Have you started using OKRs yet?
Jeśli tak, jesteś w dobrym towarzystwie – firmy takie jak Amazon, Deloitte, Google, Intel, Microsoft i Netflix wszystkie używają OKR. Jeśli OKR pracują dla najlepszych firm na świecie, są one więcej niż wystarczająco dobre dla Twojej firmy. Kluczem jest używanie ich we właściwy sposób. Albo raczej, ustalenie właściwych kluczowych wyników i ich prawidłowy pomiar. Na szczęście dla Ciebie, opisujemy jak ustawić i mierzyć kluczowe wyniki we właściwy sposób.
Czym są cele i kluczowe wyniki (OKR)?
Po pierwsze, omówmy podstawy: czym są cele i kluczowe wyniki (OKR)? W końcu nie możesz zarządzać swoimi OKR, jeśli nie wiesz, czym one są.
OKR są popularną techniką przywództwa i zarządzania opracowaną przez firmę Intel. Jest to proces wyznaczania celów, komunikowania celów oraz monitorowania kwartalnych celów i wyników. Hierarchicznie łączą one firmę, zespół i cele z mierzalnymi wynikami.
OKR składają się z trzech części:
- Cele
- Kluczowe wyniki
- Inicjatywy
Cel to opis celu, który ma być zrealizowany w przyszłości, wyznaczający jasny kierunek i zapewniający motywację. Kluczowy wynik to metryka z wartością początkową i wartością docelową, służąca do pomiaru postępu w realizacji celu. Inicjatywa to opis pracy, którą zespół wykonuje, aby wpłynąć na kluczowy rezultat. Dość często można spotkać uproszczenie polegające na włączeniu inicjatywy do kluczowego rezultatu, a więc OKR składający się tylko z punktu 1 i 2. To nie jest najlepszy pomysł. Dowiesz się dlaczego w dalszej części tekstu.
Typy Kluczowych Wyników
Mając to na uwadze, przyjrzyjmy się bliżej kluczowym wynikom.
Istnieje wiele sposobów na tworzenie kluczowych wyników, ale generalnie można je podzielić na dwa rodzaje:
.png)
Jak można się domyślić, główna różnica wynika z metryki, o której mowa.
Activity-Based:
Kluczowe wyniki oparte na działaniach mierzą wykonanie zadań lub działań w kategoriach produktów projektu. Jest to dość prosty typ kluczowego rezultatu i jest dość prosty do zmierzenia. Przykłady kluczowych rezultatów opartych na działaniach obejmują takie rzeczy jak:
- Uruchomienie strony nowego produktu
- Opracowanie i uruchomienie nowego programu szkoleniowego dla pracowników
- Opracowanie nowej strony docelowej
- Stworzenie nowej kampanii generowania leadów
- Wprowadzenie wersji beta produktu
Jednakże, nie daj się zwieść kluczowym wynikom opartym na aktywności. To, że są one łatwe do zmierzenia, nie oznacza, że są właściwym wyborem dla Ciebie – lub że mierzą to, czego potrzebujesz.
Value-Based:
Następnie, istnieją kluczowe wyniki oparte na wartości, które mierzą dostarczanie wartości dla klientów lub organizacji. Wyniki te są często bardziej jakościowe niż kluczowe wyniki oparte na działaniach, ale mogą być bardziej wszechstronne, ponieważ mierzą wynik udanych działań. Przykłady kluczowych wyników opartych na wartości obejmują:
- Zwiększenie konwersji leadów z A do B
- Zmniejszenie customer acquisition cost from Y to X
- Osiągnięcie współczynnika konwersji E% z użytkowników darmowych na płatnych
Jak widać, kluczowe wyniki oparte na wartości mogą być nieco bardziej skomplikowane do zmierzenia niż wyniki oparte na aktywności, ponieważ musisz zmierzyć swój względny stopień sukcesu. Jednakże, mogą one być bardzo pouczające, ponieważ dają ci liczby do pomiaru sukcesu (a nie tylko listę zadań).
Jak kluczowe wyniki pasują do Twojego planu sukcesu
Jak Google odnosi sukces z OKR? To proste: duże cele i mierzalne kluczowe wyniki. Kiedy mówimy duże, mamy na myśli duże. Google chce, aby ich pracownicy sięgali do gwiazd, więc wyznaczają cele, które są tuż obok niemożliwości.
Jeden z pionierów OKR, Andy Grove, powiedział, że powinieneś wyznaczać cele w ten sposób i myśleć o 70% jako o nowym 100% – innymi słowy, jeśli osiągasz 70% swojego celu, to jest to tak dobre, jak osiągnięcie 100%, i nadszedł czas, aby zrobić to trochę trudniej. Kluczem do osiągnięcia celów jest oczywiście wiedza, jak mierzyć swoje postępy. To właśnie tutaj pojawiają się kluczowe wyniki.
Jak zdefiniować kluczowe wyniki w OKR
Więc, jak mierzysz swoje kluczowe wyniki? Przyjrzyjmy się temu bliżej.
