El arbitraje es una forma comúnmente utilizada de resolución alternativa de conflictos (ADR). Mientras que los acuerdos voluntarios de arbitraje se han utilizado en disputas comerciales durante muchos años, los empleadores de hoy en día están utilizando una forma diferente de arbitraje conocida como arbitraje forzado. El arbitraje forzoso se produce cuando un empleador condiciona el empleo inicial, la continuación del empleo o importantes beneficios laborales a que el empleado acepte arbitrar cualquier reclamación futura contra el empleador. Aunque debe consultar con un abogado las preguntas sobre disposiciones específicas de arbitraje, a continuación se exponen algunas preguntas frecuentes sobre el arbitraje.
1. ¿Qué es el arbitraje?
2. ¿Qué es el arbitraje forzoso?
3. ¿Con qué frecuencia utilizan los empleadores el arbitraje obligatorio?
4. ¿Es malo el arbitraje?
5. ¿El arbitraje forzoso es malo para los empleados?
6. ¿El arbitraje es legal?
7. ¿El arbitraje forzoso es legal?
8. ¿Cuáles son los límites legales del arbitraje forzoso?
9. Mi empleador me exige que firme un acuerdo de arbitraje renunciando a mi derecho a demandar en una acción colectiva. ¿Es esto legal?
10. ¿Quién decide si el acuerdo de arbitraje es ejecutable?
11. ¿Qué es la «desprotección procesal»?
12. ¿Qué es la desprotección de fondo?
13. ¿Qué costes son demasiado elevados para ser ejecutados?
14. ¿Cuál es el estándar para la parcialidad del árbitro?
15. ¿Qué limitaciones a la reparación son excesivas?
16. ¿Es necesario un acuerdo mutuo?
17. ¿Qué limitaciones procesales son demasiado restrictivas?
18. Después de trabajar en mi empresa durante varios años, me han pedido que firme un acuerdo de arbitraje forzoso en el trabajo. ¿Qué debo hacer?
19. Me acaban de ofrecer un nuevo trabajo, y me he dado cuenta de que hay un acuerdo de arbitraje forzoso en el papeleo que me han pedido que firme. ¿Debo firmarlo?
20. Si creo que tengo motivos para demandar a mi empleador, pero estoy sujeto a un acuerdo de arbitraje forzoso, ¿qué hago?
21. Más información sobre el arbitraje forzoso.
1. ¿Qué es el arbitraje?
El arbitraje es una forma de resolución alternativa de conflictos (ADR) comúnmente utilizada. La ADR es un proceso para resolver disputas fuera del sistema judicial público. El arbitraje suele consistir en la presentación de reclamaciones, que de otro modo se habrían presentado ante el sistema judicial público, para que las resuelva un árbitro privado. El árbitro es pagado por una o ambas partes involucradas en la disputa. El descubrimiento (la posibilidad de obtener información relevante de la otra parte) suele ser limitado. Aunque algunos árbitros son expertos en sus campos, no se requiere que los árbitros sean jueces o abogados, y no se requiere que conozcan y/o sigan la ley que es objeto de la disputa.
2. ¿Qué es el arbitraje forzoso?
El arbitraje forzoso es aquel que se impone como condición de empleo o que se exige para recibir un beneficio relacionado con el empleo. Aunque se denomina arbitraje «forzoso», no existe ningún requisito legal que obligue a ningún empleado a aceptar el arbitraje como método de resolución de reclamaciones que, de otro modo, podrían presentarse ante el sistema judicial público. Sin embargo, los empleadores a menudo condicionan beneficios valiosos -como conseguir o mantener un trabajo- a que usted «acepte» someter a arbitraje reclamaciones que de otro modo podrían haberse presentado ante el sistema judicial público. Por lo general, estos acuerdos establecen que usted no tiene derecho a salir del sistema de arbitraje y presentar sus reclamaciones ante los tribunales públicos. En las situaciones de arbitraje forzoso, su trabajo puede depender de la aceptación de dicha disposición: su única otra opción es no aceptar el trabajo.
