De term “prestatiebeloning” verwijst naar prestatiegerichte beloningsprogramma’s waarbij een werknemer wordt gestimuleerd en beloond voor het bereiken van doelen of doelstellingen. Volgens ons recente onderzoek naar beloningspraktijken en beloningsstrategie maakt 75% van de organisaties momenteel gebruik van beloningsregelingen op basis van prestatie als onderdeel van hun totale beloningsplan.
Beloningsregelingen op basis van prestatie kunnen allerlei vormen aannemen, afhankelijk van het budget van uw organisatie, de beloningsfilosofie en de organisatiedoelstellingen. Bij het ontwerpen van een pay-for-performance plan moet u rekening houden met de resultaten die uw organisatie wil bereiken, de frequentie waarmee u medewerkers wilt belonen en de totale verhoging van het budget om deze programma’s te financieren.
In dit artikel worden de volgende vragen beantwoord:
- Wat is pay-for-performance compensatie?
- Wat zijn de doelstellingen van prestatiebeloning?
- Waarom is prestatiebeloning goed?
- Wat moet er in een prestatiebeloningsplan staan?
Hoe werkt prestatiebeloning?
Er zijn twee algemene categorieën van prestatiebeloning: loonsverhoging op basis van verdienste en variabele beloningsprogramma’s. Als u een pay-for-performance-programma in uw organisatie wilt implementeren, kunt u een van deze twee soorten pay-for-performance-plannen – of beide – gebruiken om de prestaties van werknemers te stimuleren en de gewenste resultaten te behalen.
Merit Pay Increases
Een merit pay-verhoging verwijst naar een verhoging van het basissalaris van een werknemer als gevolg van goede prestaties. Deze verhogingen worden meestal op jaarbasis doorgevoerd, en worden begroot als onderdeel van het jaarlijkse budgetteringsproces voor salarisverhoging. Salarisverhogingen zijn het meest gebruikte ‘pay-for-performance’-model voor de erkenning van werknemersprestaties, omdat ze toppresteerders op een deferentiële manier belonen voor hun bijdragen met een verhoging van hun basissalaris voor het volgende jaar.
Maar volgens Chris Fusco, de Senior Vice President of Compensation bij Salary.com, gaat de salarisontwikkeling op de externe markt sneller dan loonsverhogingen op basis van verdiensten alleen kunnen evenaren. Dit maakt van top performers in uw organisatie een vluchtrisico, omdat ze mogelijk de deur uitlopen om een baan aan te nemen die een concurrerender salaris biedt.
Aanpakken van marktbeweging met Pay-for-Performance programma’s
In deze concurrerende omgeving wenden veel organisaties zich tot variabele beloningsprogramma’s om het salaris van top recruiters en top performers concurrerend te houden met de markt. Terwijl de budgetten voor salarisverhogingen de afgelopen jaren gelijk zijn gebleven op 3%, blijkt uit gegevens van Salary.com’s Pay Practices and Compensation Strategy Survey dat veel bedrijven budget toevoegen aan hun variabele beloningsprogramma’s. Volgens onze enquête is het percentage organisaties dat ten minste 10% van hun loonbudget vastlegt aan niet-discretionaire bonussen en discretionaire bonussen sinds 2017 meer dan verdubbeld, terwijl het percentage organisaties dat minder dan 3% van hun totale loonbudget vastlegt aan dergelijke programma’s in de loop der tijd is afgenomen.