Si usted está siendo víctima de acoso sexual en el trabajo, ciertamente no está solo. El acoso sexual en el lugar de trabajo sigue siendo un problema generalizado, a pesar de la mayor concienciación en la era #MeToo. Una encuesta de 2018 mostró que más de ⅓ de los empleados estadounidenses piensan que su lugar de trabajo sigue fomentando un clima de acoso sexual.
Solo quieres que el acoso se detenga, pero estás legítimamente preocupado por lo que sucederá si te enfrentas a tu acosador directamente, o denuncias a tu acosador a Recursos Humanos o a la dirección.
¿Puedes ser despedido por denunciar el acoso? Todo es posible, pero es probable que no le despidan por denunciar el acoso, a menos que su empleador sea extremadamente estúpido o extremadamente imprudente (o ambas cosas). Si ha sido un buen empleado y le despiden poco después de denunciar el acoso sexual, ¡contacte con un abogado especializado en acoso sexual inmediatamente!
Hay riesgos reales al denunciar el acoso sexual en el trabajo, sin llegar a ser despedido, pero hay medidas que puede tomar (incluso sin un abogado) para protegerse antes de denunciar el acoso. Sólo después de estar bien preparado y bien informado debe dar ese gran salto y denunciar el acoso.
Al decidir si debe denunciar el acoso sexual en absoluto, o cuándo denunciarlo, la conclusión es que debe determinar qué es lo mejor para su situación particular. Aquí hay varias cuestiones a tener en cuenta a la hora de decidir si, cuándo y cómo denunciar el acoso sexual en el trabajo.
1. Qué es el acoso sexual en el trabajo?
Puede que se pregunte si el maltrato que está soportando en el trabajo se consideraría incluso acoso sexual. El acoso sexual es una forma de discriminación por razón de sexo que incluye las insinuaciones sexuales no deseadas, la petición de favores sexuales y la conducta verbal o física de carácter sexual. Sin embargo, no es necesario que la conducta no deseada sea de naturaleza sexual para que se considere acoso sexual. Los comentarios ofensivos sobre el género de una persona, como los comentarios ofensivos y estereotipados sobre las mujeres en general, pueden constituir acoso sexual.
Los incidentes aislados y ligeramente ofensivos pueden no alcanzar el nivel de acoso sexual ilegal. Para que se considere acoso sexual ilegal, la conducta no deseada debe ser tan grave o tan frecuente y generalizada que cree un entorno de trabajo objetivamente intolerable. El término legal para un entorno laboral en el que el acoso es grave o generalizado es «entorno laboral hostil». Usted puede sentir con razón que su entorno de trabajo es hostil, pero el término «entorno de trabajo hostil» es un término legal específico que los tribunales lamentablemente sólo aplican a los patrones más extremos de acoso.
La conducta de acoso debe ser tan grave o generalizada que afecte a un «término, condición o privilegio» de su empleo. Si usted es capaz de ignorar la conducta de acoso, y no tiene ningún efecto sobre su capacidad para seguir desempeñando su trabajo, entonces un tribunal podría considerar que el acoso es lo suficientemente grave o generalizado como para constituir un entorno de trabajo hostil.
Un comentario particularmente atroz puede ser tan grave que el único comentario, por sí mismo, crea un entorno de trabajo ilegalmente hostil. O puede crearse un entorno de trabajo hostil cuando un empleado se ve sometido durante un período de meses a un bombardeo frecuente de comentarios menos ofensivos, cualquiera de los cuales, tomado aisladamente, no se consideraría «grave».»
Un aspecto desafortunado de la ley que rodea el acoso sexual y los entornos de trabajo hostiles es que un empleado que se enfrenta a un acoso «no grave» debe soportar ese acoso de bajo nivel probablemente durante un período de meses antes de que el acoso cumpla la norma legal de acoso «generalizado», desencadenando así las protecciones de la ley. Para ser franco, la ley no hace un buen trabajo de protección de los empleados que están sujetos a este tipo de acoso esporádico y de bajo nivel.
