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Mark Eltringham
A todo el mundo le gusta un villano de pantomima, y para muchos comentaristas de la gestión y el diseño de la oficina, no vienen más ruines que Frederick W. Taylor. No sólo las imágenes de él lo delatan como un hombre rico, blanco y almidonado, sino que sus ideas y el lenguaje en el que se expresan están totalmente desfasados de la forma en que pensamos ahora. Así que para cualquiera que escriba sobre las prácticas de gestión contemporáneas ilustradas, no es de extrañar que sea casi habitual empezar con un rechazo del taylorismo en general y de su teoría de la gestión científica en particular. La esencia del taylorismo, expuesta en su libro de 1911 Los principios de la gestión científica, es que el trabajo debe analizarse para establecer la forma más eficiente de realizarlo, hay que elegir a la persona adecuada para hacer ese trabajo y los directivos están para asegurarse de que todo sale según lo previsto. En lo que respecta a los trabajadores, lo que ahora consideramos taylorismo se resume mejor (y en parte injustamente) como: «No te pagan por pensar. Cállate y haz tu trabajo».
La gestión científica fue la precursora del estudio moderno del tiempo y el movimiento, de la reingeniería de los procesos empresariales y tuvo una gran influencia en los métodos de fabricación «justo a tiempo», tan apreciados por los japoneses durante su apogeo manufacturero en las décadas de 1970 y 1980. Es posible que también haya influido en Adolf Eichmann, otro hombre obsesionado con la eficiencia y con el que nadie querría estar asociado.
En las ideas de Taylor subyace el deseo de acabar con la evasión, una de las nociones que sustentan la popularidad de la planta abierta. Tuvo una obsesión de por vida con la eficiencia y creía dogmáticamente que los grupos de personas desarrollarían estructuras de pares que fomentarían la «pereza natural», por lo que frecuentemente desaconsejaba que los trabajadores trabajaran en equipos de más de cuatro personas. También tenía ideas muy fijas sobre lo que entendía por las personas adecuadas para los puestos de trabajo. Uno de los primeros requisitos para que un hombre sea apto para manejar el hierro de los cerdos», escribió, «es que debe ser tan estúpido y flemático que se parezca más en su composición mental al buey que a cualquier otro tipo».
No es realmente sorprendente que este tipo de lenguaje le valiera su estatus demonizado en el mundo moderno. No fue muy bien recibido en su momento, ya que los trabajadores de su acería rompieron las máquinas en un intento de mostrar su disgusto por los nuevos métodos. Hicieron falta tres años de insistencia (y multas) para doblegarlos a su voluntad.
Sus ideas siguen siendo discordantes, incluso escandalosas, cuando se escuchan junto al discurso corporativo contemporáneo que habla de los trabajadores del conocimiento, la motivación, el empoderamiento, la conciliación de la vida laboral y familiar, el trabajo en casa, las zonas de descanso, las carreras profesionales y los días de descanso.
Sin embargo, hay una serie de razones por las que ya es hora de reevaluar tanto al hombre como su obra. En primer lugar, deberíamos situar su obra en el contexto de su época. Aunque ahora nos suene duro, fue uno de los primeros en interesarse por el análisis del trabajo y la gestión. Como señala el gurú de los gurús, Peter Drucker, «la gestión científica fue una de las grandes ideas liberadoras y pioneras».
La segunda es que también puede ser víctima de la forma en que ahora vemos su época. Rechazamos sus ideas por considerarlas anticuadas y, sin embargo, las empresas están dispuestas a desembolsar miles de libras para que sus ejecutivos asistan a cursos con ojos místicos en los que se explora cómo las reflexiones de Sun Tzu pueden aplicarse a los negocios modernos.
Por supuesto, no ayuda el hecho de que uno sea un cuáquero victoriano de clase media y adinerado de Filadelfia con Winslow como segundo nombre, a diferencia de un general chino que murió hace 2.500 años diciendo cosas similares. Tampoco ayuda el hecho de que hables de cosas que aprendiste en una fábrica de acero y de papel en lugar de en un campo de batalla, cuando sabemos que a los empresarios les gusta verse bañados en un brillo marcial. Por eso Sun Tzu puede ser rehabilitado después de decir sobre sus soldados «si eres tan bueno con ellos que no puedes emplearlos, tan amable con ellos que no puedes mandarlos, tan despreocupado con ellos que no puedes establecer el orden, son como niños malcriados, inútiles» y Frederick Taylor no puede hacer una afirmación similar sin invocar la indignación.
Por último, también tenemos que recordar que también tenemos una idea ligeramente deformada de lo que es el taylorismo. Hay algo de verdad en el principio que hemos destacado antes, pero también defendió el uso de esquemas de sugerencias y programas de recompensas. Se le atribuye el mérito de haber iniciado una revolución mental en la forma en que los directivos, en particular, se relacionan con su trabajo y sus colegas. También fue pionero en el uso de las normas de calidad, hablando de ellas de una manera que fue precursora de las normas ISO9000.
Fue un hombre notable a lo largo de su vida. Aprobó su examen de ingreso en Harvard, pero no pudo ocupar su plaza debido a su mala vista. Así que lo hizo por las malas, empezando como trabajador no cualificado en una acería y abriéndose camino. Ganó el campeonato de dobles de tenis de Estados Unidos en 1881. Murió como un hombre rico, con docenas de patentes a su nombre, incluyendo un proceso utilizado en todo el mundo para templar el acero y, en sus últimos años, mientras desarrollaba su pasión por el golf, una para regar los putting greens desde debajo de la superficie.
No es el villano de pantomima en el que estamos acostumbrados a pensar entonces, pero es un hombre extraordinario. Puede que sus ideas no sean las adecuadas para nosotros, pero eso no hace que su influencia durante su propia vida sea menos válida. Un hombre de su tiempo, no un chivo expiatorio del nuestro.