Hai già iniziato ad usare gli OKRs?
Se è così, sei in buona compagnia – aziende come Amazon, Deloitte, Google, Intel, Microsoft e Netflix usano tutti gli OKRs. Se gli OKR funzionano per le migliori aziende del mondo, sono più che sufficienti per la vostra azienda. La chiave è usarli correttamente. O, piuttosto, impostare i giusti risultati chiave e misurarli correttamente. Per tua fortuna, ti spieghiamo come impostare e misurare i risultati chiave nel modo giusto.
Che cosa sono gli obiettivi e i risultati chiave (OKR)?
Prima di tutto, parliamo delle basi: cosa sono gli obiettivi e i risultati chiave (OKR)? Dopo tutto, non potete gestire i vostri OKR se non sapete cosa sono.
Gli OKR sono una popolare tecnica di leadership e gestione sviluppata da Intel. È un processo per fissare obiettivi, comunicare obiettivi e monitorare obiettivi e risultati trimestrali. Collegano gerarchicamente un’azienda, una squadra e gli obiettivi a risultati misurabili.
IOKR sono composti da tre parti:
- Obiettivi
- Risultati chiave
- Iniziative
Un obiettivo è una descrizione di un traguardo da completare in futuro, che stabilisce una direzione chiara e fornisce motivazione. Un risultato chiave è una metrica con un valore iniziale e un valore target per misurare il progresso verso l’obiettivo. Un’iniziativa è una descrizione del lavoro che una squadra fa per influenzare il risultato chiave. Molto spesso incontrerete una semplificazione per cui l’iniziativa è inclusa nel risultato chiave e quindi l’OKR consiste solo del punto 1 e 2. Questa non è una grande idea. Potete scoprire perché più in basso nel testo.
Tipi di risultati chiave
Con questo in mente, diamo uno sguardo più da vicino ai risultati chiave.
Ci sono molti modi in cui si possono fare i risultati chiave, ma generalmente possono essere divisi in due tipi:
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Come si può intuire, la differenza principale deriva dalla metrica in questione.
Activity-Based:
I risultati chiave basati sulle attività misurano il completamento di compiti o attività in termini di deliverable del progetto. Questo è un tipo abbastanza semplice di risultato chiave ed è abbastanza semplice da misurare. Esempi di risultati chiave basati sulle attività includono cose come:
- Lancio di una nuova pagina prodotto
- Sviluppo e lancio di un nuovo programma di formazione dei dipendenti
- Sviluppare una nuova landing page
- Creare una nuova campagna di lead generation
- Rilasciare una versione beta di un prodotto
Comunque, non fatevi fuorviare dai risultati chiave basati sulle attività. Solo perché sono facili da misurare non significa che siano la scelta giusta per voi – o che stiano misurando ciò di cui avete bisogno.
Value-Based:
Poi, ci sono risultati chiave basati sul valore, che misurano la fornitura di valore ai clienti o all’organizzazione. Questi risultati sono spesso più qualitativi dei risultati chiave basati sulle attività, ma possono essere più completi, poiché misurano il risultato di attività di successo. Esempi di risultati chiave basati sul valore includono:
- Aumento della conversione dei lead da A a B
- Riduzione costo di acquisizione clienti da Y a X
- Raggiungere un tasso di conversione E% da utenti gratuiti a utenti a pagamento
Come si può vedere, i risultati chiave basati sul valore possono essere un po’ più difficili da misurare rispetto a quelli basati sull’attività, poiché devi misurare il tuo grado relativo di successo. Tuttavia, possono essere altamente informativi, in quanto vi danno dei numeri per misurare il successo (piuttosto che una semplice lista di attività).
Come i risultati chiave si inseriscono nel tuo piano di successo
Come fa Google ad avere successo con gli OKR? Semplice: grandi obiettivi e risultati chiave misurabili. Quando diciamo grandi, intendiamo grandi. Google vuole che i suoi dipendenti raggiungano le stelle, quindi fissa obiettivi che sono appena al di qua dell’impossibile.
Uno dei pionieri degli OKR, Andy Grove, ha detto che si dovrebbero fissare gli obiettivi in questo modo e pensare al 70% come il nuovo 100% – in altre parole, se stai raggiungendo il 70% del tuo obiettivo, è buono come raggiungere il 100%, ed è il momento di renderlo un po’ più difficile. La chiave per raggiungere i vostri obiettivi, naturalmente, è sapere come misurare i vostri progressi. È qui che entrano in gioco i risultati chiave.
