Heeft u al OKRs in gebruik?
Zo ja, dan bent u in goed gezelschap – bedrijven als Amazon, Deloitte, Google, Intel, Microsoft en Netflix gebruiken allemaal OKRs. Als OKR’s werken voor de beste bedrijven in de wereld, zijn ze meer dan goed genoeg voor uw bedrijf. De sleutel is om ze op de juiste manier te gebruiken. Of beter gezegd, de juiste belangrijkste resultaten bepalen en ze correct meten. Gelukkig voor u behandelen we hier hoe u de belangrijkste resultaten op de juiste manier kunt instellen en meten.
Wat zijn doelstellingen en belangrijkste resultaten (OKR’s)?
Laten we eerst de basis behandelen: wat zijn doelstellingen en belangrijkste resultaten (OKR’s)? Je kunt je OKR’s immers niet managen als je niet weet wat ze zijn.
OKR’s zijn een populaire leiderschaps- en managementtechniek die is ontwikkeld door Intel. Het is een proces voor het stellen van doelen, het communiceren van doelen, en het monitoren van kwartaaldoelen en resultaten. Zij verbinden hiërarchisch een bedrijf, een team, en doelstellingen met meetbare resultaten.
OKR’s bestaan uit drie onderdelen:
- Objectives
- Key Results
- Initiatieven
Een doelstelling is een beschrijving van een doel dat in de toekomst moet worden bereikt, die een duidelijke richting aangeeft en motiveert. Een belangrijk resultaat is een meeteenheid met een beginwaarde en een streefwaarde om de vooruitgang naar de doelstelling te meten. Een initiatief is een beschrijving van het werk dat een team doet om het belangrijkste resultaat te beïnvloeden. Nogal eens kom je een vereenvoudiging tegen waarbij initiatieven worden opgenomen in de OKR die dus alleen uit punt 1 en 2 bestaat. Dat is geen goed idee. Waarom dat zo is, lees je verderop in de tekst.
Typen Belangrijke Resultaten
Met dat in gedachten, laten we de belangrijke resultaten eens nader bekijken.
Er zijn veel manieren waarop je sleutelresultaten kunt maken, maar ze kunnen over het algemeen in twee soorten worden verdeeld:
.png)
Zoals je al kunt raden, komt het grootste verschil voort uit de metric in kwestie.
Gebaseerd op activiteiten:
Gebaseerde projectresultaten meten de voltooiing van taken of activiteiten in termen van projectresultaten. Dit is een vrij eenvoudig type van belangrijkste resultaat en het is vrij eenvoudig te meten. Voorbeelden van op activiteiten gebaseerde sleutelresultaten zijn zaken als:
- Lancering van een nieuwe productpagina
- Ontwikkeling en lancering van een nieuw trainingsprogramma voor werknemers
- Ontwikkelen van een nieuwe landingspagina
- Ontwerpen van een nieuwe lead generation campagne
- Uitbrengen van een betaversie van een product
Hoe dan ook, laat u niet op een dwaalspoor brengen door op activiteiten gebaseerde belangrijkste resultaten. Het feit dat ze gemakkelijk te meten zijn, betekent nog niet dat ze de juiste keuze voor u zijn, of dat ze meten wat u nodig hebt.
Op waarde gebaseerde:
Dan zijn er op waarde gebaseerde resultaten, die de levering van waarde aan klanten of aan een organisatie meten. Deze resultaten zijn vaak meer kwalitatief dan op activiteiten gebaseerde sleutelresultaten, maar ze kunnen uitgebreider zijn, omdat ze het resultaat van succesvolle activiteiten meten. Voorbeelden van op waarde gebaseerde belangrijkste resultaten zijn:
- Verhogen lead conversie van A naar B
- Verlagen van van Y naar X
- Het bereiken van een conversiepercentage van E% van gratis naar betaalde gebruikers
Zoals u kunt zien, op waarde gebaseerde resultaten zijn wat lastiger te meten dan op activiteit gebaseerde resultaten, omdat je je relatieve succes moet meten. Ze kunnen echter zeer informatief zijn, omdat ze je cijfers geven om succes te meten (in plaats van alleen een lijst van taken).
Hoe passen belangrijke resultaten in uw succesplan
Hoe slaagt Google met OKR’s? Simpel: grote doelstellingen en meetbare belangrijkste resultaten. Als we zeggen groot, bedoelen we ook groot. Google wil dat zijn werknemers naar de sterren reiken, dus stellen ze doelen die net niet onmogelijk zijn.
Een van de pioniers van OKR’s, Andy Grove, zei dat je doelen op deze manier moet stellen en 70% moet zien als de nieuwe 100% – met andere woorden, als je 70% van je doel haalt, is dat net zo goed als 100% halen, en is het tijd om het een beetje moeilijker te maken. De sleutel tot het bereiken van uw doelstellingen is natuurlijk weten hoe u uw vooruitgang kunt meten. Dit is waar de belangrijkste resultaten om de hoek komen kijken.
