Arbitragem é uma forma comummente utilizada de resolução alternativa de disputas (ADR). Embora os acordos voluntários de arbitragem tenham sido utilizados em disputas comerciais durante muitos anos, os empregadores actuais estão a utilizar uma forma diferente de arbitragem conhecida como arbitragem forçada. A arbitragem forçada ocorre quando um empregador condiciona o emprego inicial, emprego continuado, ou benefícios laborais importantes no acordo do empregado para arbitrar quaisquer reclamações futuras contra o empregador. Embora deva consultar um advogado para questões sobre disposições específicas de arbitragem, as seguintes são algumas das perguntas mais frequentes sobre arbitragem.
1. O que é arbitragem?
2. O que é arbitragem forçada?
3. Com que frequência é que os empregadores utilizam arbitragem obrigatória?
4. A arbitragem é má?
5. A arbitragem forçada é má para os empregados?
6. A arbitragem é legal?
7. A arbitragem forçada é legal?
8. Quais são os limites legais da arbitragem forçada?
9. O meu empregador exige que eu assine um acordo de arbitragem renunciando ao meu direito de processar numa acção colectiva. Isto é legal?
10. Quem decide se o acordo de arbitragem é executório?
11. O que é “inconsciência processual”?’
12. O que é a inconsciência substantiva?
13. Que custos são demasiado elevados para ser executado?
14. Qual é o padrão para o enviesamento de árbitros?
15. Que limitações ao alívio são demasiadas?
16. É necessário um acordo mútuo?
17. Que limitações processuais são demasiado restritivas?
18. Depois de trabalhar na minha empresa durante vários anos, foi-me pedido que assinasse um acordo de arbitragem forçada no trabalho. O que devo fazer?
19. Acabaram de me oferecer um novo emprego, e reparei num acordo de arbitragem forçada na papelada que me foi pedida para assinar. Devo assiná-lo?
20. Se penso que tenho motivos para processar o meu empregador, mas estou sujeito a um acordo de arbitragem forçada, o que devo fazer?
21. Mais informações sobre arbitragem forçada.
1. O que é a arbitragem?
Arbitragem é uma forma comummente utilizada de resolução alternativa de litígios (ADR). A ADR é um processo de resolução de disputas fora do sistema judicial público. A arbitragem envolve normalmente a apresentação de reclamações, que de outra forma poderiam ter sido levadas ao sistema judicial público, para resolução por um árbitro privado. O árbitro é pago por uma ou ambas as partes envolvidas no litígio. A descoberta (a capacidade de obter informações relevantes da outra parte) é geralmente limitada. Embora alguns árbitros sejam peritos nas suas áreas, os árbitros não são obrigados a ser juízes ou advogados, e não são obrigados a conhecer e/ou seguir a lei que é objecto do litígio.
2. O que é a arbitragem forçada?
A arbitragem forçada é a arbitragem que é imposta como condição de emprego ou exigida para o recebimento de um benefício relacionado com o emprego. Embora se chame arbitragem “forçada”, não existe qualquer requisito legal que qualquer empregado aceite a arbitragem como um método de resolução de reclamações que de outra forma poderiam ser apresentadas ao sistema judicial público. Contudo, os empregadores condicionam frequentemente benefícios valiosos – tais como conseguir ou manter um emprego – ao seu “acordo” para submeter reclamações a arbitragem que de outra forma poderiam ter sido apresentadas ao sistema de tribunais públicos. Normalmente, tais acordos prevêem que não tem o direito de sair do sistema de arbitragem e apresentar as suas reivindicações aos tribunais públicos. Em situações de arbitragem forçada, o seu trabalho pode depender da aceitação de tal disposição: a sua única outra escolha é não aceitar o trabalho.
3. Com que frequência os empregadores utilizam a arbitragem obrigatória?
De acordo com um inquérito recente produzido pelo Instituto de Política Económica, mais de metade dos empregadores do sector privado não sindicalizado têm procedimentos de arbitragem obrigatória. Entre os empregados não sindicais do sector privado, 56,2 por cento estão sujeitos a procedimentos de arbitragem obrigatória em matéria de emprego. Olhando para a dimensão da mão-de-obra americana, isto significa que mais de 60 milhões de empregados já não têm acesso aos tribunais no caso de terem uma questão relacionada com o local de trabalho.