Come definire i risultati chiave negli OKR
Come si misurano i risultati chiave? Diamo un’occhiata più da vicino.
Definire una metrica che possa essere misurata
Innanzitutto, dovete definire la vostra metrica per i vostri risultati chiave. La parte importante è trovare una metrica che possa essere effettivamente misurata.
Per esempio, non serve a nulla dire che si vuole aumentare il coinvolgimento dei dipendenti se non si ha modo di misurare tale coinvolgimento. Di solito, dovreste fissare da tre a cinque risultati chiave per ogni serie di tre-cinque obiettivi di alto livello.
Il modo migliore per capire se un potenziale risultato chiave è misurabile o meno è chiedere se è possibile impostare un valore iniziale e un valore target. Questi sono centrali per l’intero concetto di risultati chiave, e sono il modo in cui misurerete il vostro successo. Se non potete fissare questi valori, potreste non avere una metrica che potete misurare.
Nessuna misurazione = nessun risultato
Siamo onesti: hai bisogno di una metrica che puoi misurare. Chiunque può fare ampie generalizzazioni e poi convincersi che sta facendo progressi. Volete una squadra di criceti (un sacco di sforzi per non andare da nessuna parte) o volete una squadra che produca effettivamente dei risultati?
Se avete risposto la seconda, allora avete bisogno di risultati misurabili. A tal fine, si dovrebbe sempre mirare a scrivere e misurare i risultati chiave che sono basati sul valore piuttosto che sull’attività.
Pianificare una scala per misurare i progressi
Parte di questo processo è creare la scala giusta per misurare i progressi verso un obiettivo. Fortunatamente, i risultati chiave hanno una scala incorporata: il valore di partenza e quello di arrivo. Dovresti impostare i tuoi valori sulla stessa base dei tuoi obiettivi. Dovrebbero essere quasi impossibili, ma permettere comunque di raggiungere il 70% di completamento se il vostro team spinge davvero per questo.
Il valore iniziale è facile – è da lì che si comincia. Il valore target dovrebbe essere impostato con questo standard quasi impossibile in mente. Puoi anche impostare obiettivi intermedi su una linea temporale verso il tuo obiettivo più grande, in modo che il tuo team abbia un senso più chiaro di quali benchmark dovrebbe raggiungere lungo la strada.
Come NON misurare i risultati chiave
Se tutto questo ha senso, bene!
Se state ancora cercando di capire il concetto, potrebbe essere utile guardare il contrario – come non dovreste misurare i risultati chiave.
Fortunatamente (o sfortunatamente), le aziende tendono a fare gli stessi errori quando si tratta di OKR e di misurare i loro risultati chiave. È probabile che vi imbatterete nelle stesse buche degli altri prima di voi. Da un lato, sarebbe meglio non fare gli stessi errori di tutti gli altri. D’altra parte, è facile fare meglio se si può imparare dagli errori degli altri.
Ecco alcuni modi in cui non dovresti assolutamente misurare i tuoi risultati chiave.
Solo metriche
Le metriche sono le migliori amiche di un’azienda. Sono numeri duri e freddi, una scala facile con cui controllare il proprio lavoro. E sì, le metriche hanno i loro usi. Ma i vostri OKR non saranno sufficienti se vi affidate esclusivamente alle metriche per misurare il vostro successo. I dati, specialmente negli OKR, sono veramente utili solo se puoi usarli per misurare la qualità delle prestazioni del tuo team. Volete un insieme di dati più ricco, non solo un foglio di numeri.
Per esempio, è più utile sapere quante ispezioni un dipendente ha completato in un giorno piuttosto che quanti edifici hanno superato l’ispezione. Un numero è un vicolo cieco, mentre l’altro vi dice qualcosa sulla produttività dei dipendenti.
Metriche, metriche e ancora metriche
Un altro errore di misurazione comune? La linea logica che dice che se qualcosa può essere misurato, dovrebbe essere misurato. Solo perché si può misurare una gamba del tavolo, non significa che si debba misurare una gamba del tavolo. Se non si ottiene qualcosa di utile misurando quella gamba del tavolo, è una perdita di tempo.
Lo stesso vale per qualsiasi metrica aziendale. Dovreste pensare meno al numero di metriche che alla qualità delle metriche. In altre parole, questa metrica vi dice effettivamente qualcosa sulla qualità e l’efficacia del lavoro che i vostri dipendenti stanno facendo? Se la risposta è no, probabilmente non avete bisogno di questa metrica.