Entonces, ¿qué debe hacer un empleado cuando se enfrenta a un abuso repetido y ligeramente ofensivo de forma regular? Si es posible, lo único que NO debe hacer es dejar su trabajo.
2. ¿Tendré que dejar mi trabajo si denuncio el acoso sexual?
Puede estar tentado de dejar su trabajo y simplemente alejarse del lugar de trabajo insalubre y de su acosador, en lugar de denunciar el acoso sexual a RRHH. Nadie podría culparle por querer hacerlo. Sin embargo, en la mayoría de los casos, renunciar a su trabajo reduce en gran medida cualquier ventaja que podría haber tenido para negociar las mejores condiciones para su salida del empleador, y debilita cualquier reclamación legal que de otro modo podría haber sido capaz de perseguir.
En los casos más extremos y atroces de acoso, la ley podría considerar su renuncia como un «despido constructivo», lo que significa que aunque usted no fue técnicamente despedido por su empleador, su lugar de trabajo era tan intolerable que se vio obligado a renunciar. En tales situaciones, los tribunales podrían tratar su dimisión involuntaria como si su empleador le hubiera despedido realmente.
Sin embargo, es preferible no tener que recurrir al argumento del «despido constructivo». Si es posible, no facilite la vida de su empleador simplemente renunciando. Si comunica una queja razonable de acoso sexual a un supervisor o a Recursos Humanos, está participando en lo que la ley denomina «actividad protegida», y se espera que los empresarios sepan que es ilegal tomar represalias contra los empleados que participan en una actividad protegida. Por supuesto, algunos empleadores tomarán represalias de todos modos, pero al hacerlo se exponen a una reclamación legal por represalias, lo que le pondrá en una posición de negociación aún mejor.
3. ¿Qué puedo hacer yo mismo para luchar contra el acoso sexual?
¿Qué puede hacer además de seguir presentándose al trabajo y soportar el acoso? Lo más importante que puede hacer sin la ayuda de nadie, e incluso sin que nadie lo sepa, es documentar detalladamente cada caso de conducta de acoso.
Aconsejo a mis clientes que documenten el acoso laboral utilizando sus cuentas de correo electrónico personales (Gmail, Hotmail, etc.). ¡Nada de cuentas de correo electrónico del trabajo! Su empleador probablemente tiene la capacidad y el derecho legal de monitorear su cuenta de correo electrónico del trabajo sin su conocimiento.
Aconsejo a mis clientes que esperen hasta que lleguen a casa del trabajo, luego escriban un correo electrónico dirigido a sí mismos, utilizando su cuenta de correo electrónico personal, en el que describan en detalle cualquier conducta de acoso que haya ocurrido ese día, incluyendo lo que sucedió, quién fue testigo de la conducta y cómo reaccionó el testigo, y cómo la conducta hizo sentir a mi cliente. Asegúrese de hacer clic en «enviar»
Enviar el correo electrónico a usted mismo (en lugar de simplemente llevar un diario o escribir los eventos en un documento de Word) creará una marca de tiempo de cuando usted registró la información. Con suerte, nunca necesitará estos registros con marca de tiempo del acoso que sufrió, pero si lo hace, el hecho de que haya registrado los hechos el mismo día en que ocurrieron hará que sea mucho más difícil para el empleador argumentar que su recuerdo no es exacto o no es creíble.
Estos registros en tiempo real de la conducta ofensiva serán muy valiosos cuando llegue el momento de denunciar el acoso sexual a RRHH, y en el caso de que decida buscar sus recursos legales en los tribunales. Ciertamente puede denunciar el acoso sexual aunque no lo haya documentado en el momento en que se produjo, pero proporcionar un registro con fecha del acoso hace que sea mucho más difícil para su empleador restarle importancia o desacreditarlo.
