Als u het slachtoffer bent van seksuele intimidatie op het werk, bent u zeker niet de enige. Seksuele intimidatie op het werk blijft een wijdverspreid probleem, ondanks het toegenomen bewustzijn in het #MeToo-tijdperk. Uit een enquête uit 2018 bleek dat meer dan ⅓ van de Amerikaanse werknemers denkt dat hun werkplek nog steeds een klimaat van seksuele intimidatie bevordert.
Je wilt gewoon dat de intimidatie stopt, maar je maakt je terecht zorgen over wat er zal gebeuren als je je intimidator rechtstreeks confronteert, of je intimidator meldt bij Personeelszaken of het management.
Kan je ontslagen worden voor het melden van intimidatie? Alles is mogelijk, maar u zult waarschijnlijk niet ontslagen worden voor het melden van pesterijen, tenzij uw werkgever extreem dom of extreem roekeloos is (of beide). Als u een goede werknemer bent geweest en u wordt ontslagen kort na het melden van seksuele intimidatie, neem dan onmiddellijk contact op met een seksuele intimidatie advocaat!
Er zijn reële risico’s verbonden aan het melden van seksuele intimidatie op het werk, afgezien van het feit dat u ontslagen wordt, maar er zijn stappen die u kunt nemen (zelfs zonder een advocaat) om uzelf te beschermen voordat u de intimidatie meldt. Pas als u goed voorbereid en goed geïnformeerd bent, moet u die grote stap nemen en de intimidatie melden.
Bij de beslissing of u de seksuele intimidatie überhaupt moet melden, of wanneer u het moet melden, komt het erop neer dat u moet bepalen wat het beste is voor uw unieke situatie. Hier zijn verschillende punten die u moet overwegen wanneer u beslist of, wanneer en hoe u seksuele intimidatie op het werk moet melden.
1. Wat is seksuele intimidatie op het werk?
U vraagt zich misschien af of de mishandeling die u op het werk ondergaat wel als seksuele intimidatie kan worden beschouwd. Seksuele intimidatie is een vorm van discriminatie op grond van geslacht die ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten en verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard omvat. Het ongewenste gedrag hoeft echter niet seksueel van aard te zijn om als seksuele intimidatie te worden beschouwd. Beledigende opmerkingen over iemands geslacht, zoals beledigende, stereotiepe opmerkingen over vrouwen in het algemeen, kunnen seksuele intimidatie vormen.
Eenmalige, licht beledigende incidenten kunnen niet tot het niveau van illegale seksuele intimidatie stijgen. Om als illegale seksuele intimidatie te worden beschouwd, moet het ongewenste gedrag zo ernstig of zo frequent en doordringend zijn dat het een objectief onaanvaardbare werkomgeving creëert. De juridische term voor een werkomgeving waarin de intimidatie ernstig of doordringend is, is een “vijandige werkomgeving”. U kunt terecht het gevoel hebben dat uw werkomgeving vijandig is, maar de term “vijandige werkomgeving” is een specifieke juridische term die rechtbanken helaas alleen toepassen op de meer extreme patronen van intimidatie.
Het intimiderende gedrag moet zo ernstig of doordringend zijn dat het een “voorwaarde, conditie of privilege” van uw dienstverband beïnvloedt. Als u in staat bent om het intimiderende gedrag te negeren, en het heeft geen invloed op uw vermogen om uw werk te blijven doen, dan zal een rechter de intimidatie mogelijk niet als voldoende ernstig of doordringend beschouwen om een vijandige werkomgeving te vormen.
Een bijzonder flagrante opmerking kan zo ernstig zijn dat de enkele opmerking, op zichzelf, een illegaal vijandige werkomgeving creëert. Of een vijandige werkomgeving kan worden gecreëerd wanneer een werknemer gedurende een periode van maanden wordt onderworpen aan een frequent spervuur van minder beledigende opmerkingen, waarvan elk, op zichzelf genomen, niet als “ernstig” zou worden beschouwd.”
Een ongelukkig aspect van de wet rond seksuele intimidatie en vijandige werkomgevingen is dat een werknemer die geconfronteerd wordt met “niet-ernstige” intimidatie die lage mate van intimidatie waarschijnlijk maandenlang moet verdragen voordat de intimidatie voldoet aan de wettelijke norm voor “doordringende” intimidatie, waardoor de bescherming van de wet in werking treedt. Om het maar ronduit te zeggen: de wet biedt geen goede bescherming aan werknemers die het slachtoffer zijn van dit soort sporadische pesterijen op een lager niveau.
