Kiedy Twoja organizacja podejmuje projekty lub inicjatywy mające na celu poprawę wyników, wykorzystanie szans lub rozwiązanie kluczowych problemów, często wymagają one zmian; zmian w procesach, rolach zawodowych, strukturach organizacyjnych oraz rodzajach i sposobach wykorzystania technologii.
Jednakże to pracownicy Twojej organizacji muszą ostatecznie zmienić sposób wykonywania swojej pracy. Jeśli ci ludzie nie odniosą sukcesu w swoich osobistych przemianach, jeśli nie przyjmą i nie nauczą się nowego sposobu pracy, inicjatywa zakończy się niepowodzeniem. Jeśli pracownicy przyjmą i zaadoptują zmiany wymagane przez inicjatywę, przyniesie ona oczekiwane rezultaty.
Organizacje się nie zmieniają, zmieniają się ludzie.
Czym jest zarządzanie zmianą?
Zarządzanie zmianą to dyscyplina, która określa, w jaki sposób przygotowujemy, wyposażamy i wspieramy jednostki, aby z powodzeniem przyjmowały zmiany w celu osiągnięcia sukcesu i wyników organizacyjnych.
Choć wszystkie zmiany są wyjątkowe i wszystkie jednostki są wyjątkowe, dekady badań pokazują, że istnieją działania, które możemy podjąć, aby wpłynąć na ludzi w ich indywidualnych przemianach. Zarządzanie zmianą zapewnia ustrukturyzowane podejście do wspierania poszczególnych osób w organizacji w przechodzeniu od ich własnych stanów obecnych do ich własnych stanów przyszłych.
Trzy poziomy zarządzania zmianą
Indywidualne zarządzanie zmianą
Pomimo że naturalną psychologiczną i fizjologiczną reakcją ludzi jest opieranie się zmianom, w rzeczywistości jesteśmy dość odpornymi istotami. Wspierani w czasach zmian, możemy być wspaniale przystosowani i odnosić sukcesy.
Zarządzanie zmianą indywidualną wymaga zrozumienia, w jaki sposób ludzie doświadczają zmian i czego potrzebują, aby zmienić się z sukcesem. Wymaga również wiedzy na temat tego, co pomoże ludziom dokonać udanej zmiany: jakie komunikaty ludzie powinni usłyszeć, kiedy i od kogo, kiedy jest optymalny czas, aby nauczyć kogoś nowej umiejętności, jak coachować ludzi, aby zademonstrować nowe zachowania i co sprawia, że zmiany „trzymają się” w czyjejś pracy. Zarządzanie zmianą indywidualną czerpie z takich dyscyplin jak psychologia i neuronauka, aby zastosować skuteczne ramy do zmiany indywidualnej.
Po latach badań nad tym, jak jednostki doświadczają i ulegają wpływom w czasach zmian, Prosci opracował model ADKAR dla zmiany indywidualnej. Obecnie jest to jeden z najczęściej stosowanych modeli zmiany na świecie.
Zarządzanie zmianą organizacyjną/inicjatywną
Podczas gdy zmiana zachodzi na poziomie indywidualnym, często niemożliwe jest dla zespołu projektowego zarządzanie zmianą w odniesieniu do poszczególnych osób. Zarządzanie zmianą organizacyjną lub inicjatywą dostarcza nam kroków i działań, które należy podjąć na poziomie projektu, aby wesprzeć setki lub tysiące osób, na które projekt ma wpływ.
Zarządzanie zmianą organizacyjną obejmuje najpierw identyfikację grup i osób, które będą musiały się zmienić w wyniku realizacji projektu, a także określenie, w jaki sposób będą musiały się zmienić. Zarządzanie zmianą organizacyjną polega następnie na stworzeniu dostosowanego do potrzeb planu, który zapewni, że pracownicy, na których zmiana będzie miała wpływ, otrzymają świadomość, przywództwo, coaching i szkolenia, których potrzebują, aby pomyślnie przejść zmianę. Przeprowadzenie udanych zmian indywidualnych powinno być głównym celem działań w ramach zarządzania zmianą organizacyjną.
Zarządzanie zmianą organizacyjną jest uzupełnieniem zarządzania projektami. Zarządzanie projektem zapewnia zaprojektowanie, opracowanie i dostarczenie rozwiązania projektu, natomiast zarządzanie zmianą zapewnia, że rozwiązanie projektu zostanie skutecznie przyjęte, zaadoptowane i wykorzystane.
Dowiedz się więcej o 3-fazowym procesie Prosci, który zapewnia oparte na badaniach podejście i pełny zestaw narzędzi do stosowania zarządzania zmianą na poziomie inicjatywy.
Zdolność zarządzania zmianą w przedsiębiorstwie
Zarządzanie zmianą w przedsiębiorstwie to kluczowa kompetencja organizacyjna, która zapewnia wyróżnienie konkurencyjne i zdolność skutecznego przystosowania się do ciągle zmieniającego się świata. Zdolność zarządzania zmianą w przedsiębiorstwie oznacza, że skuteczne zarządzanie zmianą jest wbudowane w role, struktury, procesy, projekty i kompetencje przywódcze organizacji. Procesy zarządzania zmianą są konsekwentnie i skutecznie stosowane w inicjatywach, liderzy posiadają umiejętności prowadzenia swoich zespołów przez zmiany, a pracownicy wiedzą, o co prosić, aby odnieść sukces.
Wynikiem końcowym zdolności przedsiębiorstwa do zarządzania zmianą jest szybsze i skuteczniejsze wprowadzanie zmian przez pracowników, a organizacje są w stanie szybciej reagować na zmiany rynkowe, podejmować inicjatywy strategiczne i szybciej wdrażać nowe technologie, co ma mniejszy wpływ na wydajność. Zdolność ta nie jest jednak dziełem przypadku i wymaga strategicznego podejścia w celu wdrożenia zarządzania zmianą w całej organizacji.
Dowiedz się więcej o tym, jak ocenić i rozwinąć zdolność organizacji do zarządzania zmianą.
Gdy już wiesz, czym jest zarządzanie zmianą, dowiedz się więcej o tym, dlaczego jest ono tak ważne.
Dowiedz się więcej o tym, jak ocenić i rozwinąć zdolność organizacji do zarządzania zmianą.