Arbitraż jest powszechnie stosowaną formą alternatywnego rozwiązywania sporów (ADR). Podczas gdy dobrowolne umowy arbitrażowe są stosowane w sporach handlowych od wielu lat, dzisiejsi pracodawcy wykorzystują inną formę arbitrażu, znaną jako arbitraż przymusowy. Wymuszony arbitraż ma miejsce wtedy, gdy pracodawca uzależnia początkowe zatrudnienie, kontynuację zatrudnienia lub ważne świadczenia pracownicze od zgody pracownika na arbitraż wszelkich przyszłych roszczeń wobec pracodawcy. W przypadku pytań dotyczących konkretnych zapisów arbitrażowych należy skonsultować się z prawnikiem, jednak poniżej znajdują się najczęściej zadawane pytania dotyczące arbitrażu.
1. Co to jest arbitraż?
2. Co to jest arbitraż przymusowy?
3. Jak często pracodawcy stosują arbitraż przymusowy?
4. Czy arbitraż jest zły?
5. Czy arbitraż przymusowy jest zły dla pracowników?
6. Czy arbitraż jest legalny?
7. Czy arbitraż przymusowy jest legalny?
8. Jakie są granice prawne arbitrażu przymusowego?
9. Mój pracodawca wymaga ode mnie podpisania umowy arbitrażowej, w której zrzekam się prawa do pozwania w pozwie zbiorowym. Czy jest to zgodne z prawem?
10. Kto decyduje o tym, czy umowa o arbitraż jest wykonalna?
11. Co to jest „proceduralna nieuczciwość?”
12. Co to jest materialna nieuczciwość?
13. Jakie koszty są zbyt wysokie, aby można je było wyegzekwować?
14. Jaki jest standard stronniczości arbitra?
15. Jakie ograniczenia zadośćuczynienia są zbyt duże?
16. Czy wymagana jest umowa wzajemna?
17. Jakie ograniczenia proceduralne są zbyt restrykcyjne?
18. Po kilku latach pracy w mojej firmie poproszono mnie w pracy o podpisanie umowy o arbitraż przymusowy. Co powinienem zrobić?
19. Właśnie zaproponowano mi nową pracę i w dokumentach, o których podpisanie mnie poproszono, zauważyłem przymusową umowę o arbitraż. Czy powinienem ją podpisać?
20. Jeśli uważam, że mam podstawy do pozwania pracodawcy, ale jestem objęty umową o przymusowym arbitrażu, co mam zrobić?
21. Więcej informacji o arbitrażu przymusowym.
1. Co to jest arbitraż?
Arbitraż jest powszechnie stosowaną formą alternatywnego rozwiązywania sporów (ADR). ADR to proces rozwiązywania sporów poza systemem sądownictwa publicznego. Arbitraż zazwyczaj polega na przekazywaniu roszczeń, które w innym przypadku mogłyby zostać wniesione do publicznego systemu sądownictwa, do rozstrzygnięcia przez prywatnego arbitra. Arbiter jest opłacany przez jedną lub obie strony sporu. Discovery (możliwość uzyskania istotnych informacji od drugiej strony) jest zazwyczaj ograniczona. Chociaż niektórzy arbitrzy są ekspertami w swoich dziedzinach, nie muszą być sędziami ani adwokatami i nie muszą znać i/lub przestrzegać prawa, które jest przedmiotem sporu.
2. Co to jest arbitraż przymusowy?
Arbitraż przymusowy to arbitraż narzucony jako warunek zatrudnienia lub wymagany w celu uzyskania korzyści związanych z zatrudnieniem. Mimo, że jest on nazywany „przymusowym” arbitrażem, nie ma prawnego wymogu, aby jakikolwiek pracownik zaakceptował arbitraż jako metodę rozwiązywania roszczeń, które w przeciwnym razie mogłyby być przedstawione w publicznym systemie sądowniczym. Jednakże, pracodawcy często uzależniają cenne korzyści – takie jak otrzymanie lub utrzymanie pracy – od „zgody” na poddanie pod arbitraż roszczeń, które w przeciwnym razie mogłyby być przedstawione w publicznym systemie sądowniczym. Zazwyczaj takie umowy przewidują, że nie masz prawa do wyjścia poza system arbitrażu i przedstawienia swoich roszczeń przed sądem powszechnym. W sytuacjach wymuszonego arbitrażu, Twoja praca może zależeć od zaakceptowania takiego zapisu: jedynym innym wyborem jest niepodjęcie pracy.
