In deze blog geeft =mc-directeur Charlotte Scott praktisch advies over het omgaan met organisatorische verandering op persoonlijk niveau.
We beginnen aan een programma voor organisatorische verandering en mijn team zal waarschijnlijk heel anders moeten gaan werken. Veel van hen beginnen al ongerust te worden en er is nog niets gebeurd. Wat kan ik doen?
Vanwege het feit dat verandering een onvermijdelijk onderdeel van het werkende leven is geworden, is het in goede banen leiden van de verandering voor zowel uw organisatie als uw team een kerncompetentie van managers geworden. Maar voor veel mensen – misschien ook voor u – betekent verandering onzekerheid, angst en stress. Als u kunt achterhalen waarom specifieke mensen in uw team zich zorgen maken, kunt u proactief zijn in uw aanpak. Hier zijn de vijf meest voorkomende redenen waarom mensen bang zijn voor verandering.
Verlies
Mensen zijn bang voor verandering vanwege wat ze zouden kunnen verliezen – ‘Wat wordt mij gevraagd op te geven?’ Moeten ze zich niet meer richten op het werk dat ze leuk vinden? Of niet meer samenwerken met mensen die ze aardig vinden? Sommigen zullen een verandering van functietitel zien als een aanval op hun gevoel van eigenwaarde. Zelfs een verandering van bureau kan iemand erg ongelukkig maken als dat betekent dat er een raam of een nuttige muur verloren gaat.
Anticipeer op hoe mensen zouden kunnen reageren en luister naar hun zorgen. Geef ze de tijd om de verandering te verwerken. Benadruk de positieve punten, maar wees eerlijk.
Verwarring
Mensen zijn bang voor verandering als ze de reden er niet voor begrijpen – en dan verzetten ze zich ertegen. Verandering veroorzaakt onzekerheid en betekent dat mensen uit hun comfortzone worden geduwd. Hoezeer we daar ook over klagen, het zijn onze ‘routines’ die ons een veilig gevoel geven.
Mensen moeten weten waarom de verandering nodig is, als je wilt dat ze er positief tegenover staan. Zorg ervoor dat je kunt uitleggen hoe het zal helpen – of waarom het niet goed is als de dingen blijven zoals ze nu zijn.
Tekort aan competentie
Mensen zijn bang voor verandering als ze bang zijn dat ze niet zullen kunnen doen wat je van ze vraagt – zullen hun vaardigheden op een zijspoor worden gezet? Zullen ze er dom uitzien? Maar in plaats van u te vertellen dat dit hun zorg is, maken ze duidelijk dat ze het niet eens zijn met de nieuwe aanpak, of stellen ze de reden voor de verandering ter discussie.
Bedenk welke kennis, informatie en vaardigheden uw team nodig zal hebben, tijdens en na de verandering. Stel een plan op om iedereen te helpen de nodige competenties te verwerven. Besteed tijd aan iedereen afzonderlijk en moedig hen aan om hun eigen ontwikkelingsbehoeften te identificeren.
Meer werk
Mensen zijn bang voor verandering omdat ze het zien als meer werk – en ze hebben waarschijnlijk gelijk. Verandering kost tijd, en het is onvermijdelijk dat mensen nieuwe benaderingen moeten ontwerpen en uitproberen terwijl ze ook doorgaan met de orde van de dag. De daaruit voortvloeiende worsteling met werkdruk en tijdgebrek kan de verandering als een mislukking laten voelen.
Verandering is nooit perfect – erken dat er onverwachte obstakels zullen zijn tijdens het uitrollen van de verandering. Vraag uw team om problemen op te sporen en u te helpen bij het oplossen ervan, zodat ze zich deel voelen uitmaken van de verandering. Help mensen om prioriteiten te stellen voor hun toegenomen werklast, en erken hun harde werk. Als het een zeer grote verandering is, verdeel het dan in stappen.
Verlies van controle
Mensen zijn bang voor verandering omdat ze de controle over hun rol verliezen. Hoe groter de verandering, hoe meer ze het gevoel krijgen dat de verandering hen wordt aangedaan. Niemand voelt zich graag machteloos.
Tijdens verandering is informatie macht. Als mensen niet genoeg informatie krijgen, kunnen ze denken dat dingen voor hen verborgen worden gehouden. En de gaten worden opgevuld met geruchten en roddels. Deel zoveel informatie als je kunt, zo vroeg als je kunt. Wees eerlijk als sommige beslissingen nog niet zijn genomen. Betrek uw team ook zo vroeg mogelijk bij de planning van de verandering. Vraag om hun inbreng op gebieden waar zij verantwoordelijk voor zullen zijn, zodat zij zich eigenaar voelen van de verandering.
Bedenk ten slotte dat elk lid van uw team waarschijnlijk anders zal reageren op de aanstaande verandering en als ze er bang voor zijn, zullen ze dat om verschillende redenen doen. U zult meer tijd met elk van hen afzonderlijk moeten doorbrengen dan u normaal doet. En geef ze de tijd om samen te komen om de verandering en hun zorgen te bespreken, zodat ze mogelijkheden kunnen identificeren om elkaar te helpen.
Ja, dit betekent meer werk voor u. Maar als u uw team goed kunt ondersteunen tijdens deze verandering, is de kans veel groter dat ze zich nu en in de toekomst positief zullen opstellen.
Delen Waarom zijn mensen bang voor verandering?