Definiowanie metryki, która może być mierzona
Po pierwsze, musisz zdefiniować swoją metrykę dla swoich kluczowych wyników. Ważną częścią jest znalezienie metryki, która faktycznie może być zmierzona.
Na przykład, nie przyniesie Ci nic dobrego stwierdzenie, że chcesz zwiększyć zaangażowanie pracowników, jeśli nie masz żadnego sposobu, aby zmierzyć to zaangażowanie. Zazwyczaj należy ustalić od trzech do pięciu kluczowych wyników dla każdego zestawu od trzech do pięciu celów wysokiego poziomu.
Najlepszym sposobem, aby dowiedzieć się, czy potencjalny kluczowy rezultat jest mierzalny czy nie, jest zapytanie, czy możesz ustalić wartość początkową i wartość docelową. Są one kluczowe dla całej koncepcji kluczowych rezultatów i to właśnie w ten sposób będziesz mierzył swój sukces. Jeśli nie możesz ustalić tych wartości, możesz nie mieć metryki, którą możesz zmierzyć.
No Measurement = No Results
Bądźmy szczerzy: potrzebujesz metryki, którą możesz zmierzyć.
Nie wystarczy wygłaszać ogólnych stwierdzeń na temat sukcesu. Każdy może dokonać zamaszystych uogólnień, a następnie przekonać siebie, że robią postępy. Czy chcesz zespół chomików (dużo wysiłku, aby przejść do nikąd) lub chcesz zespół, który faktycznie dostarcza wyniki?
Jeśli odpowiedziałeś na to drugie pytanie, to potrzebujesz wymiernych rezultatów. W tym celu należy zawsze dążyć do pisania i mierzenia kluczowych wyników, które są oparte na wartościach, a nie na działaniach.
Planowanie skali do mierzenia postępów
Częścią tego procesu jest stworzenie odpowiedniej skali do mierzenia postępów w realizacji celu. Na szczęście, kluczowe wyniki mają wbudowaną skalę: wartość początkową i wartość docelową. Powinieneś ustalić swoje wartości na tej samej podstawie, co swoje cele. Powinny one być prawie niemożliwe do osiągnięcia, ale nadal pozwalać na osiągnięcie 70% realizacji, jeśli zespół naprawdę na to naciska.
Wartość początkowa jest łatwa – od tego zaczynasz. Wartość docelowa powinna być ustalona z uwzględnieniem tego prawie niemożliwego standardu. Możesz również wyznaczyć cele pośrednie na osi czasu w kierunku większego celu, aby Twój zespół miał wyraźniejsze poczucie, jakie punkty odniesienia powinien osiągnąć po drodze.
Jak NIE mierzyć kluczowych wyników
Jeśli to wszystko ma sens, to świetnie!
Jeśli nadal próbujesz owinąć głowę wokół tej koncepcji, pomocne może być spojrzenie na jej przeciwieństwo – jak nie powinieneś mierzyć kluczowych wyników.
Na szczęście (lub nieszczęście), firmy mają tendencję do popełniania tych samych błędów, jeśli chodzi o OKR i mierzenie ich kluczowych wyników. Szanse są takie, że wpadniesz na te same wyboje, co inni przed Tobą. Z jednej strony, lepiej byłoby nie popełniać tych samych błędów, co wszyscy inni. Z drugiej strony, łatwo jest robić to lepiej, jeśli możesz uczyć się na błędach innych.
Oto kilka sposobów, na które zdecydowanie nie powinieneś mierzyć swoich kluczowych wyników.
Just Metrics
Metryki są najlepszym przyjacielem firmy. Są to zimne, twarde liczby, łatwa skala, według której można sprawdzić swoją pracę. I tak, metryki mają swoje zastosowania. Ale Twoje OKRy będą niewystarczające, jeśli polegasz wyłącznie na metrykach, aby zmierzyć swój sukces. Dane, szczególnie w OKR, są naprawdę użyteczne tylko wtedy, gdy możesz je wykorzystać do pomiaru jakości pracy Twojego zespołu. Chcesz bogatszego zestawu danych, a nie tylko arkusza z liczbami.
Na przykład, bardziej użyteczna jest dla Ciebie informacja, ile inspekcji pracownik wykonał w ciągu dnia, niż ile budynków przeszło inspekcję. Jedna liczba jest ślepym zaułkiem, podczas gdy druga mówi coś o produktywności pracownika.
Metryka, metryka i jeszcze więcej metryki
Kolejny powszechny błąd w pomiarach? Linia logiki, która mówi, że jeśli coś może być mierzone, to powinno być mierzone. Tylko dlatego, że możesz zmierzyć nogę stołu nie oznacza, że powinieneś zmierzyć nogę stołu. Jeśli nie uzyskasz czegoś użytecznego z pomiaru tej nogi stołowej, to jest to strata czasu.
To samo dotyczy każdej metryki biznesowej. Powinieneś myśleć mniej o liczbie metryk niż o jakości metryk. Innymi słowy, czy ta metryka faktycznie mówi Ci coś o jakości i efektywności pracy, którą wykonują Twoi pracownicy? Jeśli odpowiedź brzmi nie, prawdopodobnie nie potrzebujesz tej metryki.