3. ¿Con qué frecuencia utilizan los empleadores el arbitraje obligatorio?
Según una encuesta reciente elaborada por el Instituto de Política Económica, más de la mitad de los empleadores del sector privado no sindicado tienen procedimientos de arbitraje obligatorio. Entre los empleados no sindicados del sector privado, el 56,2% están sujetos a procedimientos de arbitraje laboral obligatorio. Teniendo en cuenta el tamaño de la población activa estadounidense, esto significa que más de 60 millones de empleados ya no tienen acceso a los tribunales en caso de que tengan un problema relacionado con el lugar de trabajo.
4. ¿Es malo el arbitraje?
No. El arbitraje voluntario se ha utilizado durante años en el contexto de los conflictos comerciales. Las empresas han contratado paneles de árbitros con experiencia en la industria o el campo para resolver asuntos de forma rápida y relativamente económica cuando surgen disputas entre ellas.
Esto también ha sido así en la situación de los centros de trabajo organizados donde los trabajadores están representados por sindicatos. El arbitraje entre el sindicato y la dirección suele ser el final del proceso de reclamación para los empleados cubiertos por un convenio colectivo.
En general, este proceso ha funcionado bien para las partes en los conflictos comerciales y sindicales, en parte porque los árbitros están familiarizados y bien versados en la empresa y el lugar de trabajo que se les pide que traten en el procedimiento de arbitraje. Por lo general, los asuntos que se someten al árbitro tienen que ver con cuestiones de interpretación del contrato y con usuarios recurrentes del sistema. Las partes tienen el mismo poder de negociación y el mismo acceso a las pruebas necesarias para demostrar su caso.
Sin embargo, en este tipo de arbitrajes, el arbitraje es un acuerdo voluntario entre las partes. El proceso de arbitraje se ve afectado por el hecho de que las partes han acordado el arbitraje y podrían -con algunas limitaciones- renunciar a participar en el arbitraje en el futuro. Esto distingue al arbitraje en general del arbitraje «forzado», que es cada vez más frecuente.
5. ¿Es el arbitraje forzado malo para los empleados?
Sí. Por diversas razones, el arbitraje forzado es generalmente malo para los empleados. El arbitraje forzoso le priva de su derecho a acceder al sistema judicial público. La negación de ese acceso -sin que usted pueda hacer una elección voluntaria significativa para renunciar a ese derecho- es una pérdida significativa.
El sistema judicial público proporciona la protección de un sistema relativamente libre de la influencia del empleador – una protección que a menudo no se proporciona en el arbitraje forzoso. Además, el sistema judicial está abierto al escrutinio público y sus decisiones están sujetas a apelación. En los casos de empleo, el acceso a la prueba es fundamental, ya que gran parte de la información que necesita para probar su caso está en manos de su empleador. A diferencia del arbitraje en los conflictos laborales o comerciales, en lugar de que sea un contrato el que rija la relación entre las partes, hay leyes que deben interpretarse y aplicarse a la relación laboral, lo que hace que estos casos sean más complejos y requieran jueces versados en la ley. Estas y otras muchas características valiosas del sistema judicial público son limitadas o no están disponibles en el sistema de arbitraje forzoso.
Por último, no sólo los costes asociados al arbitraje forzoso son a menudo mucho más elevados que el uso del sistema judicial público, sino que las pruebas recientes muestran que los empleados que se rigen por el arbitraje forzoso rara vez presentan reclamaciones. Esto permite que los empleadores que violan las leyes de protección de los empleados sigan haciéndolo sin tener que rendir cuentas por sus acciones.
6. ¿Es legal el arbitraje?