3. Jak często pracodawcy stosują obowiązkowy arbitraż?
Według ostatnich badań przeprowadzonych przez Economic Policy Institute, ponad połowa pracodawców sektora prywatnego nie należących do związków zawodowych ma obowiązkowe procedury arbitrażowe. Wśród pracowników sektora prywatnego, 56,2 procent podlega obowiązkowym procedurom arbitrażowym. Biorąc pod uwagę wielkość amerykańskiej siły roboczej, oznacza to, że ponad 60 milionów pracowników nie ma już dostępu do sądów w przypadku problemów związanych z miejscem pracy.
4. Czy arbitraż jest zły?
Nie. Dobrowolny arbitraż jest stosowany od lat w kontekście sporów handlowych. Firmy zatrudniały panele arbitrów doświadczonych w danej branży lub dziedzinie, aby szybko i stosunkowo tanio rozstrzygać sprawy, gdy pojawiały się między nimi spory.
Tak było również w sytuacji zorganizowanych zakładów pracy, gdzie pracownicy są reprezentowani przez związki zawodowe. Arbitraż związkowy/zarządczy jest często zakończeniem procesu składania skarg przez pracowników objętych układem zbiorowym pracy.
Ogólnie, proces ten działa dobrze dla stron sporów handlowych i związkowych, częściowo dlatego, że arbitrzy znają i dobrze orientują się w biznesie i miejscu pracy, z którymi mają do czynienia w postępowaniu arbitrażowym. Na ogół sprawy rozpatrywane przez arbitra dotyczą kwestii interpretacji umowy i dotyczą powtarzających się użytkowników systemu. Strony mają równą siłę przetargową i równy dostęp do dowodów niezbędnych do udowodnienia swoich racji.
Jednakże w tego typu arbitrażach arbitraż jest dobrowolną umową między stronami. Na przebieg postępowania arbitrażowego wpływa fakt, że strony wyraziły zgodę na arbitraż i mogą – z pewnymi ograniczeniami – zrezygnować z udziału w arbitrażu w przyszłości. To odróżnia arbitraż w ogólności od arbitrażu „przymusowego”, który staje się coraz bardziej powszechny.
5. Czy przymusowy arbitraż jest zły dla pracowników?
Tak. Z wielu powodów, przymusowy arbitraż jest generalnie zły dla pracowników. Przymusowy arbitraż pozbawia Cię prawa dostępu do publicznego systemu sądowniczego. Odmowa tego dostępu – bez możliwości dokonania dobrowolnego wyboru, aby zrzec się tego prawa – jest istotną stratą.
System sądów publicznych zapewnia ochronę systemu względnie wolnego od wpływu pracodawcy – ochronę, której często nie zapewnia arbitraż przymusowy. Dodatkowo, system sądowy jest otwarty na publiczną kontrolę, a jego decyzje podlegają apelacji. W sprawach pracowniczych, dostęp do informacji jest krytyczny, ponieważ tak wiele informacji potrzebnych do udowodnienia twojej sprawy jest w rękach twojego pracodawcy. W przeciwieństwie do arbitrażu w sporach pracowniczych lub handlowych, zamiast kontraktu regulującego stosunki między stronami, istnieją przepisy, które muszą być interpretowane i egzekwowane w odniesieniu do stosunku pracy, co sprawia, że sprawy te są bardziej złożone i wymagają sędziów dobrze zorientowanych w prawie. Te i wiele innych cennych cech systemu sądownictwa powszechnego są ograniczone lub nie są dostępne w systemie arbitrażu przymusowego.
Na koniec, nie tylko koszty związane z arbitrażem przymusowym są często znacznie wyższe niż w przypadku korzystania z systemu sądownictwa powszechnego, ale ostatnie dowody pokazują, że pracownicy, którzy podlegają arbitrażowi przymusowemu, rzadko wnoszą pozwy. Pozwala to pracodawcom, którzy naruszają prawa ochrony pracowników, na kontynuowanie tego procederu bez ponoszenia odpowiedzialności za swoje czyny.