Hoe definieer je de belangrijkste resultaten in OKR’s
Dus, hoe meet je je belangrijkste resultaten? Laten we dat eens nader bekijken.
Een meetbare metriek definiëren
Eerst moet u uw meetwaarde voor uw belangrijkste resultaten definiëren. Het belangrijkste deel is het vinden van een meetwaarde die daadwerkelijk kan worden gemeten.
Het heeft bijvoorbeeld geen zin om te zeggen dat je de betrokkenheid van werknemers wilt vergroten als je geen manier hebt om die betrokkenheid te meten. Gewoonlijk moet u drie tot vijf belangrijke resultaten vaststellen voor elke reeks van drie tot vijf doelstellingen op hoog niveau.
De beste manier om erachter te komen of een potentieel sleutelresultaat meetbaar is of niet is te vragen of u een beginwaarde en een doelwaarde kunt vaststellen. Deze staan centraal in het hele concept van sleutelresultaten, en zij zijn de manier waarop u uw succes zult meten. Als je die waarden niet kunt vaststellen, heb je misschien geen meetwaarde.
Geen meting = geen resultaten
Laten we eerlijk zijn: je hebt een meting nodig die je kunt meten.
Het is niet goed genoeg om algemene uitspraken over succes te doen. Iedereen kan algemene uitspraken doen en zichzelf er dan van overtuigen dat ze vooruitgang boeken. Wil je een team van hamsters (veel moeite om nergens heen te gaan) of wil je een team dat daadwerkelijk resultaten boekt?
Als je het laatste antwoord hebt gegeven, dan heb je meetbare resultaten nodig. Daartoe moet u altijd streven naar het schrijven en meten van belangrijke resultaten die op waarde zijn gebaseerd in plaats van op activiteit.
Planning van een schaal om vooruitgang te meten
Een deel van dit proces is het creëren van de juiste schaal om uw vooruitgang bij het bereiken van een doel te meten. Gelukkig hebben de belangrijkste resultaten een schaal ingebouwd: de beginwaarde en de doelwaarde. U moet uw waarden op dezelfde basis vaststellen als uw doelstellingen. Ze moeten bijna onmogelijk zijn, maar toch nog een voltooiing van 70% mogelijk maken als uw team zich er echt voor inzet.
De beginwaarde is makkelijk–daar begin je mee. De streefwaarde moet worden vastgesteld met deze bijna-onmogelijke norm in gedachten. U kunt ook tussentijdse doelen stellen op een tijdlijn naar uw grotere doel, zodat uw team een duidelijker idee heeft van de benchmarks die ze onderweg moeten halen.
Hoe NIET de belangrijkste resultaten te meten
Als dit allemaal logisch klinkt, geweldig!
Als je het concept nog steeds niet helemaal begrijpt, is het misschien handig om eens te kijken naar het tegenovergestelde – hoe je belangrijke resultaten niet moet meten.
Gelukkig (of jammer genoeg) maken bedrijven vaak dezelfde fouten als het gaat om OKR’s en het meten van hun belangrijkste resultaten. De kans is groot dat u dezelfde kuilen tegenkomt als anderen voor u. Aan de ene kant zou het beter zijn om niet dezelfde fouten te maken als alle anderen. Aan de andere kant is het makkelijk om het beter te doen als je kunt leren van de fouten van anderen.
Hier zijn een paar manieren waarop je je belangrijkste resultaten zeker niet moet meten.
Just Metrics
Metrics zijn de beste vriend van een bedrijf. Het zijn koude, harde cijfers, een gemakkelijke maatstaf om je werk aan te toetsen. En ja, statistieken hebben hun nut. Maar je OKR’s zullen tekort schieten als je alleen op statistieken vertrouwt om je succes te meten. Gegevens, vooral in OKR’s, zijn alleen echt nuttig als je ze kunt gebruiken om de kwaliteit van de prestaties van je team te meten. U wilt een rijkere set van gegevens, niet alleen een blad met nummers.
Het is voor u bijvoorbeeld nuttiger om te weten hoeveel inspecties een medewerker op een dag heeft afgerond dan hoeveel gebouwen door de inspectie zijn gekomen. Het ene getal is een doodlopende weg, terwijl het andere u iets zegt over de productiviteit van de werknemer.
Metrics, Metrics, and More Metrics
Een andere veelgemaakte meetfout? De logica die zegt dat als iets gemeten kan worden, het ook gemeten moet worden. Het is niet omdat je een tafelpoot kunt meten, dat je ook een tafelpoot moet meten. Als je niets nuttigs uit het meten van die tafelpoot haalt, is het zonde van je tijd.
Hetzelfde geldt voor elke bedrijfsmeetwaarde. Je moet minder denken aan het aantal metrieken dan aan de kwaliteit van de metrieken. Met andere woorden, vertelt deze metriek u daadwerkelijk iets over de kwaliteit en effectiviteit van het werk dat uw medewerkers doen? Als het antwoord nee is, hebt u de metriek waarschijnlijk niet nodig.