Sí. La Ley Federal de Arbitraje, o FAA, fue aprobada en 1925 en respuesta a una serie de decisiones judiciales que consideraban inaplicables los acuerdos de arbitraje. Esta ley establece que los acuerdos de arbitraje son generalmente válidos y ejecutables. La principal excepción a esta disposición es que el acuerdo de arbitraje no es ejecutable si viola la ley general de contratos – que se aplica a todos los contratos bajo la ley del estado que rige el acuerdo.
7. ¿Es legal el arbitraje forzoso?
En general, sí. El Tribunal Supremo de los Estados Unidos decidió en 2001 que la FAA se aplica ampliamente a los contratos de trabajo. La mayoría de las decisiones anteriores limitaban la capacidad de los empleadores para obligar a los empleados a aceptar disposiciones de arbitraje en virtud de la FAA. Desde la decisión del Tribunal Supremo de los Estados Unidos en 2001, el uso de acuerdos de arbitraje forzado por parte de los empleadores ha aumentado enormemente, al igual que las decisiones que imponen dichos acuerdos a los empleados. Sin embargo, incluso esta política general de aplicación del arbitraje forzoso tiene límites.
Es importante recordar que el derecho contractual estatal rige si un acuerdo de arbitraje es ejecutable. Por lo tanto, aunque los acuerdos de arbitraje son generalmente aceptables, las leyes contractuales específicas de un estado pueden hacer que un acuerdo de arbitraje en particular sea inaplicable dependiendo de los hechos de ese caso o contrato. Un buen ejemplo de cómo funciona esto es la cuestión de la consideración en el derecho contractual. Un concepto importante en el derecho contractual es que un contrato válido debe basarse en una «contraprestación» adecuada. Esto significa que para que un contrato sea ejecutable, el beneficio del contrato debe ser negociado, en otras palabras, cada parte obtiene algo de valor a cambio de otra cosa de valor. En el contexto del arbitraje, usted está confiriendo un beneficio al empleador al aceptar el arbitraje de cualquier reclamación futura y, por lo tanto, debería recibir algo de valor a cambio. Por ejemplo, si se firma un acuerdo de arbitraje como parte del contrato de trabajo inicial, su empleo puede ser una contraprestación válida: usted renuncia a sus derechos a posibles acciones legales a cambio de un empleo. Sin embargo, lo que constituye una contraprestación válida en el contexto laboral varía de un estado a otro. Por ejemplo, en el caso Baker contra Bristol Care, Inc., el Tribunal Supremo de Missouri sostuvo que un acuerdo de arbitraje carecía de consideración cuando el acuerdo se basaba en la continuidad del empleo (después de que el empleado ya había sido contratado). Así, el tribunal de Missouri sostuvo que la continuidad del empleo del empleado no era lo suficientemente valiosa como para constituir una contraprestación por el beneficio obtenido por el empleador (el acuerdo de arbitraje) – por lo tanto, el acuerdo era inaplicable por falta de contraprestación. Los tribunales de un estado diferente podrían tener un resultado diferente bajo los mismos hechos basados en la ley de contratos de ese estado.
Una importante excepción a la regla general de que los acuerdos de arbitraje forzoso son legales también existe en el contexto de la contratación federal. El Reglamento de Adquisiciones Federales (FAR) 22.2006, que implementa la Sección 6 de la orden ejecutiva de 2014, Salario Justo y Lugares de Trabajo Seguros, exige que en los contratos estimados en más de 1.000.000 de dólares, que no sean contratos de bienes comerciales, la decisión de arbitrar las reclamaciones que surjan en virtud del título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, o cualquier agravio relacionado o derivado del acoso sexual, sólo se hará con el consentimiento voluntario de los empleados o contratistas independientes después de que surjan dichas disputas. Esto significa que las partes que participan en la contratación federal no pueden exigir el arbitraje de todas las posibles reclamaciones como condición de empleo.
