Le terme » rémunération au rendement » désigne les programmes de rémunération fondés sur le rendement dans le cadre desquels un employé est incité et récompensé pour avoir atteint des buts ou des objectifs. Les plans de rémunération au rendement sont extrêmement populaires – selon notre récente enquête sur les pratiques de rémunération et la stratégie de rémunération, 75 % des organisations tirent actuellement parti de la rémunération au rendement dans le cadre de leur plan de rémunération global.
La rémunération au rendement peut se décliner en de nombreuses variétés selon le budget, la philosophie de rémunération et les objectifs organisationnels de votre organisation. Lors de la conception d’un plan de rémunération au rendement, vous voudrez tenir compte des résultats que votre organisation cherche à atteindre, de la fréquence à laquelle vous récompenserez les employés et de l’augmentation totale que vous prévoyez pour financer ces programmes.
Dans cet article, nous répondrons aux questions suivantes :
- Qu’est-ce que la rémunération au rendement ?
- Quels sont les objectifs de la rémunération au rendement ?
- Pourquoi la rémunération au rendement est-elle bonne ?
- Qu’est-ce qui devrait figurer dans un plan de rémunération au rendement ?
Comment fonctionne la rémunération au rendement ?
Il existe deux catégories générales de rémunération au rendement : les augmentations de salaire au mérite et les programmes de rémunération variable. Alors que vous cherchez à mettre en œuvre un programme de rémunération au rendement dans votre organisation, vous pouvez utiliser l’un de ces deux types de plans de rémunération au rendement – ou les deux – pour encourager le rendement des employés et obtenir les résultats que vous souhaitez.
Augmentation de la rémunération au mérite
Une augmentation de la rémunération au mérite fait référence à une augmentation du salaire de base d’un employé en raison de son rendement élevé. Ces augmentations sont généralement délivrées sur une base annuelle et sont budgétisées dans le cadre du processus annuel de budgétisation des augmentations salariales. Les augmentations de salaire au mérite sont le modèle de rémunération au rendement le plus couramment utilisé pour reconnaître les performances des employés, car elles récompensent de manière déférente les plus performants pour leurs contributions par une augmentation de leur salaire de base pour l’année suivante.
Cependant, selon Chris Fusco, le vice-président principal de la rémunération chez Salary.com, le marché externe progresse en matière de rémunération plus rapidement que les augmentations de salaire au mérite seules ne peuvent le faire. Cela fait des meilleurs performants de votre organisation un risque de fuite, car ils pourraient potentiellement prendre la porte simplement pour accepter un emploi qui offre un salaire plus compétitif.
S’attaquer aux mouvements du marché avec des programmes de rémunération à la performance
Dans cet environnement concurrentiel, de nombreuses organisations se tournent vers des programmes de rémunération variable pour maintenir la rémunération des meilleures recrues et des meilleurs performants compétitive avec le marché. Alors que les budgets d’augmentation des salaires sont restés stables à 3 % au cours des dernières années, les données de l’enquête sur les pratiques salariales et la stratégie de rémunération de Salary.com montrent que de nombreuses entreprises ajoutent du budget à leurs programmes de rémunération variable. Selon notre enquête, le pourcentage d’organisations engageant au moins 10 % de leur budget salarial dans des primes non discrétionnaires et des primes discrétionnaires a plus que doublé depuis 2017, tandis que le pourcentage d’organisations engageant moins de 3 % de leur budget salarial total dans ces programmes a diminué au fil du temps.