Dus wat moet een werknemer doen als hij of zij regelmatig wordt geconfronteerd met herhaaldelijk, licht beledigend misbruik? Als het enigszins mogelijk is, is ontslag nemen het enige wat je NIET moet doen.
2. Moet ik ontslag nemen als ik seksuele intimidatie meld?
Je komt misschien in de verleiding om ontslag te nemen en je gewoon te verwijderen van de ongezonde werkplek en van je intimidator, in plaats van seksuele intimidatie te melden bij HR. Niemand kan u verwijten dat u dat wilt doen. Maar in de meeste gevallen vermindert het nemen van ontslag de macht die je had om te onderhandelen over de beste voorwaarden voor je vertrek bij de werkgever, en verzwakt het de juridische claims die je anders had kunnen indienen.
In de meest extreme en flagrante gevallen van intimidatie kan de wet je ontslag beschouwen als een “constructief ontslag”, wat betekent dat, hoewel je technisch gezien niet ontslagen bent door je werkgever, je werkplek zo ondraaglijk was dat je gedwongen was ontslag te nemen. In dergelijke situaties kan de rechter uw onvrijwillige ontslag behandelen alsof uw werkgever u daadwerkelijk heeft ontslagen.
Het verdient echter de voorkeur om niet te hoeven vertrouwen op het “constructive discharge”-argument. Als het enigszins mogelijk is, maak het leven van uw werkgever dan niet gemakkelijker door gewoon ontslag te nemen. Als u een redelijke klacht over seksuele intimidatie meldt aan een supervisor of aan de personeelsdienst, doet u wat de wet “beschermde activiteit” noemt, en werkgevers worden geacht te weten dat het onwettig is om vergeldingsmaatregelen te nemen tegen werknemers die beschermde activiteiten ondernemen. Natuurlijk zullen sommige werkgevers hoe dan ook vergeldingsmaatregelen nemen, maar door dit te doen stellen zij zichzelf bloot aan een juridische claim van vergelding, waardoor u in een nog betere onderhandelingspositie komt.
3. Wat kan ik zelf doen om terug te vechten tegen seksuele intimidatie?
Wat kunt u doen behalve naar uw werk blijven gaan en de intimidatie blijven verdragen? Het belangrijkste wat u kunt doen zonder hulp van iemand, en zelfs zonder dat iemand het weet, is elk geval van intimiderend gedrag in detail vastleggen.
Ik adviseer mijn cliënten om intimidatie op de werkplek vast te leggen met behulp van hun persoonlijke e-mailaccounts (Gmail, Hotmail, etc.). Geen e-mailaccounts op het werk! Uw werkgever heeft waarschijnlijk de mogelijkheid en het wettelijke recht om uw werk e-mail account te controleren zonder uw medeweten.
Ik adviseer mijn cliënten om te wachten tot ze thuiskomen van het werk, dan schrijf een e-mail gericht aan zichzelf, met behulp van hun persoonlijke e-mail account, waarin ze in detail beschrijven alle intimiderend gedrag dat die dag heeft plaatsgevonden, met inbegrip van wat er gebeurd is, wie getuige was van het gedrag en hoe de getuige reageerde, en hoe het gedrag maakte mijn cliënt zich voelde. Zorg ervoor dat u op verzenden klikt!
Door de e-mail naar uzelf te sturen (in plaats van een dagboek bij te houden of de gebeurtenissen op een Word-document te schrijven) creëert u een tijdstempel van wanneer u de informatie hebt vastgelegd. Hopelijk heb je deze tijdstempelgegevens van de intimidatie die je hebt ondergaan nooit nodig, maar als dat wel het geval is, zal het feit dat je de gebeurtenissen hebt opgenomen op dezelfde dag dat ze plaatsvonden het veel moeilijker maken voor de werkgever om te beweren dat je herinnering niet nauwkeurig of niet geloofwaardig is.
Deze real-time gegevens van het aanstootgevende gedrag zullen van onschatbare waarde zijn wanneer de tijd rijp is om de seksuele intimidatie te melden bij HR, en in het geval dat je besluit om je rechtsmiddelen aan te wenden voor de rechter. Je kunt seksuele intimidatie zeker melden, zelfs als je het niet hebt gedocumenteerd toen het plaatsvond, maar het verstrekken van een tijdgestempeld verslag van de intimidatie maakt het veel moeilijker voor je werkgever om het te bagatelliseren of in diskrediet te brengen.
