O termo “remuneração por desempenho” refere-se a programas de remuneração baseados no desempenho em que um empregado é incentivado e recompensado por atingir metas ou objectivos. Os planos de remuneração por desempenho são extremamente populares – de acordo com o nosso recente inquérito sobre Práticas de Pagamento e Estratégia de Compensação, 75% das organizações actualmente alavancam a remuneração por desempenho como parte do seu plano de compensação global.
A remuneração por desempenho pode vir em muitas variedades, dependendo do orçamento da sua organização, filosofia de compensação, e objectivos organizacionais. Ao conceber um plano de remuneração por desempenho, deverá considerar os resultados que a sua organização procura alcançar, a frequência com que recompensará os funcionários, e o aumento total do orçamento para financiar estes programas.
Neste artigo, as seguintes perguntas serão respondidas:
- O que é a remuneração por desempenho?
- Quais são os objectivos da remuneração por desempenho?
- Porquê é que a remuneração por desempenho é boa?
- O que deve constar num plano de remuneração por desempenho?
Como funciona a remuneração por desempenho?
Existem duas categorias gerais de remuneração por desempenho: aumentos de remuneração por mérito e programas de remuneração variável. Ao procurar implementar um programa de remuneração por desempenho na sua organização, pode usar um destes dois tipos de planos de remuneração por desempenho – ou ambos – para incentivar o desempenho dos funcionários e conduzir os resultados desejados.
Aumentos da remuneração por mérito
Um aumento da remuneração por mérito refere-se a um aumento da remuneração base de um funcionário devido ao alto desempenho. Estes aumentos são tipicamente entregues numa base anual, e são orçamentados como parte do processo de orçamentação do aumento salarial anual. Os aumentos de salário por mérito são o modelo de remuneração por desempenho mais utilizado para o reconhecimento do desempenho do empregado, uma vez que recompensam deferencialmente os melhores desempenhos pelas suas contribuições com um aumento do seu salário base para o ano seguinte.
No entanto, de acordo com Chris Fusco, o Vice-Presidente Sénior de Remuneração da Salary.com, o mercado externo está a progredir na remuneração mais rapidamente do que os aumentos de salário por mérito por si só podem igualar. Isto faz dos melhores desempenhos na sua organização um risco de fuga, porque eles poderiam potencialmente sair pela porta fora apenas para aceitar um emprego que ofereça salários mais competitivos.
Addressing Market Movement with Pay-for-Performance Programs
Neste ambiente competitivo, muitas organizações estão a recorrer a programas de salários variáveis para manter os salários dos melhores recrutas e dos melhores desempenhos competitivos com o mercado. Enquanto os orçamentos para aumento salarial permaneceram estáveis em 3% nos últimos anos, os dados do Salary.com’s Pay Practices and Compensation Strategy Survey mostram que muitas empresas estão a adicionar orçamento aos seus programas de remuneração variável. De acordo com o nosso inquérito, a percentagem de organizações que comprometem pelo menos 10% do seu orçamento de salários para bónus não discricionários e bónus discricionários mais do que duplicou desde 2017, enquanto a percentagem de organizações que comprometem menos de 3% do seu orçamento total de salários para tais programas tem diminuído ao longo do tempo.