6. Czy arbitraż jest legalny?
Tak. Federalna Ustawa o Arbitrażu (Federal Arbitration Act, FAA) została uchwalona w 1925 roku w odpowiedzi na wiele decyzji sądowych, które uznawały umowy arbitrażowe za niewykonalne. Ustawa ta stanowi, że umowy arbitrażowe są generalnie ważne i wykonalne. Głównym wyjątkiem od tego postanowienia jest to, że umowa arbitrażowa nie jest wykonalna, jeśli narusza ogólne prawo umów – które ma zastosowanie do wszystkich umów zgodnie z prawem państwa, które reguluje umowę.
7. Czy przymusowy arbitraż jest zgodny z prawem?
Ogólnie tak. Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych zdecydował w 2001 r., że FAA ma szerokie zastosowanie do umów o pracę. Większość wcześniejszych decyzji ograniczała możliwość zmuszania pracowników przez pracodawców do wyrażenia zgody na postanowienia arbitrażowe w ramach FAA. Od czasu decyzji Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych w 2001 roku, wykorzystanie przymusowych umów arbitrażowych przez pracodawców znacznie wzrosło, podobnie jak liczba decyzji egzekwujących takie umowy wobec pracowników. Jednakże, nawet ta ogólna polityka wymuszania arbitrażu ma swoje granice.
Ważne jest, aby pamiętać, że stanowe prawo kontraktowe reguluje, czy umowa arbitrażowa jest wykonalna. Tak więc, mimo że umowy o arbitraż są generalnie w porządku, szczególne prawo kontraktowe danego stanu może sprawić, że dana umowa o arbitraż będzie niewykonalna w zależności od faktów dotyczących danej sprawy lub umowy. Dobrym przykładem tego, jak to działa, jest kwestia odpłatności w prawie umów. Jedną z ważnych koncepcji w prawie umów jest to, że ważna umowa musi być oparta na odpowiednim „wynagrodzeniu”. Oznacza to, że aby umowa była wykonalna, musi być wytargowana, innymi słowy, każda ze stron otrzymuje coś wartościowego w zamian za coś innego wartościowego. W kontekście arbitrażu, zgadzając się na arbitraż wszelkich przyszłych roszczeń, przyznajesz korzyść pracodawcy, a zatem powinieneś otrzymać coś wartościowego w zamian. Na przykład, jeśli umowa arbitrażowa jest podpisana jako część wstępnej umowy o pracę, zatrudnienie może stanowić ważne świadczenie wzajemne – pracownik zrzeka się praw do potencjalnych działań prawnych w zamian za pracę. Jednak to, co stanowi ważne świadczenie wzajemne w kontekście zatrudnienia, różni się w zależności od stanu. Na przykład w sprawie Baker przeciwko Bristol Care, Inc. Sąd Najwyższy Missouri uznał, że umowa arbitrażowa nie stanowiła świadczenia wzajemnego, jeżeli umowa ta była oparta na kontynuacji zatrudnienia (po tym, jak pracownik został już zatrudniony). Sąd w Missouri uznał więc, że dalsze zatrudnienie pracownika nie było na tyle wartościowe, aby stanowić wynagrodzenie za korzyść uzyskaną przez pracodawcę (umowę o arbitraż) – dlatego też umowa była niewykonalna z powodu braku wynagrodzenia. Sądy w innym stanie mogą mieć inne rozstrzygnięcie w tym samym stanie faktycznym, w oparciu o prawo kontraktowe tego stanu.
Jeden poważny wyjątek od ogólnej zasady legalności przymusowych umów arbitrażowych istnieje również w kontekście zamówień federalnych. Federal Acquisition Regulation (FAR) 22.2006, wdrażając sekcję 6 rozporządzenia wykonawczego z 2014 r., Fair Pay and Safe Work Places, wymaga, aby w umowach szacowanych na ponad 1 000 000 USD, które nie są umowami na towary handlowe, decyzja o arbitrażu roszczeń wynikających z tytułu VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. lub wszelkich deliktów związanych z molestowaniem seksualnym lub wynikających z niego, jest podejmowana wyłącznie za dobrowolną zgodą pracowników lub niezależnych wykonawców po powstaniu takich sporów. Oznacza to, że strony zaangażowane w kontraktowanie federalne nie mogą wymagać arbitrażu wszystkich potencjalnych roszczeń jako warunku zatrudnienia.