Sin embargo, FAR 22.2006 no se aplica a (1) Los empleados cubiertos por un acuerdo de negociación colectiva negociado entre el Contratista y una organización laboral que represente a los empleados ; o (2) Los empleados o contratistas independientes que celebraron un contrato válido para arbitrar antes de que el Contratista licitara un contrato que contenga esta cláusula Además, su excepción no se aplica: (i) Si se permite al contratista cambiar los términos del contrato con el empleado o contratista independiente; o (ii) Cuando el contrato con el empleado o contratista independiente es renegociado o sustituido.
8. ¿Cuáles son los límites legales del arbitraje forzoso?
Los límites legales del arbitraje forzoso aún se están definiendo. Los límites dependen en cierta medida del sistema judicial del estado en el que se va a probar el acuerdo, así como de la zona del país en la que su caso podría ser juzgado. Los distintos tribunales de apelación del circuito federal han adoptado posiciones muy diferentes sobre el arbitraje forzoso en general. Algunos tribunales se han mostrado escépticos a la hora de imponer el arbitraje forzoso a los empleados que no están dispuestos a ello, mientras que otros han aceptado la práctica. Las cuestiones y los factores que los tribunales utilizan para determinar si un «acuerdo» viola los límites del arbitraje forzoso varían un poco de un estado a otro y de un tribunal federal a otro.
En términos generales, las preguntas que los tribunales harán sobre un acuerdo de arbitraje se dividen en dos categorías: la inconsistencia sustantiva y la inconsistencia procesal. Cada una de ellas se analiza con más detalle a continuación. Es poco probable que un acuerdo sea anulado a menos que un tribunal determine que es inaceptable tanto desde el punto de vista sustantivo como procesal.
Por ejemplo, en el caso Arnold contra Burger King, en el que una empleada alegó haber sido violada por un supervisor mientras trabajaba, el tribunal del Estado de Ohio anuló un acuerdo de arbitraje forzoso firmado por la empleada. El tribunal sostuvo que el acuerdo de arbitraje era procesalmente desproporcionado, dada la disparidad del poder de negociación entre las partes, y sustancialmente desproporcionado, ya que pretendía incluir una reclamación por violación dentro de su amplio alcance. Por lo tanto, la combinación de inconsistencia procesal y sustantiva hizo que el acuerdo fuera inaplicable.
9. Mi empleador me exige que firme un acuerdo de arbitraje renunciando a mi derecho a demandar en una acción colectiva. ¿Es esto legal?
Sí. En una sentencia de 5-4 en el caso Epic Systems Corp. v. Lewis, el Tribunal Supremo respaldó el uso por parte de los empleadores de las renuncias a las acciones colectivas en los acuerdos de arbitraje. El juez Neil Gorsuch dijo que la Ley Federal de Arbitraje de 1925 prevalece sobre la Ley Nacional de Relaciones Laborales. Por lo tanto, si firmas el acuerdo, renuncias a tu derecho de agruparte con tus compañeros de trabajo para demandar en los tribunales por cuestiones laborales, y en su lugar te ves obligado a manejar tu disputa individualmente a través del arbitraje. En la actualidad, más del 30 por ciento de los empleadores incluyen renuncias a las demandas colectivas en sus procedimientos de arbitraje laboral obligatorio. A raíz de la decisión de Epic Systems, se espera que esta cifra aumente, dejando a un número aún mayor de trabajadores sin la capacidad de hacer frente a las violaciones de derechos generalizados a través de la acción colectiva.
10. ¿Quién tiene que decidir si el acuerdo de arbitraje es ejecutable?
Podría parecer obvio que el sistema judicial público tendría que decidir si el acuerdo que niega a un empleado el acceso al sistema judicial público es ejecutable. Sin embargo, en 2010, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos sostuvo en el caso Rent-a-Center, West, Inc. v. Jackson, que cuando un acuerdo de arbitraje incluye una disposición que establece que el árbitro determinará la aplicabilidad del acuerdo en su conjunto, si una parte impugna esa disposición en particular, entonces un tribunal de distrito puede considerar la aplicabilidad de esa disposición, pero si una parte impugna la aplicabilidad de todo el acuerdo, entonces la disposición controla y el árbitro decide si el acuerdo en su conjunto es aplicable. Así, efectivamente, se le puede impedir el acceso a los tribunales incluso para decidir si debe tener acceso a los tribunales.