4. Waarom heb ik een kopie nodig van het beleid van mijn werkgever met betrekking tot seksuele intimidatie?
De meeste grote werkgevers hebben een schriftelijk beleid dat intimidatie op de werkplek verbiedt. De meeste van deze beleidsregels omvatten ook procedures die werknemers geacht worden te volgen als zij seksuele intimidatie willen melden. Deze procedures bieden de werknemer meestal meerdere mogelijkheden om melding te maken, zoals bij een directe leidinggevende, bij Personeelszaken, of via een klachtenprocedure per e-mail of telefoon.
Voordat u beslist of u intimidatie zult melden, zorg er dan voor dat u een kopie hebt (elektronisch of op papier) van het beleid van uw werkgever met betrekking tot intimidatie, vergelding, hoe u intimidatie/vergelding kunt melden, en hoe de werkgever belooft te reageren op dergelijke klachten. Bewaar uw exemplaar buiten de werkplek, zodat u er nog steeds toegang toe hebt als uw dienstverband onverhoopt wordt beëindigd.
Als u niet in een kantooromgeving werkt waar u via het intranet van uw werkgever gemakkelijk toegang hebt tot deze beleidsregels, dan moet u wellicht wat vindingrijker zijn. Het verdient de voorkeur om een kopie van deze beleidsregels te bemachtigen zonder het management of HR te waarschuwen dat u dit doet, maar soms is dat niet mogelijk. Uiteindelijk moet u het beleid in handen zien te krijgen, zodat u kunt bepalen hoe u het beste verder kunt gaan.
Zelfs als uw werkgever een beleid heeft dat u meerdere mogelijkheden biedt om pesterijen te melden, moet u zich bewust zijn van de risico’s die dat met zich meebrengt.
5. Begrijp dat HR er is om het bedrijf te beschermen, niet om u te beschermen.
Als er één stukje informatie is waarvan ik wil dat u het uit dit artikel meeneemt, dan is het dit: HR bestaat om de belangen van het bedrijf te beschermen, niet de belangen van de werknemer.
Er zijn veel geweldige HR-professionals die werknemers die intimidatie melden oprecht zullen steunen, en die hun best zullen doen om ervoor te zorgen dat de werkomgeving volledig vrij is van intimidatie. Maar als je een klacht wegens seksuele intimidatie indient tegen je supervisor (bijvoorbeeld) door het gedrag te melden bij HR, zal het bedrijf op een bepaald moment in het proces moeten beslissen of het de kant kiest van de klagende werknemer (jij), of dat het de kant kiest van de beschuldigde supervisor.
Na ontvangst van je klacht zal HR waarschijnlijk een onderzoek instellen (of een externe partij inhuren om het onderzoek uit te voeren) naar je beweringen. U zult worden ondervraagd, de beschuldigde zal worden ondervraagd, en alle relevante getuigen moeten ook worden ondervraagd. Als de seksuele intimidatie de vorm had van e-mails of sms-berichten, moet HR deze materialen verzamelen en bekijken.
Op een bepaald moment tijdens of na het onderzoek zal het management van het bedrijf (niet HR) moeten beslissen of het de supervisor verdedigt tegen uw beschuldigingen, of u verdedigt tegen de supervisor. Als de bedrijfsleiding ervoor kiest om de beschuldigde supervisor te verdedigen, dan zal de bedrijfsleiding HR de opdracht geven om de leiding te nemen in die verdediging tegen uw beschuldigingen. Op dat moment zijn uw HR-vertegenwoordigers, hoe sympathiek ze ook mogen overkomen, niet langer geïnteresseerd om u te helpen de juistheid van uw beschuldigingen van intimidatie te bewijzen. Zij verdedigen nu het bedrijf tegen uw beschuldigingen. Dat is wat ik bedoel als ik zeg dat HR er is om de belangen van het bedrijf te beschermen, niet de belangen van de werknemer (u).
Hoe moet u weten of HR de kant kiest van u of van uw werkgever die de beschuldigde verdedigt? U kunt het niet zeker weten, maar er zijn stappen die u kunt nemen om uzelf te beschermen tijdens het hele meldingsproces, en om er zoveel mogelijk voor te zorgen dat u niet het slachtoffer wordt van represailles omdat u de seksuele intimidatie bij HR hebt gemeld.
6. Wanneer moet ik seksuele intimidatie melden?
Nu u weet hoe uw werkgever verwacht dat u intimidatie meldt, bent u er klaar voor om het te melden? Misschien wel, misschien niet. De timing van uw klacht is ongelooflijk belangrijk.
