Jeśli jesteś ofiarą molestowania seksualnego w pracy, z pewnością nie jesteś sam. Molestowanie seksualne w miejscu pracy pozostaje powszechnym problemem, pomimo zwiększonej świadomości w erze #MeToo. Badanie z 2018 r. wykazało, że ponad ⅓ amerykańskich pracowników uważa, że ich miejsce pracy nadal sprzyja atmosferze molestowania seksualnego.
Chcesz tylko, aby molestowanie się skończyło, ale słusznie obawiasz się, co się stanie, jeśli skonfrontujesz się bezpośrednio z molestującym lub zgłosisz go do działu kadr lub kierownictwa.
Czy możesz zostać zwolniony za zgłoszenie molestowania? Wszystko jest możliwe, ale prawdopodobnie nie zostaniesz zwolniony za zgłoszenie molestowania, chyba że twój pracodawca jest wyjątkowo głupi lub wyjątkowo lekkomyślny (albo jedno i drugie). Jeśli byłeś dobrym pracownikiem i zostałeś zwolniony wkrótce po zgłoszeniu molestowania seksualnego, natychmiast skontaktuj się z prawnikiem ds. molestowania seksualnego!
Istnieją realne zagrożenia związane ze zgłoszeniem molestowania seksualnego w pracy, poza zwolnieniem, ale są kroki, które możesz podjąć (nawet bez prawnika), aby chronić siebie przed zgłoszeniem molestowania. Tylko wtedy, gdy jesteś dobrze przygotowany i dobrze poinformowany, powinieneś wykonać ten wielki skok i zgłosić molestowanie.
W podejmowaniu decyzji, czy w ogóle zgłosić molestowanie seksualne, lub kiedy zgłosić, najważniejsze jest to, że musisz określić, co jest najlepsze dla twojej unikalnej sytuacji. Oto kilka kwestii do rozważenia przy podejmowaniu decyzji, czy, kiedy i jak zgłosić molestowanie seksualne w pracy.
1. Co to jest molestowanie seksualne w pracy?
Możesz się zastanawiać, czy złe traktowanie, którego doświadczasz w pracy może być uznane za molestowanie seksualne. Molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji ze względu na płeć, która obejmuje niepożądane zaloty seksualne, prośby o przysługi seksualne oraz werbalne lub fizyczne zachowania o charakterze seksualnym. Jednakże, niepożądane zachowanie nie musi mieć charakteru seksualnego, aby zostać uznane za molestowanie seksualne. Obraźliwe uwagi na temat płci osoby, takie jak obraźliwe, stereotypowe komentarze na temat kobiet w ogóle, mogą stanowić molestowanie seksualne.
Odosobnione, łagodnie obraźliwe incydenty mogą nie podnieść się do poziomu nielegalnego molestowania seksualnego. Aby zostać uznane za nielegalne molestowanie seksualne, niepożądane zachowanie musi być albo tak poważne, albo tak częste i wszechobecne, że tworzy środowisko pracy, którego obiektywnie nie można tolerować. Prawny termin dla środowiska pracy, w którym molestowanie jest poważne lub wszechobecne to „wrogie środowisko pracy”. Możesz słusznie uważać, że twoje środowisko pracy jest wrogie, ale termin „wrogie środowisko pracy” jest specyficznym terminem prawnym, który sądy niestety stosują tylko do bardziej ekstremalnych wzorców nękania.
Nękające zachowanie musi być tak poważne lub wszechobecne, że wpływa na „warunek lub przywilej” twojego zatrudnienia. Jeśli jesteś w stanie zignorować nękające zachowanie i nie ma ono wpływu na twoją zdolność do kontynuowania wykonywania pracy, wtedy sąd może nie uznać, że nękanie jest wystarczająco poważne lub wszechobecne, aby stanowić wrogie środowisko pracy.
