7 mei 2019
Als u bent geschorst van uw werk vanwege vermeende disciplinaire zaken, is dat natuurlijk een zorgelijke tijd voor u.
U zult meestal niet mogen werken of aanwezig mogen zijn op het werk, noch contact mogen hebben met collega’s of klanten, waardoor u zich geïsoleerd kunt voelen. De precieze duur van de schorsing zal u waarschijnlijk niet bekend zijn, althans niet in het begin.
Daarnaast zal uw werkgever meestal nog steeds van u verlangen dat u tijdens uw schorsing beschikbaar bent om een onderzoeksvergadering bij te wonen of vragen over het werk te beantwoorden.
Wat zegt de wet over het schorsen van werknemers?
Er is geen wetgeving over schorsing, maar er zijn ACAS-richtsnoeren op dit gebied voor werkgevers. Bovendien hebben werkgevers de plicht om niet te handelen op een manier die de impliciete contractuele plicht van vertrouwen met werknemers zou schenden, noch te discrimineren op grond van Beschermde Kenmerken (geslacht, ras, handicap, enz.).
De belangrijkste punten uit de ACAS-leidraad zijn:
- een werkgever moet schorsing gewoonlijk alleen overwegen bij ernstige beschuldigingen van wangedrag en alleen in bepaalde omstandigheden, bijv.Als een werknemer bijvoorbeeld met bewijsmateriaal zou kunnen knoeien of getuigen zou kunnen beïnvloeden, als de werkrelaties ernstig zijn verstoord enz.
- Schorsing mag geen automatische reactie van een werkgever zijn op tuchtrechtelijke aantijgingen en er moeten andere alternatieven worden overwogen, zoals thuiswerken van de werknemer, overplaatsing van de werknemer naar een ander deel van de werkplek enz.
- er mag geen vermoeden van schuld zijn in verband met schorsing, hoewel wordt opgemerkt dat een werknemer nog steeds het gevoel kan hebben dat de schorsing op zich een schadelijk effect op zijn reputatie heeft.
- een werknemer moet schriftelijk op de hoogte worden gesteld van zijn schorsing, waarin de redenen daarvoor moeten worden uiteengezet, hoe lang de schorsing naar verwachting zal duren, wat de rechten en plichten van de werknemer tijdens deze periode zijn, enz.
- een werknemer moet tijdens de schorsing het volledige loon ontvangen, tenzij er een duidelijk contractueel recht op schorsing zonder loon bestaat.
- de schorsing moet zo kort mogelijk worden gehouden en regelmatig worden herzien. Een werknemer moet regelmatig op de hoogte worden gehouden van zijn schorsing, de redenen daarvoor en hoe lang die waarschijnlijk zal duren.
Als u van mening bent dat uw werkgever onredelijk heeft gehandeld door u te schorsen, kunt u een vordering instellen wegens constructief oneerlijk ontslag op grond van de fundamentele schending door uw werkgever van de impliciete contractuele plicht tot vertrouwen en zekerheid. Om in aanmerking te komen voor deze vordering, moet u echter normaal gesproken twee jaar ononderbroken in dienst zijn (hoewel er bepaalde uitzonderingen zijn) en moet u ontslag nemen voordat u een dergelijke vordering kunt instellen.
Wij raden u altijd aan juridisch advies in te winnen voordat u ontslag neemt in deze omstandigheden, aangezien uw mogelijke vordering zwak kan zijn en ontslag nemen in elk geval tactisch gezien niet de beste handelwijze voor u kan zijn.
Een alternatief voor een ontslag of een mogelijke disciplinaire hoorzitting (met name bij vermeend wangedrag) is om een beëindiging van het dienstverband overeen te komen in het kader van een vaststellingsovereenkomst.
Wij hebben ervaring met het benaderen van uw werkgever, het onderhandelen van een financieel pakket voor u en het adviseren over de voorwaarden van een vaststellingsovereenkomst op grond waarvan u uw arbeidsrechtelijke vorderingen afwikkelt. Klik hier voor meer informatie over schikkingsovereenkomsten.
Wilt u uw werksituatie bespreken met onze Employment Solicitor, Kerry Hudson, e-mail haar dan op [email protected] of bereik haar op ons kantoor in Coventry op 024 7653 1532.
Het bovenstaande is niet bedoeld om advies te geven.