Buona metrica ora = buona metrica dopo?
Le metriche sono un brutto buco in cui cadere, e possono portarvi fuori strada se non state attenti. Un esempio di questo è l’assunzione errata che una buona metrica ora si traduce in una buona metrica dopo.
Lo scopo degli OKR non è quello di raggiungere un obiettivo e riposare sugli allori. Lo scopo degli OKR è quello di continuare ad affrontare i problemi e le priorità man mano che si evolvono – e si evolveranno. Una volta raggiunta una buona metrica, c’è la possibilità di migliorarla, quindi prendetevi il tempo per cambiare il modo in cui misurate il successo di quella metrica.
Lasciare che i numeri parlino da soli
Non avreste mai pensato che avremmo lasciato le metriche, vero?
Ecco il punto: le metriche sono un terreno scivoloso. È facile afferrare i numeri con entrambe le mani e presentarli al vostro supervisore trionfalmente come tali: numeri.
Non si dovrebbe fare affidamento sui numeri per raccontare l’intera storia, perché questo si basa su un presupposto errato di ciò che i numeri sono. I numeri non sono una pistola fumante che fa scattare tutto al suo posto, ma piuttosto una scia di briciole di pane che porta alla foresta.
Nessun numero vi dirà tutto quello che dovete sapere sulla produttività dei vostri dipendenti e sui vostri progressi verso i vostri obiettivi, ma la giusta raccolta di numeri può aiutarvi a puntare nella giusta direzione.
Assegnare giudizi di valore ai volumi
Correlata al problema dei numeri è la tentazione di attribuire giudizi di valore alle misure di volume. Per esempio, diciamo che volete che ogni membro del vostro team di marketing faccia almeno cinque telefonate in più in un’ora. Quando aumentano il volume, è facile attribuire un giudizio di valore alla loro performance.
Tuttavia, questo non vi dà un quadro completo. Potrebbero fare cinque chiamate in più, ma questo non significa che la qualità di quelle telefonate sia buona – potrebbe effettivamente essere peggiore di quando facevano cinque chiamate in meno. La chiave qui è il contesto. Un numero senza il contesto appropriato non vi dirà nulla – dovete avere la storia completa per trattare quel numero come prezioso.
Confondere i risultati chiave con le iniziative
Un altro errore comune è mischiare i risultati chiave con le iniziative.
Abbiamo detto prima che i risultati chiave sono i vostri progressi misurabili verso un obiettivo, mentre le iniziative descrivono cosa state facendo per raggiungere quei risultati.
Al valore superficiale, sembrano quasi la stessa cosa. C’è una differenza chiave qui: le iniziative sono il vostro piano d’azione per raggiungere gli obiettivi, mentre i risultati chiave misurano i vostri progressi per arrivarci. Questo di solito viene dai team che pensano che i risultati chiave siano compiti. I risultati chiave non sono affatto compiti. Le iniziative lo sono. I risultati chiave misurano i vostri risultati basati sui vostri progressi sulle vostre iniziative.
Trasformare i risultati chiave in una lista di compiti
Questo è il nostro ultimo errore critico: trasformare i risultati chiave in una lista di compiti. Da un lato, una lista di compiti sembra un buon modo per misurare i progressi, dato che si possono controllare i compiti man mano che si procede. Ma, ancora una volta, questo si basa su un fraintendimento fondamentale di cosa siano i risultati chiave.
I risultati chiave non sono compiti. I risultati chiave misurano i risultati dei vostri compiti a livello qualitativo. Pensala in questo modo: puoi misurare i risultati chiave come una lista di compiti, ma è possibile completare tutti i tuoi compiti senza effettivamente fare progressi verso il tuo obiettivo.
Il punto è riorientare la vostra azienda verso una cultura basata sui risultati, non una cultura basata sui compiti. Una volta che si impara a misurare i risultati chiave come progressi compiuti, piuttosto che come completamento dei compiti, si va nella giusta direzione.
Aiutandoti a padroneggiare i tuoi OKR
Pensi di essere pronto a implementare i tuoi OKR?
Se stai misurando i tuoi risultati chiave nel modo giusto, allora ti sei preparato per il successo. Se sei ancora un po’ confuso su come misurare i tuoi risultati chiave, non preoccuparti. Possiamo aiutarvi a capirlo.
Offriamo una gestione completa degli OKR per le aziende in rapida evoluzione, in modo che il vostro team possa rimanere in pista e sulla stessa pagina.
