilité. Mais vos OKR ne seront pas à la hauteur si vous comptez uniquement sur les métriques pour mesurer votre succès. Les données, notamment dans les OKR, ne sont vraiment utiles que si vous pouvez les utiliser pour mesurer la qualité des performances de votre équipe. Vous voulez un ensemble plus riche de données, pas seulement une feuille de chiffres.
Par exemple, il vous est plus utile de savoir combien d’inspections un employé a réalisées en une journée que combien de bâtiments ont passé l’inspection. Un chiffre est une impasse, tandis que l’autre vous renseigne sur la productivité des employés.
Les mesures, les mesures et encore les mesures
Une autre erreur de mesure courante ? La ligne de logique qui dit que si quelque chose peut être mesuré, il devrait être mesuré. Ce n’est pas parce que vous pouvez mesurer un pied de table que vous devez mesurer un pied de table. Si vous n’obtenez pas quelque chose d’utile en mesurant ce pied de table, c’est une perte de temps.
Il en va de même pour toute mesure commerciale. Vous devriez moins penser au nombre de métriques qu’à la qualité des métriques. En d’autres termes, cette mesure vous renseigne-t-elle réellement sur la qualité et l’efficacité du travail de vos employés ? Si la réponse est non, vous n’avez probablement pas besoin de cette métrique.
Bonne métrique maintenant = bonne métrique plus tard?
Les métriques sont un vilain trou dans lequel on peut tomber, et elles peuvent continuer à vous égarer si vous ne faites pas attention. Un exemple de cela est l’hypothèse erronée selon laquelle une bonne métrique maintenant se traduit par une bonne métrique plus tard.
Le but des OKR n’est pas d’atteindre un objectif et de se reposer sur ses lauriers. Le point des OKR est de continuer à aborder les problèmes et les priorités à mesure qu’ils évoluent – et ils évolueront. Une fois que vous atteignez une bonne métrique, il y a une chance qu’elle puisse être améliorée, alors prenez le temps de changer la façon dont vous mesurez le succès pour cette métrique.
Laisser les chiffres parler d’eux-mêmes
Vous n’avez jamais pensé que nous laisserions les métriques derrière nous, n’est-ce pas ?
Voici le truc : les métriques sont une pente glissante. Il est facile de s’emparer des chiffres à deux mains et de les présenter à votre supérieur hiérarchique de manière triomphante comme étant juste cela… des chiffres.
Vous ne devriez pas compter sur les chiffres pour raconter toute l’histoire, car cela repose sur une hypothèse erronée de ce que sont les chiffres. Les chiffres ne sont pas un pistolet fumant qui fait que tout se met en place, mais plutôt une piste de miettes de pain vers la forêt.
Aucun chiffre ne vous dira tout ce que vous devez savoir sur la productivité de vos employés et votre progression vers vos objectifs, mais la bonne collection de chiffres peut vous aider à vous diriger dans la bonne direction.
Assigner des jugements de valeur aux volumes
Liée aux problèmes de chiffres, la tentation d’attacher des jugements de valeur aux mesures de volume. Par exemple, disons que vous voulez que chaque membre de votre équipe de marketing passe au moins cinq appels téléphoniques de plus en une heure. Lorsqu’ils augmentent le volume, il est facile d’attacher une déclaration de valeur de base à leur performance.
Cependant, cela ne vous donne pas une image complète. Ils peuvent faire cinq appels de plus, mais cela ne signifie pas que la qualité de ces appels téléphoniques est bonne – elle pourrait en fait être pire que lorsqu’ils faisaient cinq appels de moins. La clé ici est le contexte. Un chiffre sans le contexte approprié ne vous dira en fait rien – vous devez avoir l’histoire complète pour traiter ce chiffre comme valable.
Confondre les résultats clés avec les initiatives
Une autre erreur courante consiste à brouiller les résultats clés avec les initiatives.
Nous avons dit précédemment que les résultats clés sont vos progrès mesurables vers un objectif, tandis que les initiatives décrivent ce que vous faites pour atteindre ces résultats.
À première vue, cela ressemble presque à la même chose. Il y a une différence essentielle : les initiatives sont votre plan d’action pour atteindre les objectifs, tandis que les résultats clés mesurent vos progrès pour y parvenir. Cela vient généralement du fait que les équipes pensent que les résultats clés sont des tâches. Les résultats clés ne sont pas du tout des tâches. Les initiatives le sont. Les résultats clés mesurent vos résultats en fonction de vos progrès sur vos initiatives.
Transformer les résultats clés en liste de tâches
Ceci nous amène à notre dernière erreur critique : transformer vos résultats clés en liste de tâches. D’un côté, une liste de tâches semble être un bon moyen de mesurer les progrès, puisque vous pouvez cocher des tâches au fur et à mesure. Mais, là encore, cela repose sur une incompréhension fondamentale de ce que sont les résultats clés.
Les résultats clés ne sont pas des tâches. Les résultats clés mesurent les résultats de vos tâches à un niveau qualitatif. Pensez-y de cette façon : vous pouvez mesurer les résultats clés comme une liste de tâches, mais il est possible de réaliser toutes vos tâches sans réellement progresser vers votre objectif.
Tout l’enjeu est de réorienter votre entreprise vers une culture basée sur les résultats, et non sur les tâches. Une fois que vous aurez appris à mesurer les résultats clés en tant que progrès réalisés, plutôt que l’achèvement des tâches, vous serez dans la bonne direction.
Vous aider à maîtriser vos OKR
Pensez-vous être prêt à mettre en œuvre vos OKR ?
Si vous mesurez vos résultats clés de la bonne manière, alors vous vous placez sur la voie du succès. Si vous êtes encore un peu dans le brouillard sur la façon de mesurer vos résultats clés, ne vous inquiétez pas. Nous pouvons vous aider à y voir clair.
Nous proposons une gestion complète des OKR pour les entreprises qui évoluent rapidement afin que votre équipe puisse rester sur la bonne voie et sur la même page.
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