11. ¿Qué es la «desprotección procesal»?
La desprotección procesal tiene que ver con la forma en que se formó el acuerdo de arbitraje. Cuál era el poder de negociación de las partes? Hay límites que los tribunales han impuesto a la forma en que se hace que el empleado «acepte» el arbitraje. Los factores que los tribunales han tenido en cuenta para determinar si un acuerdo de arbitraje es procesalmente inconsistente incluyen:
el tiempo que se le dio al empleado para revisar y considerar el acuerdo
si se le permitió al empleado hablar con un abogado sobre los derechos a los que estaba renunciando al aceptar dicha disposición,
si el empresario amenazó al trabajador con la pérdida de su puesto de trabajo o de otra prestación laboral importante si no aceptaba la cláusula de arbitraje,
si se le dijo al empleado que el acuerdo era calificado como «sólo un formulario», o «no es importante», y/o que no era necesario leer el acuerdo antes de firmarlo,
si el acuerdo se coló en la letra pequeña situada discretamente en la parte inferior de los documentos o en el reverso de los mismos.
12. ¿Qué es la inconsistencia sustantiva?
La inconsistencia sustantiva examina la equidad del proceso bajo el acuerdo frente a lo que un empleado tendría en el sistema judicial público. ¿La cláusula de arbitraje elimina algunas reclamaciones que podrían haberse hecho en un tribunal, como la reclamación de una sanción que podría estar disponible en virtud de la ley por el retraso en el pago de los salarios? O bien, ¿elimina la disposición de arbitraje los recursos que de otro modo podrían estar disponibles? Estas y otras cuestiones similares suponen una limitación de los derechos sustantivos del trabajador y pueden ser sustancialmente desleales.
En 2013, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos señaló en el caso American Express Co. Et. Al. v. Italian Colors Restaurant et al., que el hecho de que no merezca la pena el gasto que supone probar un recurso legal no constituye la eliminación del derecho a ejercer dicho recurso. Así, la renuncia al arbitraje colectivo se mantuvo incluso cuando el coste de arbitrar una reclamación individual superaba la recuperación potencial. Es probable que los empleadores se basen en esto para apoyar su incorporación de las renuncias a las demandas colectivas dentro de los acuerdos de arbitraje de los empleados.
No obstante, en 2014 la Junta Nacional de Relaciones Laborales sostuvo en Murphy Oil que un acuerdo de arbitraje forzado en el que los empleados renunciaban a su derecho a participar en las demandas legales colectivas constituía una práctica laboral injusta por parte del empleador y, por lo tanto, era inaplicable. Es importante tener en cuenta que cuando los casos son atendidos por un juez de la NLRB, la parte perdedora tiene derecho a apelar la decisión para que sea revisada por el pleno de la junta de cinco miembros, y finalmente puede apelar la decisión ante un tribunal federal. Por lo tanto, es importante recordar que una decisión a nivel de la NLRB, ya sea positiva o negativa, puede no sobrevivir al proceso de apelación. Los tribunales federales han variado según la jurisdicción en sus decisiones para hacer cumplir los acuerdos de arbitraje forzoso.
Los factores que los tribunales suelen tener en cuenta para determinar si un acuerdo es sustancialmente inconsistente incluyen:
el coste del arbitraje para el empleado,
las limitaciones en el desagravio que el empleado puede obtener en el arbitraje frente a los tribunales públicos,
la mutualidad – es decir, si el empleador y el empleado están obligados a arbitrar sus reclamaciones,
los límites de los métodos utilizados para obtener pruebas que, de otro modo, estarían a disposición del trabajador en un tribunal público,
las justificaciones de los resultados unilaterales,
el desequilibrio general de las obligaciones impuestas.
