El término «compensación de pago por rendimiento» se refiere a los programas de pago basados en el rendimiento en los que un empleado es incentivado y recompensado por alcanzar metas u objetivos. Los planes de pago por rendimiento son extremadamente populares – según nuestra reciente encuesta de Prácticas de Pago y Estrategia de Compensación, el 75% de las organizaciones actualmente aprovechan la compensación de pago por rendimiento como parte de su plan de compensación general.
La compensación de pago por rendimiento puede venir en muchas variedades dependiendo del presupuesto de su organización, la filosofía de compensación y los objetivos de la organización. A la hora de diseñar un plan de pago por rendimiento, deberá tener en cuenta los resultados que su organización busca alcanzar, la frecuencia con la que recompensará a los empleados y el incremento total que presupuestará para financiar estos programas.
En este artículo se responderán las siguientes preguntas:
- ¿Qué es la compensación por rendimiento?
- ¿Cuáles son los objetivos de la remuneración por rendimiento?
- ¿Por qué es buena la remuneración por rendimiento?
- ¿Qué debe contener un plan de remuneración por rendimiento?
¿Cómo funciona la remuneración por rendimiento?
Hay dos categorías generales de remuneración por rendimiento: los aumentos por mérito y los programas de remuneración variable. Cuando busque implementar un programa de pago por desempeño en su organización, puede utilizar cualquiera de estos dos tipos de planes de pago por desempeño -o ambos- para incentivar el desempeño de los empleados e impulsar sus resultados deseados.
Aumentos de pago por mérito
Un aumento de pago por mérito se refiere a un incremento del salario base de un empleado debido a su alto desempeño. Estos aumentos se entregan normalmente de forma anual, y se presupuestan como parte del proceso de presupuestación del aumento salarial anual. Los aumentos salariales por méritos son el modelo de pago por rendimiento más utilizado para el reconocimiento del rendimiento de los empleados, ya que recompensan de forma diferencial a los trabajadores de mayor rendimiento por sus contribuciones con un aumento de su salario base para el año siguiente.
Sin embargo, según Chris Fusco, el vicepresidente senior de compensación de Salary.com, el mercado externo está progresando en el pago más rápido de lo que los aumentos salariales por méritos pueden igualar. Esto hace que los mejores profesionales de su organización corran el riesgo de huir, ya que podrían salir por la puerta sólo para aceptar un trabajo que ofrezca una paga más competitiva.
Abordar el movimiento del mercado con programas de pago por rendimiento
En este entorno competitivo, muchas organizaciones están recurriendo a programas de pago variable para mantener la paga de los mejores reclutas y de los mejores profesionales competitiva con el mercado. Mientras que los presupuestos de incremento salarial se han mantenido planos en un 3% durante los últimos años, los datos de la encuesta sobre prácticas salariales y estrategia de compensación de Salary.com muestran que muchas empresas están añadiendo presupuesto a sus programas de retribución variable. Según nuestra encuesta, el porcentaje de organizaciones que comprometen al menos el 10% de su presupuesto de nómina hacia bonos no discrecionales y bonos discrecionales se ha duplicado con creces desde 2017, mientras que el porcentaje de organizaciones que comprometen menos del 3% de su presupuesto total de nómina a dichos programas ha disminuido con el tiempo.