Dans ce blog, =mc Director Charlotte Scott partage des conseils pratiques pour gérer le changement organisationnel à un niveau personnel.
Nous nous lançons dans un programme de changement organisationnel et il est probable que mon équipe doive travailler très différemment. Beaucoup d’entre eux commencent déjà à être anxieux et rien n’a encore été fait. Que puis-je faire ?
Avec le changement qui est désormais une partie inévitable de la vie professionnelle, bien gérer le changement à la fois pour votre organisation et pour votre équipe est devenu une compétence essentielle du manager. Mais pour de nombreuses personnes – dont peut-être vous – le changement est synonyme d’incertitude, d’anxiété et de stress. Si vous pouvez identifier les raisons pour lesquelles certaines personnes de votre équipe peuvent être inquiètes, vous pourrez adopter une approche proactive. Voici les cinq raisons les plus courantes pour lesquelles les gens craignent le changement.
La perte
Les gens craignent le changement à cause de ce qu’ils pourraient perdre – » Que me demande-t-on d’abandonner ? « . Devront-ils cesser de se concentrer sur le travail qu’ils aiment ? Ou arrêter de travailler avec des personnes qu’ils aiment ? Certains verront un changement d’intitulé de poste comme une atteinte à leur estime de soi. Même un changement de bureau peut rendre quelqu’un très malheureux si cela signifie perdre une fenêtre ou un mur utile.
Anticipez la façon dont les gens pourraient réagir et écoutez leurs préoccupations. Donnez-leur le temps d’absorber le changement. Soulignez tous les points positifs, mais soyez honnête avec eux.
Confusion
Les gens craignent le changement s’ils n’en comprennent pas la raison – et alors ils y résistent. Le changement est source d’incertitude et signifie pousser les gens hors de leur zone de confort. Nous avons beau nous en plaindre, ce sont nos » routines » qui nous sécurisent.
Les gens doivent savoir pourquoi le changement est nécessaire si vous voulez qu’ils s’y engagent positivement. Assurez-vous de pouvoir expliquer en quoi il sera utile – ou pourquoi il n’est pas acceptable que les choses continuent comme elles sont.
Manque de compétences
Les gens craignent le changement s’ils ont peur de ne pas être capables de faire ce que vous demandez – leurs compétences seront-elles mises de côté ? Vont-ils avoir l’air stupides ? Mais plutôt que de vous dire que c’est leur inquiétude, ils font comprendre qu’ils ne sont pas d’accord avec la nouvelle approche, ou contestent la raison même du changement.
Considérez quelles connaissances, informations et compétences votre équipe aura besoin, pendant et après le changement. Établissez un plan pour aider chaque personne à acquérir les compétences nécessaires. Passez du temps avec chacun individuellement et encouragez-les à identifier leurs propres besoins de développement.
Plus de travail
Les gens craignent le changement parce qu’ils le considèrent comme plus de travail – et ils ont probablement raison. Le changement prend du temps et, inévitablement, les gens doivent concevoir et tester de nouvelles approches tout en poursuivant les activités habituelles. La lutte qui en résulte avec les charges de travail et le manque de temps, peut donner l’impression que le changement est un échec.
Le changement n’est jamais parfait – reconnaissez qu’il y aura des obstacles inattendus lors du déploiement du changement. Demandez à votre équipe de rechercher les problèmes et de vous aider à les résoudre afin qu’ils aient le sentiment de faire partie du changement. Aidez les gens à hiérarchiser leur charge de travail accrue et reconnaissez leur travail. S’il s’agit d’un très gros changement, décomposez-le en étapes progressives.
La perte de contrôle
Les gens craignent le changement parce qu’ils perdent le contrôle de leur rôle. Plus le changement est important, plus ils vont avoir l’impression que le changement leur est fait. Personne n’aime se sentir impuissant.
Lors du changement, l’information est le pouvoir. Si les gens ne reçoivent pas assez d’informations, ils peuvent penser qu’on leur cache des choses. Et toute lacune sera comblée par des rumeurs et des ragots. Partagez autant d’informations que possible, dès que vous le pouvez. Soyez honnête si certaines décisions n’ont pas encore été prises. Faites également participer votre équipe à la planification du changement le plus tôt possible. Demandez-leur leur avis sur les domaines qu’ils seront chargés d’exécuter afin de les aider à s’approprier le changement.
Enfin, n’oubliez pas que chaque membre de votre équipe est susceptible de réagir différemment au changement à venir et que s’ils le craignent, ils le feront pour des raisons différentes. Vous devrez passer plus de temps avec chacun d’eux individuellement que vous ne le faites habituellement. Et leur donner le temps de se réunir pour discuter du changement et de leurs préoccupations afin qu’ils puissent identifier les possibilités de s’entraider.
Oui, cela signifie plus de travail pour vous. Mais si vous pouvez bien soutenir votre équipe pendant ce changement, ils sont beaucoup plus susceptibles de s’engager positivement maintenant et à l’avenir.
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