4. A arbitragem é má?
Não. A arbitragem voluntária tem sido utilizada há anos no contexto de disputas comerciais. As empresas têm recorrido a painéis de árbitros experientes na indústria ou no campo para resolver questões de forma rápida e relativamente pouco dispendiosa quando surgem disputas entre elas.
Isto também tem sido verdade na situação de locais de trabalho organizados onde os trabalhadores são representados por sindicatos. A arbitragem sindical/gestão é frequentemente o fim do processo de reclamação dos trabalhadores abrangidos por um acordo de negociação colectiva.
Em geral, este processo tem funcionado bem para as partes em disputas comerciais e sindicais, em parte porque os árbitros estão familiarizados e bem versados no negócio e local de trabalho que lhes é pedido que tratem no processo de arbitragem. Geralmente, os assuntos perante o árbitro envolvem questões de interpretação do contrato, e envolvem utilizadores repetidos do sistema. As partes têm igual poder de negociação e igual acesso às provas necessárias para provar o seu caso.
No entanto, nestes tipos de arbitragens, a arbitragem é um acordo voluntário entre as partes. O processo de arbitragem é afectado pelo facto de as partes terem concordado com a arbitragem e poderem – com algumas limitações – recusar-se a participar em arbitragem no futuro. Isto distingue a arbitragem em geral da arbitragem “forçada”, que se está a tornar mais prevalecente.
5. A arbitragem forçada é má para os funcionários?
Sim. Por várias razões, a arbitragem forçada é geralmente má para os funcionários. A arbitragem forçada priva-o do seu direito de acesso ao sistema judicial público. A negação desse acesso – sem que possa fazer uma escolha voluntária significativa para renunciar a esse direito – é uma perda significativa.
O sistema de tribunais públicos proporciona a protecção de um sistema relativamente livre da influência do empregador – uma protecção muitas vezes não proporcionada na arbitragem forçada. Além disso, o sistema judicial está aberto ao escrutínio público e as suas decisões estão sujeitas a recurso. Em casos de emprego, o acesso à descoberta é crítico, uma vez que muita da informação de que necessita para provar o seu caso está nas mãos do seu empregador. Ao contrário da arbitragem em litígios laborais ou comerciais, em vez de ter um contrato a reger a relação entre as partes, existem leis que devem ser interpretadas e aplicadas à medida que se aplicam à relação de trabalho, o que torna estes casos mais complexos e exige juízes bem versados na lei. Estas e muitas outras características valiosas do sistema judicial público ou são limitadas ou não estão disponíveis no sistema de arbitragem forçada.
Por último, não só existem frequentemente custos muito mais elevados associados à arbitragem forçada do que à utilização do sistema de tribunais públicos, como provas recentes mostram que os funcionários que são governados pela arbitragem forçada raramente apresentam queixas. Isto permite aos empregadores que violam as leis de protecção dos empregados continuarem a fazê-lo sem serem responsabilizados pelas suas acções.
6. A arbitragem é legal?
Sim. A Lei Federal de Arbitragem, ou FAA, foi aprovada em 1925 em resposta a uma variedade de decisões judiciais que consideravam os acordos de arbitragem inaplicáveis. Esta lei prevê que os acordos de arbitragem são geralmente válidos e executórios. A principal excepção a esta disposição é que o acordo de arbitragem não é executório se violar a lei geral dos contratos – que se aplica a todos os contratos ao abrigo da lei do Estado que rege o acordo.
7. é legal a arbitragem forçada?
geralmente, sim. O Supremo Tribunal dos Estados Unidos decidiu em 2001 que a FAA se aplica amplamente aos contratos de trabalho. A maioria das decisões anteriores a esta limitaram a capacidade dos empregadores de forçar os empregados a concordar com as disposições de arbitragem ao abrigo das FAA. Desde a decisão do Supremo Tribunal dos EUA em 2001, o recurso a acordos de arbitragem forçada por parte dos empregadores aumentou consideravelmente, tal como as decisões que fazem cumprir tais acordos contra empregados. No entanto, mesmo esta política geral de aplicação da arbitragem forçada tem limites.