13. Qué costes son demasiado elevados para ser ejecutados?
Imponer costes elevados a un empleado que desea hacer valer sus derechos ante la ley puede, dependiendo de las circunstancias, hacer que un acuerdo de arbitraje sea inaplicable. Es importante que el empleado se dé cuenta de que estos costes a veces no son evidentes. Los árbitros pueden exigir unos honorarios muy elevados incluso por intervenir en el caso -a veces miles de dólares-, además de cobrar una tarifa horaria por sus servicios. La prueba de los costes del arbitraje es a veces difícil de conseguir y a veces los tribunales la exigen para utilizar este motivo como base para anular un acuerdo. La ley no establece ninguna cantidad fija en dólares como demasiado alta para obligar a un empleado a pagar.
Lo único que se puede decir en general es que cuanto mayor sea el coste impuesto al empleado para participar en el arbitraje, mayor será la probabilidad de que el tribunal anule la disposición de arbitraje por considerarla inaplicable. La tendencia va en la dirección de no aplicar los acuerdos que obligan a los empleados a incurrir en costes superiores a los que el empleado tendría que pagar en los tribunales.
14. ¿Cuál es el estándar para la parcialidad del árbitro?
Un área de desmesura a la que los tribunales son muy sensibles en general es cualquier método parcial de selección del árbitro. Por ejemplo, si el empleador mantiene un control total sobre la selección del árbitro, la mayoría de los tribunales han considerado que el acuerdo es inaplicable. Desgraciadamente, esta es una situación que sigue siendo algo difícil de descubrir, ya que los empresarios suelen utilizar lo que parecen ser agencias neutrales o independientes para suministrar árbitros. Sin embargo, en muchas situaciones, estas agencias en realidad anuncian sus servicios exclusivamente a los empresarios y hacen hincapié en que son un medio para controlar el coste de las reclamaciones de los empleados. Además, hay veces que los árbitros hacen negocios regulares con un empleador y dependen de los ingresos de ese negocio. Todos estos son factores que pueden influir en un tribunal para decidir si un «acuerdo» de arbitraje es inaplicable por no proteger el derecho del empleado a una parte neutral como árbitro.
15. ¿Qué limitaciones al desagravio son excesivas?
En general, los tribunales han mirado muy críticamente cualquier limitación al desagravio que, sin el acuerdo de arbitraje, estaría disponible en los tribunales públicos. Como resultado, la mayoría de los acuerdos de arbitraje forzoso ahora establecen específicamente que no hay ninguna limitación en las reclamaciones o daños que el empleado puede recibir. Cualquier restricción de los recursos que el empleado habría tenido a su disposición en los tribunales aumenta en gran medida la posibilidad de que el acuerdo sea anulado como inaplicable por los tribunales.
Por ejemplo, en el caso Iskanian v. CLS Transportation Los Angeles LLC, el Tribunal Supremo de California dijo que, aunque las renuncias a las acciones de clase de los acuerdos de arbitraje forzoso son generalmente ejecutables, una reclamación PAGA (Private Attorneys General Act) es irrenunciable. Es importante mirar la ley del estado que rige su contrato de trabajo para ver si hay reclamaciones únicas disponibles para usted como empleado.
16. Es necesario un acuerdo mutuo?
Los tribunales varían en cuanto a la exigencia de «mutualidad» del acuerdo de someter las reclamaciones a arbitraje. Es decir, algunos tribunales exigen, como condición de ejecución, que el empresario acepte someter a arbitraje las reclamaciones que tenga contra el trabajador, así como exigen que el trabajador lo haga con las reclamaciones contra el empresario. La idea de que un contrato debe tener promesas recíprocas y no ser completamente unilateral es básica en el derecho contractual. Sin embargo, no todos los tribunales aplican esta regla en el ámbito del arbitraje, ya que muchos han dicho que no existe el requisito de «reciprocidad» para los acuerdos de arbitraje.