Jeden szczególnie rażący komentarz może być tak dotkliwy, że pojedynczy komentarz, sam w sobie, tworzy nielegalnie wrogie środowisko pracy. Albo wrogie środowisko pracy może być stworzone, gdy pracownik jest poddawany przez okres miesięcy częstej fali mniej obraźliwych komentarzy, z których każdy, brany osobno, nie byłby uważany za „dotkliwy”.”
Niefortunnym aspektem prawa otaczającego molestowanie seksualne i wrogie środowisko pracy jest to, że pracownik stojący w obliczu „nie dotkliwego” molestowania musi znosić to molestowanie na niskim poziomie prawdopodobnie przez okres miesięcy, zanim molestowanie spełni prawny standard dla „wszechobecnego” molestowania, tym samym uruchamiając ochronę prawa. Mówiąc wprost, prawo nie wykonuje dobrej roboty w zakresie ochrony pracowników, którzy są przedmiotem tego rodzaju sporadycznego, niższego poziomu nękania.
Co więc ma zrobić pracownik, gdy on lub ona spotyka się z powtarzającym się, łagodnie obraźliwym nękaniem w sposób regularny? Jeśli to możliwe, jedyną rzeczą, której NIE należy robić, jest rezygnacja z pracy.
2. Czy będę musiał zrezygnować z pracy, jeśli zgłoszę molestowanie seksualne?
Możesz mieć pokusę, aby zrezygnować z pracy i po prostu usunąć się z niezdrowego miejsca pracy i od molestującego, zamiast zgłaszać molestowanie seksualne do działu kadr. Nikt nie może cię winić za to, że chcesz to zrobić. Jednakże, w większości przypadków, rezygnacja z pracy znacznie zmniejsza wszelkie możliwości negocjowania najlepszych warunków odejścia od pracodawcy i osłabia wszelkie roszczenia prawne, które mogłyby być dochodzone.
W najbardziej ekstremalnych i drastycznych przypadkach molestowania, prawo może uznać twoją rezygnację za „konstruktywne zwolnienie”, co oznacza, że chociaż technicznie nie zostałeś zwolniony przez pracodawcę, twoje miejsce pracy było tak niedopuszczalne, że byłeś zmuszony zrezygnować. W takiej sytuacji, sąd może potraktować twoją wymuszoną rezygnację tak, jakby pracodawca rzeczywiście cię zwolnił.
Właściwym rozwiązaniem jest jednak nie polegać na argumencie „konstruktywnego zwolnienia”. Jeśli to możliwe, nie ułatwiaj życia swojemu pracodawcy po prostu odchodząc z pracy. Jeśli zgłosisz uzasadnioną skargę na molestowanie seksualne do przełożonego lub do działu kadr, angażujesz się w to, co prawo określa jako „działalność chronioną”, a pracodawcy powinni wiedzieć, że jest nielegalne podejmowanie działań odwetowych przeciwko pracownikom, którzy angażują się w działalność chronioną. Oczywiście, niektórzy pracodawcy i tak podejmą działania odwetowe, ale robiąc to narażają się na roszczenia prawne, co postawi cię w jeszcze lepszej pozycji negocjacyjnej.
3. Co mogę zrobić sam, aby walczyć z molestowaniem seksualnym?
Co możesz zrobić poza dalszym pokazywaniem się w pracy i znoszeniem molestowania? Najważniejszą rzeczą, jaką możesz zrobić bez niczyjej pomocy, a nawet bez niczyjej wiedzy, jest szczegółowe udokumentowanie każdego przypadku molestowania.
Radzę moim klientom, aby dokumentowali molestowanie w miejscu pracy używając swoich osobistych kont e-mail (Gmail, Hotmail, itp.). Żadnych służbowych kont e-mail! Twój pracodawca prawdopodobnie ma możliwość i prawo monitorować twoje służbowe konto e-mail bez twojej wiedzy.