Zoals hierboven besproken, moet seksuele intimidatie voldoende “ernstig of doordringend” zijn om het niveau te bereiken waarop het een onwettig vijandige werkomgeving creëert. Dat betekent dat een paar geïsoleerde incidenten van ongepast gedrag – zelfs onbetwistbaar ongewenst gedrag dat onmiskenbaar gebaseerd is op uw geslacht – nog steeds niet voldoende “alomtegenwoordig” kunnen zijn om een “vijandige werkomgeving” te creëren zoals gedefinieerd door de wet en de rechtbanken. Dit is een ongelooflijk oneerlijke norm voor werknemers, maar daar zal ik het een andere keer over hebben.
Het is riskant om snel naar HR te gaan om incidenten van seksuele intimidatie te melden, zelfs als je er niet aan twijfelt dat het gedrag op je sekse was gebaseerd en je duidelijk hebt gemaakt dat het gedrag onwelkom was. De werkgever kan een onderzoek instellen en misschien terecht concluderen dat er geen illegale intimidatie heeft plaatsgevonden, omdat de intimidatie niet voldoende “alomtegenwoordig” was. (Of de werkgever zelfs geïsoleerde incidenten van ongewenst gedrag moet aanpakken is een andere vraag – ik denk dat hij dat moet doen, maar de wet dwingt hem daar niet noodzakelijk toe). Als u geïsoleerde incidenten van kleine pesterijen meldt, en het onderzoek van HR concludeert dat er geen illegale vijandige werkomgeving bestaat, bent u nu kwetsbaarder voor vergelding omdat u uw zorgen hebt gemeld.
Als de pesterijen niet ernstig zijn, of pas onlangs zijn begonnen, kan uw beste eerste aanpak zijn om uw pester rechtstreeks te confronteren, hem te vertellen dat zijn gedrag beledigend is, en te eisen dat hij of zij ophoudt met het beledigende gedrag. Dit is veel gemakkelijker als de pester een collega is in plaats van een supervisor. U moet ook nagaan of u vreest dat een dergelijke confrontatie uw persoonlijke veiligheid in gevaar kan brengen. Als u het gevoel hebt dat een confrontatie gevaarlijk kan zijn, luister dan naar uw gevoel en doe het niet!
Er zijn ook risico’s verbonden aan te lang wachten met het melden van pesterijen. Als de pesterijen die je ondervindt je werkprestaties beïnvloeden, kun je negatieve functioneringsgesprekken krijgen, of zelfs in een plan voor prestatieverbetering worden opgenomen. Als u te lang wacht en de prestatieproblemen laten voortduren, kunt u ontslagen worden. U wilt zeker niet wachten met het melden tot nadat de beslissing om u te ontslaan is genomen, vooral wanneer uw prestaties hebben geleden als een direct gevolg van de pesterijen die u in stilte probeerde te verdragen. Als een werkgever eenmaal heeft besloten u te ontslaan, komt hij daar zelden meer op terug, zelfs niet als u vervolgens melding maakt van pesterijen.
Er zijn nog andere risico’s verbonden aan te lang wachten met het melden van pesterijen, zoals het missen van deadlines voor het zoeken naar juridische genoegdoening. Deze termijnen worden opgelegd door de wet, niet noodzakelijkerwijs door uw werkgever. Voordat u bijvoorbeeld een rechtszaak kunt aanspannen waarin u seksuele intimidatie aanvoert, moet u eerst een aanklacht wegens discriminatie indienen bij de Equal Employment Opportunity Commission of bij een vergelijkbare overheidsinstantie.
De tijdige indiening is verplicht. U moet de aanklacht van discriminatie gewoonlijk binnen 180 of 300 dagen na de datum van de meest recente intimidatie indienen, of na de datum waarop u bent ontslagen, gedegradeerd of een andere nadelige actie hebt ondervonden. Als u een federale werknemer bent, heeft u waarschijnlijk slechts 45 dagen om de intimidatie te melden bij het EEO-bureau van uw agentschap. Als u deze deadlines mist, kunt u uw seksuele intimidatie claim niet voor de rechter brengen, en zult u niet langer de onderhandelingspositie hebben die een dergelijke potentiële juridische claim biedt.
U hoeft intimidatie niet te melden bij HR voordat u een aanklacht indient bij de EEOC of een analoog staatsagentschap. Toch moet u oppassen voor uitstel van het melden van pesterijen, zelfs als de pesterijen lijken te zijn gestopt, of zelfs als de pestende werknemer het bedrijf heeft verlaten. U moet nog steeds uw rechten beschermen door de pesterijen die u hebt ondergaan te melden, of de melding nu aan HR, aan de EEOC, of aan beide wordt gedaan.
