Aggiornato: 14 aprile 2020 / Scritto da: Robert Wood, Esq.
Come avvocato che gestisce frequentemente questioni di controversie contrattuali che coinvolgono accordi di non concorrenza in Texas, una delle domande che mi viene posta più di ogni altra (sia dai datori di lavoro che dai dipendenti) è: “Il mio accordo di non concorrenza del Texas è applicabile?”
I patti di non concorrenza sono applicabili in Texas?
Per proteggere l’avviamento aziendale e le informazioni riservate, un datore di lavoro del Texas può utilizzare un patto di non concorrenza. Un accordo di non concorrenza è applicabile in Texas se è supportato da una considerazione valida, ed è ragionevole nel tempo, nella portata geografica e nelle attività da limitare. In generale, la legge del Texas non favorisce i contratti e gli accordi che limitano la mobilità dei dipendenti. Il Texas Free Enterprise and Antitrust Act del 1983 afferma che “Ogni contratto, combinazione o cospirazione per limitare il commercio è illegale”.
Tuttavia, il legislatore texano ha ritagliato un’eccezione a questo, permettendo che gli accordi di non concorrenza siano applicabili in certe circostanze.
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Per essere applicabili in Texas, i patti di non concorrenza devono avere una portata ragionevole
I tribunali del Texas hanno riconosciuto che restrizioni troppo ampie alla mobilità dei dipendenti sono dannose per il libero mercato. Di conseguenza, non tutti gli accordi di non concorrenza (cioè i patti restrittivi) sono applicabili in Texas. Per essere valido sotto la legge del Texas, un patto di non concorrenza deve essere “accessorio ad un accordo altrimenti applicabile”.
Poi, le restrizioni devono essere di portata ragionevole.
Il requisito di “accordo altrimenti applicabile” significa semplicemente che entrambe le parti del contratto devono aver fatto promesse vincolanti. Negli anni ’90 e 2000, l’esistenza di un “accordo altrimenti applicabile” è stato oggetto di molte controversie. Questo era particolarmente vero nel contesto di un dipendente at-will.
Un dipendente at-will in Texas avrebbe tipicamente sostenuto che qualsiasi considerazione promessa dal datore di lavoro – come la formazione specializzata – era “illusoria”, perché il dipendente poteva teoricamente essere licenziato prima di riceverla. Per anni, questo è stato un argomento che i tribunali del Texas hanno accettato.
Tutto è cambiato, però, nel 2006, quando la Corte Suprema del Texas ha emesso la sua opinione Sheshunoff. Lì, la corte ha sostenuto che una promessa a un dipendente at-will potrebbe essere parte di un accordo valido una volta che il corrispettivo è stato effettivamente fornito. Questa è stata un’importante affermazione che ha precluso una notevole quantità di potenziali controversie relative al momento in cui il corrispettivo per un non competere è stato dato.
Diversi altri casi della Corte Suprema del Texas hanno migliorato l’applicabilità degli accordi di non concorrenza, culminando nel caso Marsh USA nel 2011. Lì, la corte ha sostenuto che la considerazione data dal datore di lavoro, in cambio della promessa del dipendente di non competere, non doveva “dare origine” alla necessità di limitare la concorrenza. Piuttosto, la considerazione doveva essere “ragionevolmente collegata” alla necessità di limitare la concorrenza. Considerazioni come le informazioni riservate, i segreti commerciali e la necessità di proteggere l’avviamento potrebbero, nel caso giusto, soddisfare questo standard.
Nel raggiungere questo risultato, la Corte Suprema del Texas ha notato che la “Costituzione del Texas protegge la libertà di contratto”. Ma la corte ha anche riaffermato le restrizioni legislative imposte ai non concorrenti. La corte ha notato che “limitazioni irragionevoli” potrebbero “ostacolare la concorrenza legittima”.
Nella sua opinione concorrente nel caso Marsh USA, il giudice Willett ha ammonito i giudici a “divinare quando la concorrenza diventa concorrenza sleale e quando una restrizione diventa una restrizione irragionevole o inutilmente restrittiva”. La legge del Texas, ha detto, “non permette il protezionismo,” e che il non competere non può proteggere contro “le contusioni della concorrenza ordinaria.”
Così, la risposta alla domanda se un particolare accordo di non concorrenza del Texas è applicabile è: dipende. Quello che un dipendente vincolato da un patto di non concorrenza vuole davvero sapere è: cosa mi succederà se violo un patto di non concorrenza in Texas?
Cosa mi succederà se violo un patto di non concorrenza in Texas?