Jednakże, FAR 22.2006 nie ma zastosowania do (1) Pracowników objętych układem zbiorowym wynegocjowanym pomiędzy Wykonawcą a organizacją pracowniczą reprezentującą pracowników ; lub (2) Pracowników lub niezależnych wykonawców, którzy zawarli ważną umowę o arbitraż przed złożeniem przez Wykonawcę oferty na kontrakt zawierający tę klauzulę Ponadto, jego wyjątek nie ma zastosowania: (i) Jeżeli wykonawca ma prawo zmienić warunki umowy z pracownikiem lub niezależnym wykonawcą; lub (ii) Gdy umowa z pracownikiem lub niezależnym wykonawcą jest renegocjowana lub zastąpiona.
8. Jakie są prawne granice arbitrażu przymusowego?
Prawne granice arbitrażu przymusowego są nadal określane. Granice te zależą w pewnym stopniu od systemu sądownictwa stanowego, w którym umowa będzie testowana, jak również od obszaru kraju, w którym sprawa może być rozpatrywana. Sądy apelacyjne różnych okręgów federalnych zajęły bardzo różne stanowiska w sprawie przymusowego arbitrażu w ogóle. Niektóre sądy sceptycznie podchodzą do egzekwowania przymusowego arbitrażu wobec niechętnych pracowników, podczas gdy inne popierają tę praktykę. Kwestie i czynniki, na podstawie których sądy określają, czy „umowa” narusza ograniczenia arbitrażu przymusowego, różnią się nieco w zależności od stanu i sądu federalnego.
Poglądowo rzecz ujmując, pytania zadawane przez sądy w odniesieniu do umowy arbitrażowej dzielą się na dwie kategorie – nieuzasadnioną materialnie (substantive unconscionability) i nieuzasadnioną proceduralnie (procedural unconscionability). Każda z nich została omówiona bardziej szczegółowo poniżej. Jest mało prawdopodobne, aby umowa została odrzucona, chyba że sąd stwierdzi, że jest ona zarówno materialnie, jak i proceduralnie nie do pogodzenia.
Na przykład, w sprawie Arnold przeciwko Burger King, w której pracownica twierdziła, że została zgwałcona przez przełożonego w czasie pracy, sąd stanowy w Ohio unieważnił przymusową umowę arbitrażową podpisaną przez pracownicę. Sąd uznał, że umowa arbitrażowa była proceduralnie nieuzasadniona, biorąc pod uwagę dysproporcję w sile przetargowej stron, oraz merytorycznie nieuzasadniona, ponieważ starała się włączyć roszczenie o gwałt w swój szeroki zakres. W związku z tym, połączenie proceduralnej i materialnej nieścisłości sprawiło, że umowa była niewykonalna.
9. Mój pracodawca wymaga ode mnie podpisania umowy arbitrażowej, w której zrzekam się prawa do pozwania w pozwie zbiorowym. Czy to legalne?
Tak. W orzeczeniu 5-4 w sprawie Epic Systems Corp. v. Lewis Sąd Najwyższy podtrzymał stosowanie przez pracodawców zrzeczenia się prawa do pozwu zbiorowego w umowach arbitrażowych. Sędzia Neil Gorsuch powiedział, że Federal Arbitration Act z 1925 roku jest ważniejszy od National Labor Relations Act. Dlatego, jeśli podpiszesz taką umowę, rezygnujesz z prawa do łączenia się ze współpracownikami w celu złożenia pozwu w sądzie w związku z problemami w miejscu pracy, a zamiast tego jesteś zmuszony do indywidualnego rozpatrywania sporów na drodze arbitrażu. Obecnie, ponad 30 procent pracodawców zawiera klauzule zrzeczenia się pozwów zbiorowych w swoich obowiązkowych procedurach arbitrażu pracowniczego. W związku z decyzją Epic Systems, oczekuje się, że liczba ta wzrośnie, pozostawiając jeszcze więcej pracowników bez możliwości zajęcia się szeroko rozpowszechnionymi naruszeniami praw pracowniczych poprzez powództwo zbiorowe.
