Neste blog, =mc a Directora Charlotte Scott partilha conselhos práticos sobre como lidar com a mudança organizacional a nível pessoal.
Estamos a embarcar num programa de mudança organizacional e é provável que a minha equipa tenha de trabalhar de forma muito diferente. Muitos deles já estão a começar a parecer ansiosos e ainda não aconteceu nada. O que posso fazer?
Com a mudança agora uma parte inevitável da vida profissional, gerir bem a mudança tanto para a sua organização como para a sua equipa tornou-se uma competência central do gestor. Mas para muitas pessoas – talvez incluindo você – a mudança significa incerteza, ansiedade e stress. Se conseguir identificar porque é que indivíduos específicos da sua equipa podem estar preocupados, então pode ser proactivo na sua abordagem. Eis as cinco razões mais comuns pelas quais as pessoas receiam a mudança.
Perda
As pessoas receiam a mudança devido ao que podem estar a perder – ‘O que é que me estão a pedir para desistir? Será que terão de deixar de se concentrar no trabalho de que gostam? Ou deixar de trabalhar com pessoas de que gostam? Alguns verão uma mudança no título do trabalho como um ataque à sua auto-estima. Mesmo uma mudança de secretária pode tornar alguém muito infeliz se isso significar perder uma janela ou uma parede útil.
p>Antecipar como as pessoas podem responder e ouvir as suas preocupações. Dar-lhes tempo para absorverem a mudança. Sublinhe quaisquer aspectos positivos mas seja honesto com eles.
Confusão
P>As pessoas receiam a mudança se não compreenderem a razão da mesma – e depois resistem a ela. A mudança causa incerteza e significa empurrar as pessoas para fora das suas zonas de conforto. Por muito que nos possamos queixar delas, são as nossas ‘rotinas’ que nos fazem sentir seguros.
As pessoas têm de saber porque é que a mudança é necessária se quisermos que elas se envolvam nela positivamente. Certifique-se de que pode explicar como isso ajudará – ou porque é que não é correcto que as coisas continuem como estão.
Falta de competência
As pessoas receiam mudar se estão preocupadas que não serão capazes de fazer o que lhes pede – será que as suas competências estarão de lado? Vão parecer estúpidas? Mas em vez de lhe dizerem isto é a sua preocupação, deixam claro que não concordam com a nova abordagem, ou desafiam a própria razão da mudança.
Possui que conhecimentos, informação e competências a sua equipa necessitará, durante e após a mudança. Estabeleça um plano para ajudar cada pessoa a adquirir as competências necessárias. Passe tempo com cada pessoa individualmente e encoraje-a a identificar as suas próprias necessidades de desenvolvimento.
Mais trabalho
As pessoas receiam a mudança porque a vêem como mais trabalho – e provavelmente têm razão. A mudança leva tempo, e inevitavelmente as pessoas têm de conceber e testar novas abordagens, ao mesmo tempo que continuam os negócios como habitualmente. A luta resultante com cargas de trabalho e falta de tempo, pode fazer a mudança parecer um fracasso.
A mudança nunca é perfeita – reconheça que haverá obstáculos inesperados à medida que a mudança se desenrola. Peça à sua equipa que procure problemas e o ajude a resolver os mesmos para que se sintam parte da mudança. Ajude as pessoas a darem prioridade ao aumento da sua carga de trabalho, e reconheça o seu trabalho árduo. Se for uma mudança muito grande, dividam-na em etapas.
Perder o controlo
As pessoas receiam a mudança porque perdem o controlo sobre o seu papel. Quanto maior for a mudança, mais vão sentir que a mudança lhes está a ser feita. Ninguém gosta de se sentir impotente.
Durante a mudança, a informação é poder. Se as pessoas não obtiverem informação suficiente, podem pensar que as coisas lhes estão a ser ocultadas. E quaisquer lacunas serão preenchidas com rumores e mexericos. Partilhe o máximo de informação que puder, o mais cedo possível. Seja honesto se algumas decisões ainda não tiverem sido tomadas. Além disso, envolva a sua equipa no planeamento da mudança o mais cedo possível. Peça a sua contribuição em áreas que serão responsáveis pela entrega para os ajudar a sentir-se proprietários da mudança.
Finalmente, lembre-se que cada membro da sua equipa é susceptível de responder de forma diferente à mudança que se aproxima e se temer que o façam por razões diferentes. Terá de passar mais tempo com cada um deles individualmente do que normalmente passa. E dê-lhes tempo para se reunirem para discutir a mudança e as suas preocupações, para que possam identificar oportunidades de se ajudarem mutuamente.
Sim, isto significa mais trabalho para si. Mas se puder apoiar bem a sua equipa durante esta mudança, é muito mais provável que eles se envolvam positivamente agora e no futuro.
Partilhar Porque é que as pessoas temem a mudança?