Radzę moim klientom, aby poczekali aż wrócą z pracy do domu, a następnie napisali e-mail zaadresowany do siebie, używając swojego osobistego konta e-mail, w którym szczegółowo opiszą każde nękające zachowanie, które miało miejsce tego dnia, w tym co się wydarzyło, kto był świadkiem tego zachowania i jak świadek zareagował oraz jak to zachowanie wpłynęło na samopoczucie mojego klienta. Pamiętaj, aby kliknąć wyślij!
Wysłanie maila do siebie (zamiast prowadzenia dziennika lub zapisywania wydarzeń w dokumencie Word) stworzy znacznik czasu, w którym zapisałeś te informacje. Miejmy nadzieję, że nigdy nie będziesz potrzebował tych zapisów czasowych, ale jeśli tak się stanie, fakt, że nagrałeś wydarzenia tego samego dnia, w którym miały miejsce, sprawi, że o wiele trudniej będzie pracodawcy argumentować, że twoje wspomnienia nie są dokładne lub nie są wiarygodne.
Te zapisy w czasie rzeczywistym obraźliwego zachowania będą nieocenione, kiedy nadejdzie właściwy czas, aby zgłosić molestowanie seksualne do działu kadr, a także w przypadku, gdy zdecydujesz się dochodzić swoich prawnych środków w sądzie. Z pewnością możesz zgłosić molestowanie seksualne nawet jeśli nie udokumentowałeś tego jak do niego doszło, ale dostarczając dokumentację w postaci znaczników czasowych sprawia, że znacznie trudniej jest twojemu pracodawcy zbagatelizować lub zdyskredytować to zachowanie.
4. Dlaczego potrzebuję kopii polityki mojego pracodawcy dotyczącej molestowania seksualnego?
Większość dużych pracodawców posiada pisemną politykę, która zabrania molestowania w miejscu pracy. Większość z tych polityk zawiera również procedury, których pracownicy powinni przestrzegać jeśli chcą zgłosić molestowanie seksualne. Procedury te zazwyczaj pozwalają pracownikowi na zgłoszenie tego faktu do bezpośredniego przełożonego, do działu kadr, lub poprzez e-mail lub telefonicznie.
Przed podjęciem decyzji o zgłoszeniu molestowania, upewnij się, że posiadasz kopię (elektroniczną lub papierową) zasad pracodawcy dotyczących molestowania, odwetu, sposobu zgłaszania molestowania/odwetu, oraz sposobu w jaki pracodawca obiecuje reagować na takie skargi. Trzymaj swoją kopię poza miejscem pracy, tak abyś miał do niej dostęp w przypadku nieoczekiwanego zakończenia stosunku pracy.
Jeśli nie pracujesz w biurze, gdzie masz łatwy dostęp do tych zasad poprzez intranet pracodawcy, możesz być zmuszony do większej pomysłowości. Najlepiej jest uzyskać kopię tych zasad bez informowania kierownictwa lub działu kadr, że to robisz, ale czasami nie jest to możliwe. Nawet jeśli twój pracodawca ma spisane zasady, które dają ci wiele możliwości zgłaszania przypadków molestowania, musisz być świadomy ryzyka, jakie się z tym wiąże.
5. Zrozum, że dział kadr istnieje po to, aby chronić firmę, a nie ciebie.
Jeśli jest jedna informacja, którą chcę, abyś wyniósł z tego artykułu, to jest ona następująca: HR istnieje po to, aby chronić interesy firmy, a nie interesy pracownika.
Jest wielu wspaniałych specjalistów HR, którzy będą szczerze wspierać pracowników zgłaszających przypadki molestowania i którzy zrobią wszystko, co w ich mocy, aby środowisko pracy było całkowicie wolne od molestowania. Ale jeśli złożysz skargę na molestowanie seksualne przeciwko swojemu przełożonemu (na przykład), zgłaszając zachowanie do działu kadr, w pewnym momencie procesu firma będzie musiała zdecydować, czy stoi po stronie skarżącego pracownika (ciebie), czy po stronie oskarżonego przełożonego.
