Termin „wynagrodzenie za wyniki” odnosi się do programów wynagrodzeń opartych na wynikach, w których pracownik jest motywowany i nagradzany za osiągnięcie celów. Plany wynagradzania za wyniki są niezwykle popularne – według naszego ostatniego badania Pay Practices and Compensation Strategy, 75% organizacji wykorzystuje obecnie wynagrodzenie za wyniki jako część swojego ogólnego planu wynagradzania.
Wynagrodzenie za wyniki może występować w wielu odmianach, w zależności od budżetu organizacji, filozofii wynagradzania i celów organizacyjnych. Przy opracowywaniu planu wynagradzania za wyniki należy wziąć pod uwagę wyniki, jakie chce osiągnąć Twoja organizacja, częstotliwość nagradzania pracowników oraz całkowity wzrost budżetu przeznaczonego na finansowanie tych programów.
W tym artykule znajdziesz odpowiedzi na następujące pytania:
- Co to jest wynagrodzenie za wyniki?
- Jakie są cele wynagrodzenia za wyniki?
- Dlaczego wynagrodzenie za wyniki jest dobre?
- Co powinno znaleźć się w planie wynagrodzenia za wyniki?
Jak działa wynagrodzenie za wyniki?
Istnieją dwie ogólne kategorie wynagrodzeń za wyniki: podwyżki za zasługi i programy zmiennych wynagrodzeń. Wdrażając program wynagradzania za wyniki w swojej organizacji, możesz wykorzystać jeden z tych dwóch rodzajów planów wynagradzania za wyniki – lub oba – do motywowania pracowników do osiągania pożądanych rezultatów.
Podwyżki za zasługi
Podwyżka za zasługi odnosi się do zwiększenia płacy podstawowej pracownika w związku z jego wysoką wydajnością. Podwyżki te są zazwyczaj przyznawane co roku i są uwzględniane w budżecie jako część procesu budżetowania rocznego wzrostu wynagrodzeń. Podwyżki wynagrodzenia za zasługi są najczęściej stosowanym modelem wynagradzania za wyniki pracowników, ponieważ w sposób uprzejmy nagradzają najlepszych pracowników za ich wkład poprzez podwyższenie ich wynagrodzenia zasadniczego na kolejny rok.
Jednakże, według Chrisa Fusco, starszego wiceprezesa ds. wynagrodzeń w Salary.com, rynek zewnętrzny rozwija się w zakresie wynagrodzeń szybciej niż same podwyżki wynagrodzenia za zasługi. To sprawia, że najlepsi pracownicy w Twojej organizacji są narażeni na ryzyko ucieczki, ponieważ mogą potencjalnie odejść za drzwi tylko po to, aby podjąć pracę, która oferuje bardziej konkurencyjne wynagrodzenie.
Podejście do zmian na rynku za pomocą programów Pay-for-Performance
W tym konkurencyjnym środowisku wiele organizacji zwraca się ku programom zmiennych wynagrodzeń, aby utrzymać wynagrodzenie najlepszych rekrutów i najlepszych pracowników konkurencyjne w stosunku do rynku. Podczas gdy budżety na wzrost wynagrodzeń pozostały na niezmienionym poziomie 3% przez ostatnie kilka lat, dane z Salary.com’s Pay Practices and Compensation Strategy Survey pokazują, że wiele firm dodaje budżet do swoich programów zmiennych wynagrodzeń. Według naszego badania, odsetek organizacji przeznaczających co najmniej 10% swojego budżetu płacowego na premie niedyskrecjonalne i premie uznaniowe wzrósł ponad dwukrotnie od 2017 roku, podczas gdy odsetek organizacji przeznaczających mniej niż 3% całkowitego budżetu płacowego na takie programy zmniejszył się w czasie.