É importante lembrar que a lei contratual estatal rege se um acordo de arbitragem é executório. Assim, embora os acordos de arbitragem sejam geralmente aceitáveis, as leis contratuais específicas de um Estado podem tornar uma determinada convenção de arbitragem inaplicável, dependendo dos factos desse caso ou contrato. Um bom exemplo de como isto funciona é sobre a questão da consideração no direito contratual. Um conceito importante no direito dos contratos é que um contrato válido deve ser baseado numa “consideração” adequada. Isto significa que, para que um contrato seja executável, o benefício do contrato deve ser negociado, por outras palavras, cada parte recebe algo de valor em troca de algo mais de valor. No contexto da arbitragem, está a conferir um benefício ao empregador ao concordar em arbitrar quaisquer reclamações futuras, pelo que deverá receber algo de valor em troca. Por exemplo, se uma convenção de arbitragem for assinada como parte do contrato de trabalho inicial, o seu emprego pode ser considerado válido – Desiste dos seus direitos a potenciais acções judiciais em troca de um emprego. Contudo, o que constitui uma consideração válida no contexto do emprego varia de Estado para Estado. Por exemplo, no processo Baker v. Bristol Care, Inc., o Supremo Tribunal do Missouri decidiu que um acordo de arbitragem não foi considerado quando o acordo era baseado no emprego continuado (depois de o empregado já ter sido contratado). Assim, o tribunal do Missouri considerou que a continuação do emprego do empregado não era suficientemente valiosa para constituir uma consideração pelo benefício obtido pelo empregador (o acordo de arbitragem) – portanto, o acordo não era aplicável por falta de consideração. Os tribunais de um estado diferente poderiam ter um resultado diferente sob os mesmos factos, com base na lei contratual desse estado.
Uma grande excepção à regra geral de que os acordos de arbitragem forçada são legais também existe no contexto da contratação federal. Federal Acquisition Regulation (FAR) 22.2006, implementando a Secção 6 da ordem executiva de 2014, Fair Pay and Safe Work Places, exige que nos contratos estimados em mais de $1,000,000, que não sejam contratos de bens comerciais, a decisão de arbitrar reivindicações decorrentes do título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, ou qualquer delito relacionado com ou resultante de assédio sexual, só deve ser feita com o consentimento voluntário dos empregados ou contratantes independentes após a ocorrência de tais disputas. Isto significa que as partes envolvidas na contratação federal não podem exigir a arbitragem de todas as potenciais reivindicações como condição de emprego.
No entanto, FAR 22.2006 não se aplica a (1) Empregados abrangidos por um acordo de negociação colectiva negociado entre o Empreiteiro e uma organização laboral que representa os empregados; ou (2) Empregados ou empreiteiros independentes que celebraram um contrato válido para arbitrar antes de o Empreiteiro licitar um contrato contendo esta cláusula Além disso, a sua excepção não se aplica: (i) Se o contratante for autorizado a alterar os termos do contrato com o empregado ou contratante independente; ou (ii) Quando o contrato com o empregado ou contratante independente for renegociado ou substituído.
8. Quais são os limites legais da arbitragem forçada?
Os limites legais da arbitragem forçada ainda estão a ser definidos. Os limites dependem em certa medida do sistema judicial estatal em que o acordo será testado, bem como da área do país em que o seu caso poderá ser ouvido. Diferentes tribunais federais de recurso tomaram posições muito diferentes sobre a arbitragem forçada em geral. Alguns tribunais têm sido cépticos quanto à aplicação da arbitragem forçada contra funcionários pouco dispostos, enquanto outros têm abraçado a prática. As questões e factores que os tribunais utilizam para determinar se um “acordo” viola os limites da arbitragem forçada variam um pouco de estado para estado e de um tribunal federal para outro.
Portugal falando, as questões que os tribunais irão colocar sobre um acordo de arbitragem dividem-se em duas categorias – inconsciência substantiva e inconsciência processual. Cada uma delas é discutida em mais pormenor abaixo. É improvável que um acordo seja derrubado, a menos que um tribunal determine que é, tanto substantiva como processualmente, inconsciente.
Por exemplo, em Arnold v. Burger King, onde uma funcionária alegou ter sido violada por um supervisor enquanto estava a trabalhar, o tribunal do Estado do Ohio derrubou um acordo de arbitragem forçada assinado pela funcionária. O tribunal considerou que a convenção de arbitragem era processualmente inconsciente dada a disparidade no poder de negociação entre as partes, e substantivamente inconsciente uma vez que procurava incluir uma queixa de violação no seu âmbito alargado. Assim, a combinação de inconsciência processual e substantiva tornou o acordo inaplicável.