4. ¿Por qué necesito una copia de las políticas de mi empleador con respecto al acoso sexual?
La mayoría de los grandes empleadores tienen políticas escritas que prohíben el acoso en el lugar de trabajo. La mayoría de estas políticas también incluyen procedimientos que los empleados deben seguir si quieren denunciar el acoso sexual. Estos procedimientos suelen permitir al empleado múltiples vías de denuncia, como a un supervisor directo, o a Recursos Humanos, o a través de un proceso de denuncia por correo electrónico o por teléfono.
Antes de decidir si va a denunciar el acoso, asegúrese de tener una copia (electrónica o en papel) de las políticas de su empleador en relación con el acoso, las represalias, cómo denunciar el acoso/las represalias, y cómo el empleador promete responder a dichas denuncias. Guarde su copia fuera del lugar de trabajo, de modo que siga teniendo acceso a ella en caso de que su empleo se extinga de forma inesperada.
Si no trabaja en un entorno de oficina en el que pueda acceder fácilmente a estas políticas a través de la intranet de su empleador, es posible que tenga que ser más ingenioso. Es preferible conseguir una copia de estas políticas sin avisar a la dirección o a Recursos Humanos de que lo está haciendo, pero a veces eso no es posible. Al final, necesita tener en sus manos esas políticas para poder determinar de la mejor manera posible cómo seguir adelante.
Incluso si su empleador tiene políticas escritas que proporcionan múltiples vías para que usted denuncie el acoso, sin embargo, debe ser consciente de los riesgos que implica hacerlo.
5. Entienda que RRHH existe para proteger a la empresa, no para protegerle a usted.
Si hay una información que quiero que se lleve de este artículo, es ésta: RRHH existe para proteger los intereses de la empresa, no los intereses del empleado.
Hay muchos profesionales de RRHH maravillosos por ahí que apoyarán genuinamente a los empleados que denuncien el acoso, y que harán todo lo posible para asegurarse de que el ambiente de trabajo esté completamente libre de acoso. Pero si usted presenta una queja por acoso sexual contra su supervisor (por ejemplo) informando de la conducta a RRHH, en algún momento del proceso la empresa va a tener que decidir si se pone del lado del empleado que se queja (usted), o si se pone del lado del supervisor acusado.
Al recibir su queja, RRHH probablemente llevará a cabo una investigación (o contratará a una parte externa para llevar a cabo la investigación) sobre sus alegaciones. Le interrogarán a usted, al acusado y a cualquier testigo relevante. Si alguno de los acosos sexuales tomó la forma de correos electrónicos o mensajes de texto, RRHH debe recopilar y revisar esos materiales.
En algún momento durante o después de la investigación, la dirección de la empresa (no RRHH) tendrá que decidir si defiende al supervisor contra sus acusaciones, o le defiende a usted contra el supervisor. Si la dirección de la empresa opta por defender al supervisor acusado, entonces la dirección dará instrucciones a RRHH para que lidere esa defensa contra tus acusaciones. En ese momento, sus representantes de RRHH, por muy comprensivos que parezcan, ya no están interesados en ayudarle a demostrar la veracidad de sus acusaciones de acoso. Ahora están defendiendo a la empresa contra tus acusaciones. A eso me refiero cuando digo que RRHH existe para proteger los intereses de la empresa, no los intereses del empleado (tú).
¿Cómo se supone que vas a saber si RRHH se va a poner de tu parte o de la de tu empresa que defiende al acusado? No puede saberlo con certeza, pero hay medidas que puede tomar para protegerse a lo largo del proceso de denuncia, y para garantizar en la mayor medida posible que no sea objeto de represalias por denunciar el acoso sexual a RRHH.
6. ¿Cuándo debo denunciar el acoso sexual?
Ahora que sabe cómo espera su empleador que denuncie el acoso, ¿está preparado para denunciar? Puede que sí, puede que no. El momento de su denuncia es increíblemente importante.