Po otrzymaniu skargi, dział kadr prawdopodobnie przeprowadzi dochodzenie (lub zatrudni stronę zewnętrzną do przeprowadzenia dochodzenia) w sprawie twoich zarzutów. Zostaniesz przesłuchany, oskarżony zostanie przesłuchany, a wszyscy istotni świadkowie również powinni zostać przesłuchani. Jeśli molestowanie seksualne miało formę e-maili lub wiadomości tekstowych, dział kadr powinien zebrać i przejrzeć te materiały.
W pewnym momencie w trakcie lub po zakończeniu dochodzenia, zarząd firmy (nie dział kadr) będzie musiał zdecydować, czy bronić przełożonego przed zarzutami, czy też bronić ciebie przed przełożonym. Jeśli kierownictwo firmy zdecyduje się bronić oskarżonego przełożonego, wówczas kierownictwo skieruje dział kadr do poprowadzenia obrony przed zarzutami. W tym momencie przedstawiciele działu kadr, niezależnie od tego, jak sympatyczni by się nie wydawali, nie są już zainteresowani pomaganiem ci w udowodnieniu prawdziwości twoich zarzutów o molestowanie. Oni teraz bronią firmę przed twoimi zarzutami. To właśnie mam na myśli, kiedy mówię, że dział kadr istnieje po to, aby chronić interesy firmy, a nie interesy pracownika (ciebie).
Skąd masz wiedzieć, czy dział kadr stanie po twojej stronie, czy po stronie pracodawcy, który broni oskarżonego? Nie możesz wiedzieć tego na pewno, ale istnieją kroki, które możesz podjąć, aby chronić siebie w trakcie procesu zgłaszania i zapewnić w jak największym stopniu, że nie jesteś poddany odwetowi za zgłoszenie molestowania seksualnego do działu kadr.
6. Kiedy powinienem zgłosić molestowanie seksualne?
Gdy już wiesz, jak twój pracodawca oczekuje od ciebie zgłoszenia molestowania, czy jesteś gotowy do zgłoszenia? Może tak, może nie. Czas złożenia skargi jest niezwykle ważny.
Jak już wcześniej wspomniano, aby molestowanie seksualne osiągnęło poziom, który tworzy nielegalnie wrogie środowisko pracy, musi być wystarczająco „poważne lub wszechobecne”. Oznacza to, że kilka odosobnionych przypadków niewłaściwego zachowania – nawet bezsprzecznie niepożądanego zachowania, które jest niezaprzeczalnie oparte na twojej płci – może nadal nie być wystarczająco „wszechobecne”, aby stworzyć „wrogie środowisko pracy” w rozumieniu prawa i sądów. Jest to niewiarygodnie niesprawiedliwy standard dla pracowników, ale o tym opowiem innym razem.
Szybkie zgłaszanie do działu kadr przypadków molestowania seksualnego wiąże się z ryzykiem, nawet jeśli nie masz wątpliwości, że zachowanie było oparte na twojej płci i jasno dałeś do zrozumienia, że zachowanie było niepożądane. Pracodawca może przeprowadzić dochodzenie i może słusznie stwierdzić, że nie doszło do nielegalnego molestowania, ponieważ molestowanie nie było wystarczająco „wszechobecne”. (Czy pracodawca powinien zająć się nawet pojedynczymi przypadkami niepożądanego zachowania, to już inna kwestia – myślę, że powinien, ale prawo nie musi go do tego zmuszać). Jeśli zgłosisz pojedyncze przypadki molestowania, a dochodzenie działu kadr wykaże, że nie ma nielegalnego wrogiego środowiska pracy, jesteś bardziej narażony na odwet za zgłoszenie swoich problemów.