9. O meu empregador exige que eu assine um acordo de arbitragem, renunciando ao meu direito de processar numa acção colectiva. Isto é legal?
Sim. Numa decisão 5-4 no processo Epic Systems Corp. v. Lewis, o Supremo Tribunal confirmou a utilização de renúncias de acção colectiva por parte dos empregadores em acordos de arbitragem. O Juiz Neil Gorsuch disse que a Lei Federal de Arbitragem de 1925 prevalece sobre a Lei Nacional das Relações Laborais. Portanto, se assinar o acordo, abdica do seu direito de se juntar aos seus colegas de trabalho para processar em tribunal por questões relacionadas com o local de trabalho, sendo, em vez disso, forçado a tratar da sua disputa individualmente através de arbitragem. Actualmente, mais de 30 por cento dos empregadores incluem renúncias a acções colectivas nos seus procedimentos obrigatórios de arbitragem laboral. Na sequência da decisão da Epic Systems, espera-se que este número aumente, deixando ainda mais trabalhadores sem a capacidade de resolver violações generalizadas de direitos através de acções colectivas.
10. Quem decide se o acordo de arbitragem é executável?
Pode parecer óbvio que o sistema judicial público decidiria se o acordo que nega a um empregado o acesso ao sistema judicial público é executável. Contudo, em 2010, o Supremo Tribunal dos Estados Unidos decidiu em Rent-a-Center, West, Inc. v. Jackson, que quando um acordo para arbitrar inclui uma disposição que o árbitro determinará a aplicabilidade do acordo como um todo, se uma parte contestar essa disposição em particular, então um tribunal distrital pode considerar a aplicabilidade dessa disposição, mas se uma parte contestar a aplicabilidade de todo o acordo, então a disposição controla e o árbitro decide se o acordo como um todo é executório. Assim, efectivamente, pode ser impedido o acesso aos tribunais, mesmo para decidir se deve ter acesso aos tribunais.
11. O que é “inconsciência processual?’
Inconsciabilidade processual trata da forma como o acordo de arbitragem foi formado. Qual foi o poder de negociação das partes? Há limites que os tribunais impuseram à forma como o funcionário é obrigado a “concordar” com a arbitragem. Os factores que os tribunais consideraram para determinar se uma convenção de arbitragem é inconsciente do ponto de vista processual incluem:
o tempo concedido a um empregado para rever e considerar o acordo
se um empregado foi autorizado a falar com um advogado sobre os direitos que ele ou ela estava a abdicar ao concordar com tal disposição,
se o empregador ameaçou o empregado com a perda do seu emprego ou outro benefício de emprego importante se ele ou ela não aceitasse a disposição de arbitragem,
se foi dito a um funcionário que o acordo foi denominado “apenas um formulário”, ou “não importante”, e/ou que não era necessário ler o acordo antes de o assinar,
se o acordo foi entrado à socapa em letras miúdas discretamente localizadas no fundo dos documentos ou no verso dos documentos.
12. O que é inconsciência substantiva?
A inconsciência substantiva analisa a justiça do processo ao abrigo do acordo versus o que um funcionário teria no sistema judicial público. Será que a disposição de arbitragem elimina algumas reivindicações que poderiam ter sido feitas num tribunal, tal como uma reivindicação de uma sanção que poderia estar disponível ao abrigo da lei por atraso no pagamento de salários? Ou será que a disposição de arbitragem elimina os recursos que de outra forma poderiam estar disponíveis? Estas e outras questões semelhantes constituem uma limitação aos direitos substantivos do empregado e podem ser substantivamente inconcebíveis.
Em 2013, o Supremo Tribunal dos Estados Unidos da América, notado na American Express Co. Et. Al. v. Italian Colors Restaurant et al., que o facto de não valer a despesa envolvida na prova de um recurso estatutário não constitui a eliminação do direito de perseguir esse recurso. Assim, a renúncia à arbitragem de classe foi mantida mesmo quando o custo da arbitragem de uma reclamação individual excedeu a potencial recuperação. É provável que as entidades patronais apoiem a sua incorporação de renúncias a acções colectivas nos acordos de arbitragem dos trabalhadores.