17. ¿Qué limitaciones procesales son demasiado restrictivas?
Muchas demandas por discriminación y otras demandas laborales son difíciles, si no imposibles, de probar sin obtener información del empleador. Esto puede incluir información sobre usted -el empleado perjudicado- y sobre otros empleados. Puede incluir información sobre las políticas del empleador, las investigaciones, el salario y los beneficios. En los sistemas judiciales públicos, esta información suele estar disponible a través de un proceso conocido como descubrimiento. En los procedimientos de arbitraje, la disponibilidad de la información es a menudo muy limitada. Esta es una de las principales desventajas del arbitraje para muchos empleados. Los tribunales son cada vez más sensibles a las limitaciones de descubrimiento, y son cada vez más propensos a anular las limitaciones de descubrimiento, como las que prohíben las deposiciones.
18. Después de trabajar en mi empresa durante varios años, me han pedido que firme un acuerdo de arbitraje forzoso en el trabajo. Qué debo hacer?
Tienes que tomar una decisión difícil, aunque puede que no importe si firmas el «acuerdo» o no. Si sigue trabajando después de ser informado de que un acuerdo de arbitraje forzoso rige su empleo, puede estar obligado a cumplirlo, aunque se niegue a firmarlo. Si abandona el trabajo, o si le despiden por negarse a firmar el «acuerdo», es posible que no tenga motivos para demandar. Esto depende de los hechos de su trabajo, de cómo se presente el «acuerdo» y de la jurisdicción del tribunal que controla su situación. Si lo firma, probablemente tendrá que recurrir al arbitraje como único método de reparación legal para cualquier problema relacionado con el trabajo.
Aquí hay algunas respuestas potenciales que pueden ayudar a protegerle mejor en esta situación:
Pregunte a su empleador si tiene la opción de firmar el acuerdo.
Haga que lo revise un asesor legal para determinar si es ejecutable en su jurisdicción.
Anote cuidadosamente cualquier conversación que tenga con su empleador sobre la modificación o la no firma del acuerdo.
Hágale saber a su empleador, y documéntele, que le preocupan los costes adicionales del arbitraje.
Si hay una manera, sin poner en peligro su empleo, de indicar que sólo firma el documento para conservar su trabajo, en lugar de consentir voluntariamente el arbitraje, hágalo. Sin embargo, debe equilibrar cuidadosamente su interés en impugnar la política con su interés en mantener su trabajo, por lo que es posible que desee consultar con un abogado antes de dar este paso.
19. Me acaban de ofrecer un nuevo trabajo, y me he dado cuenta de que hay un acuerdo de arbitraje forzoso en el papeleo que me han pedido que firme. ¿Debo firmarlo?
No. Pero puede que tenga que hacerlo para conseguir el trabajo. ¿Y entonces qué? Como se indica en la pregunta anterior, tiene que tomar una decisión difícil, aunque puede no importar si realmente firma el «acuerdo» o no, podría estar obligado a cumplirlo.
20. Si creo que tengo motivos para demandar a mi empleador, pero estoy sujeto a un acuerdo de arbitraje forzoso, ¿qué hago?
En esta situación, es importante consultar con un abogado para determinar qué derechos puede tener. Dependiendo del asunto en cuestión y de las disposiciones del acuerdo, es posible que tenga que tomar rápidamente una decisión estratégica sobre si proceder bajo el proceso de arbitraje forzoso que está en vigor, o impugnar el proceso en los tribunales. Puede haber plazos rápidos que afecten a su estrategia legal, por lo que es importante consultar con un abogado de inmediato para preservar la más amplia gama de opciones para usted.
21. Más información sobre el arbitraje forzoso.
La regla de arbitraje de la Oficina de Protección Financiera del Consumidor recibe un fuerte y amplio apoyo
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