Jeśli molestowanie nie jest poważne, lub niedawno się zaczęło, najlepszym pierwszym podejściem może być bezpośrednia konfrontacja z osobą molestującą, powiedz jej, że jej zachowanie jest obraźliwe i zażądaj, aby zaprzestała tego zachowania. (a następnie udokumentować swoje działania.) Jest to o wiele łatwiejsze, jeśli osoba nękająca jest współpracownikiem, a nie przełożonym. Musisz również rozważyć, czy masz jakiekolwiek obawy, że taka konfrontacja może zagrozić twojemu osobistemu bezpieczeństwu. Jeśli masz przeczucie, że konfrontacja może być niebezpieczna, posłuchaj swojego przeczucia i nie rób tego!
Są również zagrożenia związane ze zbyt długim zwlekaniem ze zgłoszeniem molestowania. Jeśli nękanie, którego doświadczasz, ma wpływ na twoją wydajność w pracy, możesz zostać poddany negatywnej ocenie wydajności, a nawet objęty planem poprawy wydajności. Jeśli będziesz zwlekać zbyt długo i pozwolisz, aby problemy z wydajnością pracy trwały nadal, możesz zostać zwolniony. Z pewnością nie chcesz zwlekać ze zgłoszeniem tego faktu aż do momentu podjęcia decyzji o zwolnieniu, szczególnie kiedy twoja wydajność była bezpośrednim rezultatem molestowania, które starałeś się znosić w milczeniu. Kiedy pracodawca podejmie decyzję o zwolnieniu cię z pracy, rzadko ją zmienia, nawet jeśli później zgłosisz molestowanie.
Są też inne zagrożenia związane ze zbyt długim zwlekaniem ze zgłoszeniem molestowania, w tym przegapienie terminów na szukanie pomocy prawnej. Terminy te są narzucone przez prawo, niekoniecznie przez twojego pracodawcę. Na przykład, zanim złożysz pozew w sądzie, w którym zarzucasz molestowanie seksualne, musisz najpierw złożyć skargę o dyskryminację w Equal Employment Opportunity Commission lub w analogicznej agencji stanowej.
Terminowe złożenie skargi jest obowiązkowe. Musisz złożyć skargę o dyskryminację zazwyczaj w ciągu 180 lub 300 dni od daty ostatniego epizodu molestowania, lub od daty, kiedy zostałeś zwolniony, zdegradowany, lub spotkałeś się z innymi negatywnymi działaniami w zakresie zatrudnienia. Jeśli jesteś pracownikiem federalnym, prawdopodobnie masz tylko 45 dni na zgłoszenie molestowania do biura EEO twojej agencji. Jeśli przegapisz te terminy, możesz być pozbawiony możliwości dochodzenia roszczenia o molestowanie seksualne w sądzie, i nie będziesz już miał pozycji negocjacyjnej, którą takie potencjalne roszczenie prawne zapewnia.
Nie musisz zgłaszać molestowania do HR przed złożeniem oskarżenia do EEOC lub analogicznej agencji stanowej. Niemniej jednak, bądź ostrożny w zwlekaniu ze zgłoszeniem molestowania, nawet jeśli wydaje się, że molestowanie ustało, lub nawet jeśli nękający pracownik odszedł z firmy. Nadal możesz być zmuszony do ochrony swoich praw poprzez zgłoszenie molestowania, którego doświadczyłeś, bez względu na to, czy raport jest składany do działu kadr, do EEOC, czy do obu.
7. Co jeśli nie ma działu kadr? Co jeśli mój napastnik jest właścicielem firmy? Co, jeśli nie ma żadnych pisemnych zasad?
Co, jeśli jesteś zatrudniony w małej firmie, która nie ma formalnego działu HR i nie ma pisemnych wytycznych, jak zgłosić molestowanie? Albo co jeśli osoba, która cię molestuje seksualnie jest właścicielem firmy?
W tych okolicznościach, zgłoszenie molestowania jest prawdopodobnie bardziej ryzykowną decyzją niż w firmie z formalną polityką molestowania i kierownictwem, które może zwolnić napastnika. Istnieje niewielka szansa, że możesz zgłosić molestowanie komukolwiek i oczekiwać, że problem zostanie rozwiązany. Bardziej prawdopodobne jest to, że zostaniesz zwolniony, lub twoje warunki pracy staną się nie do zniesienia, aż zdecydujesz się odejść.