7. Wat als er geen HR-afdeling is? Wat als mijn intimidator eigenaar is van het bedrijf? Wat als er geen geschreven beleid is?
Wat als u in dienst bent van een klein bedrijf dat geen formele HR-afdeling heeft, en geen geschreven richtlijnen over hoe intimidatie te melden? Of wat als de persoon die u seksueel intimideert de eigenaar van het bedrijf is?
In deze omstandigheden is het melden van intimidatie waarschijnlijk een riskantere beslissing dan in een bedrijf met een formeel intimidatiebeleid en een leiding die de intimidator kan ontslaan. De kans is klein dat u de pesterijen aan iemand kunt melden en kunt verwachten dat het probleem wordt opgelost. De meest waarschijnlijke uitkomst is dat u wordt ontslagen, of dat uw werkomstandigheden ondraaglijk worden gemaakt totdat u besluit ontslag te nemen.
Er is geen algemeen advies dat op deze situaties kan worden toegepast. U kunt nog steeds uw wettelijke rechten beschermen en stappen ondernemen om uzelf in de beste positie te brengen om deze intimiderende werkplek achter u te laten, zoals het documenteren van de intimidatie en het indienen van een aanklacht wegens discriminatie bij de EEOC. Misschien moet u ook dreigen met geloofwaardige juridische stappen voordat een dergelijke werkgever u serieus zal nemen. U moet zich echter voorbereiden op de mogelijkheid dat u wordt ontslagen kort nadat u de intimidatie hebt gemeld, ook al zou een dergelijke vergeldingsaanzegging de werkgever blootstellen aan nog grotere juridische aansprakelijkheid.
8. Meld seksuele intimidatie, maar doe het op de juiste manier, op het juiste moment.
Wat is de bottom line? Als u wordt geconfronteerd met ernstige of alomtegenwoordige seksuele intimidatie die een negatieve invloed heeft op de arbeidsvoorwaarden, moet u dit dan melden bij HR?
In de meeste gevallen adviseren wij onze cliënten om de intimidatie te melden, hoewel wij hen ook adviseren hoe, wanneer en aan wie zij de intimidatie moeten melden, hetgeen van geval tot geval sterk kan verschillen.
Heeft het voordelen om een schikking over seksuele intimidatie vertrouwelijk te houden?
Als de seksuele intimidatie niet bijzonder ernstig is, of nog maar kort geleden is begonnen, dan is uw beste aanpak wellicht om het aanstootgevende gedrag direct met de intimidant aan te pakken. Als dat het probleem niet oplost, bent u in een betere positie als u besluit de intimidatie aan HR te melden. Of u de intimidator moet confronteren hangt af van een aantal factoren die uniek zijn voor uw situatie, dus dat is iets wat we in detail met onze cliënt zouden bespreken voordat we die handelwijze adviseren.
Als een werkgever een schriftelijk beleid heeft met betrekking tot intimidatie, en specifieke procedures voor het melden van de intimidatie, dan moet de werknemer op een gegeven moment waarschijnlijk die procedures volgen (ervan uitgaande dat ze redelijk zijn) en de werkgever de kans geven om de intimidatie onmiddellijk te onderzoeken en aan te pakken. Werknemers zijn niet wettelijk verplicht om pesterijen te melden, en werknemers kunnen persoonlijke of strategische redenen hebben om dat niet te doen. Als een werknemer echter nalaat de pesterijen te melden, riskeert hij of zij schade toe te brengen aan eventuele toekomstige juridische claims die hij of zij anders tegen de werkgever zou kunnen instellen.
Voordat u de sprong waagt en de intimidatie meldt, zorg er dan voor dat u zich volledig bewust bent van de risico’s en mogelijke valkuilen, en zorg ervoor dat u uw rechtsmiddelen beschermt en uw onderhandelingspositie maximaliseert.
Peter M. Whelan is een advocaat seksuele intimidatie in Washington, D.C. bij Bernabei & Kabat PLLC. Hij vertegenwoordigt werknemers die geconfronteerd worden met seksuele intimidatie op het werk en werknemers die te lijden hebben onder vergeldingsmaatregelen voor het melden van seksuele intimidatie op het werk. Als u een snelle vraag heeft over uw werksituatie die hij in tien minuten of minder kan beantwoorden, e-mail hem dan hier voor gratis en vrijblijvende feedback.
Heeft u te maken met seksuele intimidatie op de werkvloer en overweegt u met een arbeidsrechtadvocaat te spreken? Klik hier voor meer informatie over wat u kunt verwachten tijdens een eerste consult met onze advocaten.