10. Kto decyduje o tym, czy umowa o arbitraż jest wykonalna?
Może się wydawać oczywiste, że system sądów publicznych będzie decydował o tym, czy umowa odmawiająca pracownikowi dostępu do systemu sądów publicznych jest wykonalna. Jednak w 2010 roku Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych w sprawie Rent-a-Center, West, Inc. przeciwko Jackson orzekł, że jeśli umowa o arbitraż zawiera postanowienie, że arbiter określi wykonalność umowy jako całości, jeśli strona kwestionuje to konkretne postanowienie, wówczas sąd okręgowy może rozważyć wykonalność tego postanowienia, ale jeśli strona kwestionuje wykonalność całej umowy, wówczas postanowienie to kontroluje, a arbiter decyduje, czy umowa jako całość jest wykonalna. W ten sposób można skutecznie uniemożliwić dostęp do sądów nawet w celu podjęcia decyzji, czy powinno się mieć dostęp do sądów.
11. Co to jest „proceduralna nieuczciwość?”
Proceduralna nieuczciwość dotyczy tego, w jaki sposób sformułowano zapis na sąd polubowny. Jaka była siła przetargowa stron? Istnieją ograniczenia, które sądy nałożyły na sposób, w jaki pracownik „zgadza się” na arbitraż. Czynniki, które sądy brały pod uwagę przy ustalaniu, czy zapis na sąd polubowny jest proceduralnie nie do pogodzenia, obejmują:
czas, jaki pracownik miał na przejrzenie i rozważenie umowy
czy pracownik miał prawo porozmawiać z prawnikiem na temat praw, z których rezygnuje zgadzając się na taki zapis,
czy pracodawca groził pracownikowi utratą pracy lub innego ważnego świadczenia pracowniczego w przypadku braku akceptacji zapisu na sąd polubowny,
czy pracownikowi powiedziano, że umowa została określona jako „tylko formularz” lub „nie jest ważna” i/lub że nie jest konieczne zapoznanie się z umową przed jej podpisaniem,
czy umowa została wkradnięta do drobnego druku niepozornie umieszczonego na dole dokumentów lub na tylnej stronie dokumentów.
12. Co to jest materialna nieściągalność?
Substancjalna nieściągalność dotyczy uczciwości procesu w ramach umowy w porównaniu z tym, co pracownik miałby do dyspozycji w publicznym systemie sądowniczym. Czy zapis na sąd polubowny eliminuje pewne roszczenia, które mogłyby być zgłoszone w sądzie, takie jak roszczenie o karę, która może być dostępna na mocy prawa za opóźnioną wypłatę wynagrodzenia? Czy też zapis na sąd polubowny eliminuje środki zaradcze, które mogłyby być dostępne w innym przypadku? Te i inne podobne kwestie stanowią ograniczenie praw materialnych pracownika i mogą być materialnie nieuzasadnione.
W 2013 roku Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych zauważył w wyroku American Express Co. Et. Al. v. Italian Colors Restaurant et al. że fakt, iż nie opłaca się ponosić kosztów związanych z udowodnieniem ustawowego środka odwoławczego, nie stanowi eliminacji prawa do dochodzenia tego środka. Tak więc, zrzeczenie się arbitrażu grupowego zostało podtrzymane nawet w przypadku, gdy koszt arbitrażu indywidualnego roszczenia przewyższał potencjalny zwrot. Pracodawcy będą prawdopodobnie opierać się na tym, aby wesprzeć ich włączenie zrzeczenia się roszczeń dotyczących pozwów zbiorowych w ramach umów arbitrażowych dla pracowników.
Niemniej jednak w 2014 roku National Labor Relations Board orzekł w sprawie Murphy Oil, że wymuszona umowa arbitrażowa, w której pracownicy zrzekli się prawa do udziału w zbiorowych roszczeniach prawnych, stanowiła nieuczciwą praktykę pracowniczą ze strony pracodawcy, a zatem była niewykonalna. Ważne jest, aby pamiętać, że kiedy sprawy są rozpatrywane przez sędziego NLRB, strona przegrywająca ma prawo odwołać się od decyzji do przeglądu przez pełny pięcioosobowy zarząd, a w końcu może odwołać się od decyzji do sądu federalnego. Tak więc, ważne jest, aby pamiętać, że decyzja na poziomie NLRB, czy to pozytywna czy negatywna, może nie przetrwać procesu apelacyjnego. Sądy federalne różnią się w zależności od jurysdykcji w zakresie decyzji dotyczących egzekwowania przymusowych umów arbitrażowych.