Como se discutió anteriormente, para que el acoso sexual alcance el nivel en el que crea un ambiente de trabajo ilegalmente hostil, debe ser lo suficientemente «grave o generalizado.» Esto significa que unos pocos incidentes aislados de conducta inapropiada -incluso una conducta incuestionablemente inoportuna que está innegablemente basada en su sexo- pueden no ser lo suficientemente «generalizados» como para crear un «ambiente de trabajo hostil» según la definición de la ley y los tribunales. Este es un estándar increíblemente injusto para los empleados, pero despotricaré sobre eso en otro momento.
Existen riesgos al apresurarse a acudir a RRHH para informar de incidentes de acoso sexual, incluso cuando no tiene ninguna duda de que la conducta estaba basada en su sexo, y dejó claro que la conducta no era bienvenida. El empleador puede llevar a cabo una investigación y quizás concluir justificadamente que no hubo acoso ilegal, porque el acoso no fue lo suficientemente «generalizado». (Otra cuestión es si el empleador debe abordar incluso los incidentes aislados de conducta no deseada; creo que debería hacerlo, pero la ley no le obliga necesariamente a ello). Si denuncia incidentes aislados de acoso menor, y la investigación de RRHH concluye que no existe un entorno de trabajo hostil ilegal, ahora es más vulnerable a las represalias por haber denunciado sus preocupaciones.
Si el acoso no es grave, o acaba de empezar, su mejor primera aproximación puede ser enfrentarse directamente a su acosador, decirle que su conducta es ofensiva, y exigirle que cese la conducta ofensiva. Esto es mucho más fácil si el acosador es un compañero de trabajo y no un supervisor. También debes considerar si te preocupa que esa confrontación pueda poner en peligro tu seguridad personal. Si tiene el presentimiento de que una confrontación podría ser peligrosa, haga caso a su instinto y no lo haga
También hay riesgos en esperar demasiado tiempo para denunciar el acoso. Si el acoso que está sufriendo está afectando a su rendimiento laboral, entonces podría ser objeto de evaluaciones negativas del rendimiento, o incluso ser incluido en un plan de mejora del rendimiento. Si espera demasiado tiempo y permite que los problemas de rendimiento continúen, puede ser despedido. Desde luego, no querrá esperar a denunciar hasta que se haya tomado la decisión de despedirle, sobre todo si su rendimiento se ha visto afectado como consecuencia directa del acoso que ha intentado soportar en silencio. Una vez que un empleador toma la decisión de despedirle, rara vez revoca esa decisión, incluso si usted denuncia posteriormente el acoso.
Hay otros riesgos en esperar demasiado tiempo para denunciar el acoso, incluyendo el incumplimiento de los plazos para buscar reparación legal. Estos plazos son impuestos por la ley, no necesariamente por su empleador. Por ejemplo, antes de que pueda presentar una demanda en los tribunales en la que alegue acoso sexual, debe presentar primero una acusación de discriminación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo o ante un organismo estatal análogo.
La presentación en plazo es obligatoria. Debe presentar la acusación de discriminación normalmente en un plazo de 180 o 300 días a partir de la fecha del episodio de acoso más reciente, o de la fecha en que fue despedida, degradada o se enfrentó a alguna otra acción laboral adversa. Si es un empleado federal, es probable que sólo tenga 45 días para denunciar el acoso a la oficina de EEO de su organismo. Si no cumple con estos plazos, es posible que no pueda presentar su demanda por acoso sexual ante los tribunales, y ya no tendrá la posición negociadora que proporciona esa posible demanda legal.
No es necesario que denuncie el acoso a RRHH antes de presentar una acusación ante la EEOC o una agencia estatal análoga. No obstante, tenga cuidado con retrasar la denuncia del acoso, incluso si el acoso parece haber cesado, o incluso si el empleado acosador ha dejado la empresa. Es posible que aún tenga que proteger sus derechos denunciando el acoso que ha sufrido, tanto si la denuncia se hace a RRHH, a la EEOC o a ambos.