Não obstante, em 2014, o Conselho Nacional de Relações Laborais considerou em Murphy Oil que um acordo de arbitragem forçada em que os trabalhadores renunciavam ao seu direito de participar em acções colectivas constituía uma prática laboral injusta por parte da entidade patronal e era, portanto, inaplicável. É importante notar que quando os casos são ouvidos por um juiz do NLRB, a parte vencida tem o direito de recorrer da decisão para revisão pelo conselho completo de cinco membros, e finalmente pode recorrer da decisão para um tribunal federal. Portanto, é importante lembrar que uma decisão a nível do NLRB, seja ela positiva ou negativa, pode não sobreviver ao processo de recurso. Os tribunais federais têm variado em função da jurisdição sobre as suas decisões de execução de acordos de arbitragem forçada.
Os tribunais de factores procuram muitas vezes determinar se um acordo é substantivamente inconcebível incluem:
o custo da arbitragem para o funcionário,
limitações sobre a isenção que o funcionário pode obter em arbitragem versus tribunal público,
mutualidade – ou seja, se o empregador e o funcionário são ambos obrigados a arbitrar as suas reivindicações,
limites dos métodos utilizados para obter provas que de outra forma estariam disponíveis num tribunal público para o funcionário,
justificações para resultados unilaterais,
desequilíbrio global das obrigações impostas.
13. Que custos são demasiado elevados para serem aplicados?
Impor custos elevados a um funcionário que pretenda fazer valer os seus direitos ao abrigo da lei pode, dependendo das circunstâncias, tornar inaplicável uma convenção de arbitragem. É importante para um empregado perceber que estes custos por vezes não são óbvios. Os árbitros podem exigir uma taxa muito elevada mesmo por se envolverem no caso – por vezes milhares de dólares – além de cobrarem uma taxa horária pelos seus serviços. A prova dos custos da arbitragem é por vezes difícil de obter e é por vezes exigida pelos tribunais para utilizar este fundamento como base para derrubar um acordo. Nenhum montante fixo em dólares é fixado por lei como demasiado elevado para forçar um empregado a pagar.
Tudo o que se pode dizer em geral é que quanto maior for o custo imposto ao funcionário para se envolver em arbitragem, maior é a probabilidade de o tribunal considerar a disposição arbitral inaplicável. A tendência é no sentido de não fazer cumprir os acordos que exigem que os empregados incorram em quaisquer custos que sejam superiores aos que o empregado teria de pagar em tribunal.
14. Qual é o padrão para o enviesamento de árbitros?
Uma área de inconsciência a que os tribunais são muito sensíveis em geral é qualquer método enviesado de selecção do árbitro. Por exemplo, se o empregador mantém o controlo total sobre a selecção do árbitro, a maioria dos tribunais considerou o acordo inaplicável. Infelizmente, esta é uma situação que ainda é algo difícil de descobrir, uma vez que os empregadores utilizam frequentemente o que parecem ser agências neutras ou independentes para fornecer árbitros. Contudo, em muitas situações, estas agências anunciam os seus serviços exclusivamente aos empregadores e enfatizam que são um meio de controlar o custo das reclamações dos empregados. Além disso, há alturas em que os árbitros fazem negócios regulares com um empregador e dependem dos rendimentos do negócio desse empregador. Todos estes são factores que podem influenciar um tribunal para decidir se um “acordo” de arbitragem é inexequível porque não protege o direito do empregado a uma parte neutra como árbitro.
15. Que limitações à tutela são demasiadas?
Geralmente, os tribunais têm analisado de forma muito crítica qualquer limitação à tutela que, na ausência do acordo de arbitragem, estaria de outra forma disponível no tribunal público… Como resultado, a maioria dos acordos de arbitragem forçada prevê agora especificamente que não existe qualquer limitação às reclamações ou danos que o funcionário possa receber. Qualquer restrição aos recursos que o empregado teria tido disponíveis em tribunal aumenta grandemente a possibilidade de o acordo ser considerado inexequível pelos tribunais.
Por exemplo, no processo Iskanian v. CLS Transportation Los Angeles LLC, o Supremo Tribunal da Califórnia disse que enquanto os acordos de arbitragem forçada de renúncia a acções colectivas são geralmente executórias, uma acção PAGA (Private Attorneys General Act) é iniludível. É importante observar a lei do Estado que rege o seu contrato de trabalho para ver se existem reclamações únicas disponíveis como empregado.