Do czynników, na które sądy często zwracają uwagę przy ustalaniu, czy umowa jest materialnie nie do pogodzenia, należą:
koszt arbitrażu dla pracownika,
ograniczenia w zakresie ulg, jakie pracownik może uzyskać w arbitrażu w porównaniu z sądem powszechnym,
wzajemność – czyli czy zarówno pracodawca, jak i pracownik są zobowiązani do arbitrażu swoich roszczeń,
ograniczenia w zakresie metod uzyskiwania dowodów, które w innym przypadku byłyby dostępne dla pracownika w sądzie powszechnym,
uzasadnienia jednostronności wyników,
ogólna dysproporcja w zakresie nałożonych obowiązków.
13. Jakie koszty są zbyt wysokie, aby można było je wyegzekwować?
Nałożenie wysokich kosztów na pracownika, który chce dochodzić swoich praw na gruncie prawa, może, w zależności od okoliczności, spowodować, że zapis na sąd polubowny będzie niewykonalny. Ważne jest, aby pracownik zdawał sobie sprawę, że koszty te czasami nie są oczywiste. Arbitrzy mogą żądać bardzo wysokiej opłaty nawet za samo zaangażowanie się w sprawę – czasami tysięcy dolarów – oprócz naliczania stawki godzinowej za swoje usługi. Dowód poniesienia kosztów arbitrażu jest czasem trudny do zdobycia i jest czasem wymagany przez sądy, aby wykorzystać tę podstawę do odrzucenia umowy. Żadna stała kwota dolara nie jest ustalona w prawie jako zbyt wysoka, aby zmusić pracownika do zapłaty.
Wszystko, co można ogólnie powiedzieć, to to, że im wyższy koszt nałożony na pracownika w celu zaangażowania się w arbitraż, tym większe prawdopodobieństwo, że sąd odrzuci zapis na sąd polubowny jako niewykonalny. Tendencja zmierza w kierunku niewykonywania umów, które wymagają od pracowników ponoszenia jakichkolwiek kosztów wyższych niż te, które pracownik musiałby ponieść w sądzie.
14. Jaki jest standard dla stronniczości arbitra?
Jednym z obszarów nieuczciwości, na który sądy są bardzo wyczulone, jest jakakolwiek stronnicza metoda wyboru arbitra. Na przykład, jeśli pracodawca ma całkowitą kontrolę nad wyborem arbitra, większość sądów uznaje umowę za niewykonalną. Niestety, taka sytuacja jest nadal trudna do wykrycia, ponieważ pracodawcy często korzystają z usług agencji, które wydają się być neutralne lub niezależne w wyborze arbitrów. Jednak w wielu przypadkach, agencje te reklamują swoje usługi wyłącznie pracodawcom i podkreślają, że są one środkiem kontroli kosztów roszczeń pracowniczych. Zdarza się również, że arbitrzy prowadzą regularne interesy z danym pracodawcą i są uzależnieni od dochodów z jego działalności. Wszystko to są czynniki, które mogą wpłynąć na sąd przy podejmowaniu decyzji, czy „umowa” arbitrażowa jest niewykonalna, ponieważ nie chroni prawa pracownika do neutralnej strony jako arbitra.
15. Jakie ograniczenia w zakresie zadośćuczynienia są zbyt duże?
Ogólnie, sądy bardzo krytycznie podchodzą do wszelkich ograniczeń w zakresie zadośćuczynienia, które w przypadku braku umowy arbitrażowej byłoby dostępne w sądzie powszechnym. W rezultacie większość umów o przymusowym arbitrażu stanowi obecnie wyraźnie, że nie ma ograniczeń co do roszczeń lub odszkodowań, które pracownik może uzyskać. Jakiekolwiek ograniczenie środków zaradczych, które pracownik miałby do dyspozycji w sądzie, znacznie zwiększa szansę na to, że umowa zostanie uznana przez sąd za niewykonalną.