Non c’è una risposta facile a questa domanda. Il contratto stesso deve essere rivisto, così come le circostanze individuali.
Inoltre, un accordo di non concorrenza, anche se supportato da una considerazione valida, deve essere ragionevole nella portata. Alcuni patti di non concorrenza sono irragionevoli, perché il termine della restrizione, la portata geografica, o la portata dell’attività da limitare è troppo ampia.
Anche se una clausola di non concorrenza è valida secondo la legge del Texas, questo non significa che un datore di lavoro che fa causa per far rispettare l’accordo prevarrà automaticamente. Un dipendente vincolato da una clausola di non concorrenza può avere varie difese. Le mani sporche del datore di lavoro, per esempio, possono essere una difesa per un provvedimento ingiuntivo. Oppure, un datore di lavoro che cerca un’ingiunzione temporanea potrebbe non aver subito un danno irreparabile, o potrebbe avere un rimedio legale adeguato. I fatti di ogni caso devono essere attentamente analizzati.
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Q. Ho un accordo di non concorrenza che ho bisogno di far esaminare. Qual è il tuo processo?
A. Esaminerò l’accordo e poi fisseremo un orario per parlare.
Q. La conversazione avverrà per telefono o di persona?
A. Conduco il 95% delle mie consultazioni per telefono.
Q. Di cosa parleremo?
A. Vi farò delle domande in modo da poter conoscere i dettagli della vostra situazione. Discuterò con voi la legge e i fatti della vostra situazione. Lavorerò con voi per prendere la decisione migliore per voi, valutando i possibili rischi e benefici.
Q. Per quanto tempo parleremo?
A. Tutto il tempo necessario. In genere, 30 minuti circa.
Q. È abbastanza lungo?
A. Sì. Non perdo tempo, e siccome ho fatto più di 1.000 consulenze di non concorrenza, so le domande da fare, e sono bravo ad analizzare rapidamente una situazione.
Q. E se mi viene in mente un’altra domanda dopo la nostra conversazione? C’è un costo aggiuntivo per parlare di nuovo con te?
A. In genere, non ci sarebbe un altro costo. Naturalmente, se finisco per passare del tempo sostanziale, dovrei andare in conto, ma un ulteriore paio di minuti di domande non sarà un problema.
Q. Cosa succede se ho bisogno che voi negoziate con il mio datore di lavoro o inviate una lettera per me? C’è un costo aggiuntivo per questo?
A. In genere, sì. Ma potrebbe non essere necessario che io mi impegni con il suo datore di lavoro. Parliamo e determiniamo se è necessario. Se è necessario, di nuovo, non perdo tempo – sono in grado di fare le cose in modo efficiente.
Q. Lei rappresenta principalmente i dipendenti o i datori di lavoro?
A. Entrambi. Ho consigliato molti dipendenti e ho rappresentato molti dipendenti in contenzioso.
Q. Qual è il vostro tempo usuale per rivedere un accordo e avere una consultazione?
A. Posso agire rapidamente, di solito entro un giorno o due. E sono spesso disponibile di notte e il sabato mattina.
Q. Mio cugino Steve dice che il Texas è uno stato di “diritto al lavoro” e che gli accordi di non concorrenza non sono applicabili qui. È sicuro che devo parlare con lei?
A. Ha bisogno di parlare con me. Il “diritto al lavoro” non ha niente a che fare con gli accordi di non concorrenza. Significa semplicemente che non si può essere costretti ad aderire ad un sindacato.
Q. Quando ho firmato il mio patto di non concorrenza, non mi è stata data la possibilità di scegliere se farlo o meno. Inoltre, non sono stato pagato, né mi è stata data una promozione. Dobbiamo davvero parlare?
A. Sì, dobbiamo.
Q. Dato che ho firmato un patto di non concorrenza, vale davvero la pena di parlare con voi? Dovrei semplicemente rispettarlo?
A. Questa è una strana area della legge. Spesso non è semplice come “Hai firmato, devi rispettarlo”. I fatti individuali di ogni caso devono essere analizzati. Inoltre, dati i miei 25+ anni di esperienza, ho una buona sensazione di quali situazioni finiranno in contenzioso e quali no.
Q. Qual è il suo obiettivo principale per le persone con cui lavora?
A. Tenerli fuori dai guai. Il mio obiettivo è che si parli una volta e si riceva un buon consiglio, in modo da non dovermi più chiamare. Ma voglio anche impedirvi di “sdraiarvi” – voglio elaborare un piano di gioco che vi permetta di uscire da una brutta situazione (se vi trovate in una) e andare avanti con la vostra carriera.
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