Goede Metriek Nu = Goede Metriek Later?
Metrieken zijn een lelijk gat om in te vallen, en ze kunnen je op een dwaalspoor blijven brengen als je niet oppast. Een voorbeeld hiervan is de foutieve aanname dat een goede metric nu zich vertaalt in een goede metric later.
De bedoeling van OKR’s is niet om een doel te bereiken en op je lauweren te rusten. De bedoeling van OKR’s is om problemen en prioriteiten aan te blijven pakken als ze zich ontwikkelen – en ze zullen zich ontwikkelen. Als je eenmaal een goede metric hebt bereikt, is er een kans dat deze kan worden verbeterd, dus neem de tijd om te veranderen hoe je succes meet voor die metric.
Laat de cijfers voor zich spreken
Je had nooit gedacht dat we metrieken achter ons zouden laten, hè?
Hier is het ding: statistieken zijn een glibberige helling. Het is gemakkelijk om getallen met beide handen aan te grijpen en ze triomfantelijk aan je leidinggevende te presenteren als gewoon dat – getallen.
Je moet niet vertrouwen op cijfers om het hele verhaal te vertellen, want dat is gebaseerd op een onjuiste veronderstelling van wat de cijfers zijn. Getallen zijn geen rokend pistool dat alles op zijn plaats doet vallen, maar eerder een spoor van broodkruimels naar het bos.
Geen enkel cijfer vertelt u alles wat u moet weten over de productiviteit van uw werknemers en de vooruitgang die u boekt, maar de juiste verzameling cijfers kan u wel in de juiste richting sturen.
Het toekennen van waardeoordelen aan volumes
Gerelateerd aan getallenproblemen is de verleiding om waardeoordelen toe te kennen aan volumemetingen. Stel bijvoorbeeld dat u wilt dat elk lid van uw marketingteam ten minste vijf telefoongesprekken meer voert in een uur. Als zij hun volume opvoeren, is het gemakkelijk om aan hun prestaties een waardeoordeel te verbinden.
Hiermee krijgt u echter geen volledig beeld. Misschien bellen ze vijf keer meer, maar dat betekent niet dat de kwaliteit van die telefoontjes goed is – het kan zelfs slechter zijn dan toen ze vijf keer minder belden. De sleutel hier is context. Een getal zonder de juiste context zegt je eigenlijk niets – je moet het volledige verhaal hebben om dat getal als waardevol te kunnen beschouwen.
Verwarring van belangrijke resultaten met initiatieven
Een andere veelgemaakte fout is het door elkaar gooien van belangrijke resultaten en initiatieven.
We zeiden eerder dat de belangrijkste resultaten je meetbare vooruitgang naar een doelstelling zijn, terwijl initiatieven beschrijven wat je doet om die resultaten te bereiken.
Op het eerste gezicht lijken dit bijna hetzelfde. Er is echter een belangrijk verschil: initiatieven zijn je actieplan om doelstellingen te bereiken, terwijl de belangrijkste resultaten je voortgang meten om daar te komen. Dit komt meestal doordat teams denken dat belangrijke resultaten taken zijn. Belangrijke resultaten zijn helemaal geen taken. Initiatieven zijn dat. De belangrijkste resultaten meten uw resultaten op basis van uw vooruitgang op uw initiatieven.
De belangrijkste resultaten veranderen in een takenlijst
Dit leidt tot onze laatste kritieke fout: je belangrijkste resultaten veranderen in een takenlijst. Aan de ene kant lijkt een takenlijst een goede manier om vooruitgang te meten, omdat je taken kunt afvinken terwijl je bezig bent. Maar, nogmaals, dit is gebaseerd op een fundamenteel misverstand over wat belangrijke resultaten zijn.
Doelresultaten zijn geen taken. Kernresultaten meten de resultaten van je taken op een kwalitatief niveau. Zie het zo: je kunt sleutelresultaten meten als een takenlijst, maar het is mogelijk om al je taken te voltooien zonder daadwerkelijk vooruitgang te boeken in de richting van je doelstelling.
Het hele punt is om uw bedrijf te heroriënteren naar een resultaatgerichte cultuur, niet een taakgerichte cultuur. Zodra u leert om de belangrijkste resultaten te meten als geboekte vooruitgang, in plaats van de voltooiing van taken, bent u op de goede weg.
Helpt u uw OKR’s onder de knie te krijgen
Denkt u dat u klaar bent om uw OKR’s te implementeren?
Als u uw belangrijkste resultaten op de juiste manier meet, dan bent u klaar voor succes. Als u nog niet goed weet hoe u uw belangrijkste resultaten moet meten, geen zorgen. Wij kunnen u helpen dat uit te zoeken.
Wij bieden uitgebreid OKR-beheer voor snel veranderende bedrijven, zodat uw team op het juiste spoor en op dezelfde pagina kan blijven.
