7 de mayo de 2019
Si se le suspende del trabajo por supuestos asuntos disciplinarios, es naturalmente un momento de preocupación para usted.
Normalmente no se le permitirá trabajar o asistir a las instalaciones del trabajo, ni tener contacto con compañeros o clientes, lo que puede hacer que se sienta aislado. Probablemente no sabrá, al menos al principio, la duración exacta de la suspensión.
Además, su empleador seguirá exigiendo que esté disponible para asistir a cualquier reunión de investigación o responder a las preguntas de trabajo durante su suspensión.
¿Qué dice la ley sobre la suspensión de los empleados?
No hay ninguna legislación sobre la suspensión, pero hay una guía de ACAS sobre esta área para los empleadores. Además, los empleadores tienen la obligación de no actuar de forma que se infrinja el deber contractual implícito de confianza con los empleados, ni de discriminar por motivos de Características Protegidas (sexo, raza, discapacidad, etc.).
Los principales puntos que se desprenden de la orientación del ACAS son:
- un empleador sólo debe considerar normalmente la suspensión en el caso de acusaciones graves de mala conducta y sólo en determinadas circunstancias, por ejemplo, si un empleado podría manipular la información.Por ejemplo, si un empleado puede manipular pruebas o influir en los testigos, si las relaciones de trabajo se han roto gravemente, etc.
- La suspensión no debe ser una reacción automática de un empleador ante las acusaciones disciplinarias y deben considerarse otras alternativas, como que el empleado trabaje desde casa, que se le traslade a otra zona del lugar de trabajo, etc.
- No debe haber ninguna presunción de culpabilidad asociada a la suspensión, aunque se observa que un empleado puede seguir sintiendo que la suspensión en sí misma tiene un efecto perjudicial para su reputación.
- Un empleado debe ser informado por escrito de su suspensión, que debe establecer las razones de la misma, cuánto tiempo se espera que dure, los derechos y obligaciones del empleado durante este período, etc.
- El empleado debe recibir su salario completo durante la suspensión, a menos que exista un derecho contractual claro de suspenderlo sin remuneración.
- La suspensión debe ser lo más breve posible y revisarse periódicamente. Un empleado debe ser informado regularmente sobre su suspensión, los motivos de la misma y la duración probable de la misma.
Si usted considera que su empleador ha actuado de forma irrazonable al suspenderle, puede tener una reclamación por despido improcedente constructivo por el incumplimiento fundamental de su empleador del deber contractual implícito de confianza. Sin embargo, para poder presentar esta reclamación, normalmente se necesitan dos años de servicio continuo (aunque hay ciertas excepciones) y tendría que dimitir antes de poder presentar dicha reclamación.
Siempre le sugerimos que se asesore jurídicamente antes de dimitir en estas circunstancias, ya que su posible reclamación puede ser débil y, en cualquier caso, dimitir puede no ser el mejor curso de acción táctico para usted.
Una alternativa a la dimisión o a enfrentarse a un posible juicio disciplinario (especialmente cuando se alega una falta grave) es considerar la posibilidad de buscar una terminación acordada de la relación laboral bajo un Acuerdo de Conciliación.
Tenemos experiencia en realizar estos acercamientos a su empleador, negociando un paquete financiero para usted y asesorando sobre los términos de un Acuerdo de Conciliación bajo el cual usted resuelve sus reclamaciones laborales. Por favor, haga clic aquí para ver más información sobre los acuerdos de conciliación.
Si quiere hablar de su situación laboral con nuestra abogada de empleo, Kerry Hudson, envíele un correo electrónico a [email protected] o póngase en contacto con ella en nuestra oficina de Coventry en el número 024 7653 1532.
Lo anterior no pretende ser un asesoramiento.