Dobra metryka teraz = dobra metryka później?
Metryki to brzydka dziura, w którą można wpaść, i mogą one nadal prowadzić cię na manowce, jeśli nie jesteś ostrożny. Jednym z przykładów tego jest błędne założenie, że dobra metryka teraz przekłada się na dobrą metrykę później.
Cały sens OKR nie polega na osiągnięciu celu i spoczęciu na laurach. Punktem OKR jest ciągłe zajmowanie się problemami i priorytetami, gdy ewoluują – a będą ewoluować. Po osiągnięciu dobrego wskaźnika istnieje szansa, że można go ulepszyć, więc poświęć czas na zmianę sposobu mierzenia sukcesu dla tego wskaźnika.
Letting the Numbers Speak for Themselves
Nigdy nie sądziłeś, że zostawimy metryki za sobą, prawda?
Sytuacja jest taka: metryka to śliski temat. Łatwo jest chwycić liczby obiema rękami i przedstawić je triumfalnie swojemu przełożonemu jako po prostu liczby.
Nie powinieneś polegać na liczbach, aby opowiedzieć całą historię, ponieważ jest to oparte na błędnym założeniu, czym są liczby. Liczby nie są palącym pistoletem, który sprawia, że wszystko klika w miejsce, ale raczej szlak okruszków chleba do lasu.
Żadna liczba nie powie Ci wszystkiego, co musisz wiedzieć o produktywności pracowników i postępie w osiąganiu celów, ale odpowiednia kolekcja liczb może pomóc wskazać Ci właściwy kierunek.
Assigning Value Judgements to Volumes
Powiązana z problemami z liczbami jest pokusa przypisywania ocen wartości do pomiarów objętości. Na przykład, powiedzmy, że chcesz, aby każdy członek Twojego zespołu marketingowego wykonał co najmniej pięć dodatkowych rozmów telefonicznych w ciągu godziny. Kiedy podbijają objętość, łatwo jest dołączyć podstawowe stwierdzenie wartości do ich wydajności.
Jednakże nie daje to pełnego obrazu. Mogą wykonać pięć połączeń więcej, ale to nie znaczy, że jakość tych rozmów telefonicznych jest dobra – w rzeczywistości może być gorsza niż wtedy, gdy wykonywali pięć połączeń mniej. Kluczem jest tutaj kontekst. Liczba bez odpowiedniego kontekstu tak naprawdę nic Ci nie powie – musisz mieć pełną historię, aby traktować tę liczbę jako wartościową.
Mylenie kluczowych wyników z inicjatywami
Kolejnym częstym błędem jest łączenie kluczowych wyników z inicjatywami.
Powiedzieliśmy wcześniej, że kluczowe wyniki to mierzalny postęp w realizacji celu, natomiast inicjatywy opisują, co robisz, aby osiągnąć te wyniki.
Na pierwszy rzut oka brzmi to prawie tak samo. Jest tu kluczowa różnica: inicjatywy są planem działania, który ma doprowadzić do osiągnięcia celów, podczas gdy kluczowe wyniki mierzą postępy w ich osiąganiu. Zwykle wynika to z tego, że zespoły myślą, że kluczowe wyniki to zadania. Kluczowe rezultaty wcale nie są zadaniami. Są nimi inicjatywy. Kluczowe rezultaty mierzą Twoje wyniki w oparciu o postępy w realizacji inicjatyw.
Zamienianie kluczowych wyników w listę zadań
To prowadzi do naszego ostatniego krytycznego błędu: zamieniania kluczowych wyników w listę zadań. Z jednej strony, lista zadań wydaje się być dobrym sposobem na mierzenie postępu, ponieważ możesz sprawdzać zadania w miarę ich wykonywania. Ale, ponownie, jest to oparte na fundamentalnym niezrozumieniu tego, czym są kluczowe wyniki.
Kluczowe wyniki nie są zadaniami. Kluczowe wyniki mierzą rezultaty Twoich zadań na poziomie jakościowym. Pomyśl o tym w ten sposób: możesz mierzyć kluczowe wyniki jako listę zadań, ale możliwe jest wykonanie wszystkich zadań bez faktycznego postępu w kierunku celu.
Cały czas chodzi o to, aby przeorientować firmę na kulturę opartą na wynikach, a nie na zadaniach. Kiedy nauczysz się mierzyć kluczowe wyniki jako postępy, a nie wykonanie zadań, będziesz podążać we właściwym kierunku.
Pomagamy Ci opanować OKR
Czy myślisz, że jesteś gotowy do wdrożenia OKR?
Jeśli mierzysz swoje kluczowe wyniki we właściwy sposób, to ustawiasz się na sukces. Jeśli nadal nie wiesz, jak mierzyć swoje kluczowe wyniki, nie martw się. Pomożemy Ci to rozgryźć.
Oferujemy kompleksowe zarządzanie OKR dla szybko zmieniających się firm, aby Twój zespół mógł pozostać na dobrej drodze i na tej samej stronie.