16. É necessário um acordo mútuo?
Courts variam ao exigir “mutualidade” de acordo para submeter reclamações a arbitragem. Ou seja, alguns tribunais exigem, como condição de execução, que o empregador concorde em submeter quaisquer amêijoas que tenha contra o empregado à arbitragem, bem como exigir que o empregado o faça com reclamações contra o empregador. A ideia de que um contrato deve ter promessas recíprocas e não ser completamente unilateral é fundamental para o direito contratual. No entanto, nem todos os tribunais aplicam esta regra na área da arbitragem, uma vez que muitos disseram não haver qualquer exigência de “reciprocidade” nos acordos de arbitragem.
17. Que limitações processuais são demasiado restritivas?
Muitos pedidos de discriminação e outros pedidos de emprego são difíceis, se não impossíveis, de provar sem obter informações do empregador. Isto pode incluir informação sobre si – o empregado injustiçado – e sobre outros empregados. Pode incluir informação sobre políticas, investigações, remuneração e benefícios da entidade patronal. Nos sistemas judiciais públicos, tais informações estão normalmente disponíveis através de um processo conhecido como descoberta. A disponibilidade da descoberta é frequentemente muito limitada nos processos de arbitragem. Esta é uma grande desvantagem da arbitragem para muitos funcionários. Os tribunais estão a tornar-se mais sensíveis às limitações da descoberta, e estão a tornar-se mais susceptíveis de derrubar as limitações da descoberta, tais como as que proíbem os depoimentos.
18. Depois de trabalhar na minha empresa durante vários anos, foi-me pedido que assinasse um acordo de arbitragem forçada no trabalho. O que devo fazer?
Tens uma decisão difícil a tomar, embora possa não importar se assinas ou não o “acordo”. Se continuar a trabalhar depois de ser informado de que um acordo de arbitragem forçada rege o seu emprego, poderá ficar vinculado a ele, mesmo que se recuse a assiná-lo. Se se demitir – ou se for despedido por se recusar a assinar o “acordo” – poderá não ter qualquer motivo para processar. Isto depende dos factos do seu emprego, da forma como o “acordo” é apresentado, e da jurisdição do tribunal que controla a sua situação. Se o assinar, provavelmente ficará preso à arbitragem como o único método de recurso legal para qualquer problema relacionado com o trabalho.
Aqui estão algumas respostas potenciais que podem ajudar a protegê-lo melhor nesta situação:
Pergunte à sua entidade patronal se tem a opção de assinar o acordo.
Peça ao seu consultor jurídico para determinar se é aplicável na sua jurisdição.
Tome nota cuidadosamente de quaisquer conversas que tenha com o seu empregador sobre a modificação ou não assinatura do acordo.
Informe o seu empregador, e documente, que está preocupado com os custos adicionais da arbitragem.
Se houver uma forma, sem pôr em risco o seu emprego, de indicar que apenas está a assinar o documento para manter o seu emprego, em vez de consentir voluntariamente na arbitragem, então faça-o. No entanto, deve equilibrar cuidadosamente o seu interesse em contestar a política com o seu interesse em manter o seu emprego, pelo que poderá querer consultar um advogado antes de tomar esta medida.
19. Acabaram de me oferecer um novo emprego, e reparei num acordo de arbitragem forçada na papelada que me foi pedida para assinar. Devo assiná-lo?
Não. Mas talvez tenha de o fazer para conseguir o trabalho. E depois? Como indicado na pergunta anterior, tem uma decisão difícil a tomar, embora possa não importar se realmente assina ou não o “acordo”, ainda pode estar vinculado a ele.
20. Se eu achar que tenho motivos para processar o meu empregador, mas estou sujeito a um acordo de arbitragem forçada, o que faço?
Nesta situação, é importante consultar um advogado para determinar que direitos poderá ter. Dependendo da questão envolvida e das disposições do acordo, poderá ter de tomar rapidamente uma decisão estratégica sobre se deve proceder ao processo de arbitragem forçada que está em vigor, ou contestar o processo em tribunal. Pode haver prazos rápidos que irão afectar a sua estratégia jurídica, pelo que é importante consultar imediatamente um advogado a fim de preservar para si o mais amplo leque de opções.
21. Mais informações sobre arbitragem forçada.
Consumer Financial Protection Bureau’s Arbitration Rule Receive Strong and Widespread Support
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