7. ¿Y si no hay departamento de RRHH? ¿Y si mi acosador es el dueño de la empresa? Qué pasa si no hay políticas escritas?
¿Qué pasa si usted es empleado de una pequeña empresa que no tiene un departamento formal de RRHH, y no hay una guía escrita sobre cómo denunciar el acoso? O ¿qué pasa si la persona que le acosa sexualmente es el propietario de la empresa?
En estas circunstancias, denunciar el acoso es probablemente una decisión más peligrosa de lo que sería en una empresa con políticas formales de acoso y con un liderazgo que puede despedir a su acosador. Hay pocas posibilidades de que pueda denunciar el acoso a alguien y esperar que el problema se solucione. El resultado más probable es que le despidan o que sus condiciones de trabajo se vuelvan intolerables hasta que decida renunciar.
No hay un consejo generalizado que pueda aplicarse a estas situaciones. Todavía puede proteger sus derechos legales y tomar medidas para ponerse en la mejor posición para salir de este lugar de trabajo acosador, como documentar el acoso y presentar una acusación de discriminación ante la EEOC. Es posible que también tenga que amenazar con acciones legales creíbles antes de que dicho empleador le tome en serio. Sin embargo, tiene que estar preparado para la posibilidad de que le despidan poco después de denunciar el acoso, aunque ese despido por represalia expondría al empleador a una responsabilidad legal aún mayor.
8. Denuncie el acoso sexual, pero hágalo de la manera correcta, en el momento adecuado.
¿Cuál es la conclusión? Si está soportando un acoso sexual grave o generalizado que está afectando negativamente a los términos o condiciones de su empleo, ¿debe denunciarlo a RRHH?
En la mayoría de las circunstancias, aconsejamos a nuestros clientes que denuncien el acoso, aunque también les aconsejamos cómo, cuándo y a quién denunciar el acoso, lo que puede variar mucho de un caso a otro.
¿Existen ventajas en mantener la confidencialidad de los acuerdos de acoso sexual?
Si el acoso sexual no es especialmente grave, o ha comenzado recientemente, entonces su mejor enfoque puede ser abordar la conducta ofensiva directamente con el acosador. Si eso no resuelve el problema, estará en mejor posición si decide denunciar el acoso a RRHH. La decisión de enfrentarse a su acosador depende de una serie de factores que son exclusivos de su situación, por lo que es algo que discutiríamos en detalle con nuestro cliente antes de aconsejarle ese curso de acción.
Si un empleador tiene políticas escritas en relación con el acoso, y procedimientos específicos para denunciar el acoso, entonces en algún momento el empleado probablemente debería seguir esos procedimientos (suponiendo que sean razonables) y dar al empleador la oportunidad de investigar y abordar rápidamente el acoso. Los empleados no están obligados por ley a denunciar el acoso, y pueden tener razones personales o estratégicas para no hacerlo. Sin embargo, si un empleado no denuncia el acoso, se arriesga a perjudicar cualquier posible reclamación legal futura que podría hacer valer contra el empleador.
Antes de dar el salto y denunciar el acoso, asegúrese de que es plenamente consciente de los riesgos y posibles trampas que conlleva, y asegúrese de que está protegiendo sus recursos legales y maximizando su posición de negociación.
Peter M. Whelan es un abogado de acoso sexual en Washington, D.C. en Bernabei & Kabat PLLC. Representa a empleados que se enfrentan al acoso sexual en el lugar de trabajo y a empleados que sufren represalias por denunciar el acoso sexual en el trabajo. Si tiene una pregunta rápida sobre su situación en el lugar de trabajo que él pueda responder en diez minutos o menos, envíele un correo electrónico aquí para obtener información gratuita y sin compromiso.
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