Nie ma ogólnej rady, którą można zastosować do tych sytuacji. Wciąż możesz chronić swoje prawa i podjąć kroki, które pozwolą ci wyjść poza to nękające miejsce pracy, takie jak udokumentowanie nękania i złożenie oskarżenia o dyskryminację w EEOC. Możesz również zagrozić podjęciem działań prawnych zanim pracodawca potraktuje cię poważnie. Jednakże, musisz być przygotowany na możliwość, że zostaniesz zwolniony wkrótce po tym jak zgłosisz molestowanie, nawet jeśli takie odwetowe rozwiązanie naraża pracodawcę na jeszcze większą odpowiedzialność prawną.
8. Zgłoś molestowanie seksualne, ale zrób to we właściwy sposób, we właściwym czasie.
Jaki jest wniosek? Jeśli doświadczasz poważnego lub wszechobecnego molestowania seksualnego, które ma negatywny wpływ na warunki twojego zatrudnienia, czy powinieneś zgłosić to do działu kadr?
W większości przypadków doradzamy naszym klientom, aby zgłosili molestowanie, chociaż doradzamy im również jak, kiedy i komu zgłosić molestowanie, co może się znacznie różnić w zależności od przypadku.
Czy są korzyści z zachowania poufności ugody dotyczącej molestowania seksualnego?
Jeśli molestowanie seksualne nie jest szczególnie poważne, lub zaczęło się niedawno, wtedy najlepszym podejściem może być zajęcie się obraźliwym zachowaniem bezpośrednio z napastnikiem. Jeśli to nie rozwiąże problemu, będziesz w lepszej sytuacji, jeśli zdecydujesz się zgłosić molestowanie do działu kadr. To, czy skonfrontować się z napastnikiem zależy od wielu czynników, które są unikalne dla twojej sytuacji, więc jest to coś, co omówilibyśmy szczegółowo z naszym klientem przed doradzeniem tego sposobu działania.
Jeśli pracodawca ma pisemną politykę dotyczącą molestowania i konkretne procedury zgłaszania molestowania, to w pewnym momencie pracownik powinien prawdopodobnie zastosować się do tych procedur (zakładając, że są one rozsądne) i dać pracodawcy możliwość szybkiego zbadania i zajęcia się molestowaniem. Pracownicy nie są zobowiązani przez prawo do zgłaszania molestowania, a pracownicy mogą mieć osobiste lub strategiczne powody, aby tego nie robić. Jednakże, jeśli pracownik nie zgłosi molestowania, ryzykuje zniszczenie wszelkich potencjalnych przyszłych roszczeń prawnych, które mógłby wnieść przeciwko pracodawcy.
Zanim podejmiesz ten krok i zgłosisz molestowanie, upewnij się, że jesteś w pełni świadomy ryzyka i potencjalnych pułapek z tym związanych, i upewnij się, że chronisz swoje środki prawne i maksymalizujesz swoją pozycję negocjacyjną.
Peter M. Whelan jest prawnikiem ds. molestowania seksualnego w Waszyngtonie w Bernabei & Kabat PLLC. Reprezentuje on pracowników spotykających się z molestowaniem seksualnym w miejscu pracy oraz pracowników doświadczających odwetu za zgłoszenie molestowania seksualnego w pracy. Jeśli masz szybkie pytanie dotyczące Twojej sytuacji w miejscu pracy, na które może odpowiedzieć w ciągu dziesięciu minut lub mniej, napisz do niego tutaj, aby uzyskać bezpłatną, niezobowiązującą informację zwrotną.
Masz do czynienia z molestowaniem seksualnym w miejscu pracy i rozważasz rozmowę z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy? Aby dowiedzieć się więcej o tym, czego możesz się spodziewać podczas wstępnej konsultacji z naszymi prawnikami, kliknij tutaj.