Il termine “retribuzione a prestazione” si riferisce a programmi di retribuzione basati sulle prestazioni in cui un dipendente viene incentivato e premiato per il raggiungimento di obiettivi o traguardi. I piani pay-for-performance sono estremamente popolari – secondo il nostro recente sondaggio Pay Practices and Compensation Strategy, il 75% delle organizzazioni attualmente utilizza la retribuzione pay-for-performance come parte del loro piano di compensazione globale.
La retribuzione pay-for-performance può essere di molte varietà a seconda del budget della vostra organizzazione, della filosofia di compensazione e degli obiettivi organizzativi. Quando si progetta un piano di retribuzione per la performance, è necessario considerare i risultati che la vostra organizzazione sta cercando di raggiungere, la frequenza con cui ricompenserete i dipendenti e l’aumento totale che metterete a bilancio per finanziare questi programmi.
In questo articolo, verrà data risposta alle seguenti domande:
- Che cos’è la retribuzione per la performance?
- Quali sono gli obiettivi della retribuzione per il rendimento?
- Perché la retribuzione per il rendimento è buona?
- Cosa dovrebbe esserci in un piano di retribuzione per il rendimento?
Come funziona la retribuzione per il rendimento?
Ci sono due categorie generali di retribuzione per il rendimento: gli aumenti di merito e i programmi di retribuzione variabile. Quando si cerca di implementare un programma di pay-for-performance nella propria organizzazione, è possibile utilizzare uno di questi due tipi di piani di pay-for-performance – o entrambi – per incentivare le prestazioni dei dipendenti e guidare i risultati desiderati.
Aumenti retributivi di merito
Un aumento della retribuzione di merito si riferisce a un aumento della paga base di un dipendente dovuto a prestazioni elevate. Questi aumenti sono in genere consegnati su base annuale, e sono messi a bilancio come parte del processo annuale di budgeting degli aumenti salariali. Gli aumenti di stipendio per merito sono il modello più comunemente usato per il riconoscimento delle prestazioni dei dipendenti, in quanto premiano in modo deferente i top performer per i loro contributi con un aumento dello stipendio base per l’anno successivo.
Tuttavia, secondo Chris Fusco, il vicepresidente senior di Compensation a Salary.com, il mercato esterno sta progredendo nella retribuzione più velocemente di quanto gli aumenti di stipendio per merito da soli possano corrispondere. Questo rende i top performer della vostra organizzazione un rischio di fuga, perché potrebbero potenzialmente uscire dalla porta solo per prendere un lavoro che offre una paga più competitiva.
Affrontare il movimento del mercato con i programmi Pay-for-Performance
In questo ambiente competitivo, molte organizzazioni si stanno rivolgendo a programmi di retribuzione variabile per mantenere i salari dei top recruiter e dei top performer competitivi con il mercato. Mentre i budget per gli aumenti salariali sono rimasti piatti al 3% negli ultimi anni, i dati del Salary.com’s Pay Practices and Compensation Strategy Survey mostrano che molte aziende stanno aggiungendo budget ai loro programmi di retribuzione variabile. Secondo la nostra indagine, la percentuale di organizzazioni che impegnano almeno il 10% del loro budget salariale verso bonus non discrezionali e discrezionali è più che raddoppiata dal 2017, mentre la percentuale di organizzazioni che impegnano meno del 3% del loro budget salariale totale in tali programmi è diminuita nel tempo.