Na przykład, w sprawie Iskanian przeciwko CLS Transportation Los Angeles LLC, Sąd Najwyższy Kalifornii stwierdził, że podczas gdy wymuszone umowy arbitrażowe zrzeczenia się pozwów zbiorowych są ogólnie wykonalne, roszczenie PAGA (Private Attorneys General Act) jest niewykonalne. Ważne jest, aby zapoznać się z prawem stanu, który reguluje umowę o pracę, aby sprawdzić, czy istnieją unikalne roszczenia dostępne dla Ciebie jako pracownika.
16. Czy wymagana jest obopólna zgoda?
Sądy różnią się pod względem wymogu „obopólności” zgody na poddanie roszczeń arbitrażowi. Oznacza to, że niektóre sądy wymagają, jako warunku wykonania, aby pracodawca zgodził się poddać wszelkie roszczenia wobec pracownika pod arbitraż, jak również wymagają, aby pracownik uczynił to samo z roszczeniami wobec pracodawcy. Idea, że umowa musi zawierać wzajemne obietnice i nie może być całkowicie jednostronna jest podstawowa dla prawa umów. Jednakże, nie wszystkie sądy egzekwują tę zasadę w dziedzinie arbitrażu, ponieważ wiele z nich twierdzi, że nie ma wymogu „wzajemności” w umowach arbitrażowych.
17. Jakie ograniczenia proceduralne są zbyt restrykcyjne?
Wiele roszczeń o dyskryminację i innych roszczeń związanych z zatrudnieniem jest trudnych, jeśli nie niemożliwych do udowodnienia bez uzyskania informacji od pracodawcy. Mogą to być informacje o Tobie – pokrzywdzonym pracowniku – oraz o innych pracownikach. Mogą to być informacje o polityce pracodawcy, dochodzeniach, wynagrodzeniach i świadczeniach. W publicznych systemach sądowych, takie informacje są zazwyczaj dostępne w procesie zwanym discovery. W postępowaniu arbitrażowym dostępność informacji jest często bardzo ograniczona. Jest to główna wada arbitrażu dla wielu pracowników. Sądy stają się coraz bardziej wyczulone na ograniczenia w ujawnianiu informacji i są coraz bardziej skłonne do odrzucania ograniczeń w ujawnianiu informacji, takich jak te, które zabraniają składania zeznań.
18. Po przepracowaniu kilku lat w mojej firmie, zostałem poproszony o podpisanie przymusowej umowy arbitrażowej w pracy. Co powinienem zrobić?
Masz do podjęcia trudną decyzję, chociaż może nie mieć znaczenia, czy podpiszesz „umowę”, czy nie. Jeśli kontynuujesz pracę po uzyskaniu informacji, że umowa o przymusowym arbitrażu reguluje Twoje zatrudnienie, możesz być nią związany, nawet jeśli odmówisz jej podpisania. Jeśli zrezygnujesz z pracy – lub jeśli zostaniesz zwolniony za odmowę podpisania „umowy” – możesz nie mieć żadnych podstaw do wniesienia pozwu. Zależy to od faktów dotyczących twojej pracy, sposobu przedstawienia „umowy” i jurysdykcji sądu, który kontroluje twoją sytuację. Jeśli ją podpiszesz, prawdopodobnie utkniesz w arbitrażu jako jedynej metodzie prawnego zadośćuczynienia za wszelkie problemy związane z pracą.
Oto kilka potencjalnych odpowiedzi, które mogą pomóc lepiej chronić cię w tej sytuacji:
Zapytaj pracodawcę, czy masz wybór, czy podpisać umowę.
Poproś o sprawdzenie umowy przez radcę prawnego, aby ustalić, czy jest ona wykonalna w Twojej jurysdykcji.
Rób dokładne notatki z wszelkich rozmów z pracodawcą na temat zmiany lub niepodpisania umowy.
Powiadom pracodawcę i udokumentuj, że obawiasz się dodatkowych kosztów arbitrażu.
Jeśli istnieje sposób, bez narażania na szwank swojego zatrudnienia, aby wskazać, że podpisujesz dokument tylko po to, aby zachować pracę, a nie dobrowolnie zgadzasz się na arbitraż, zrób to. Jednakże, musisz starannie wyważyć swój interes w zakwestionowaniu polityki z interesem w utrzymaniu pracy, więc możesz chcieć skonsultować się z prawnikiem przed podjęciem tego kroku.
19. Właśnie zaoferowano mi nową pracę i w dokumentach, o których podpisanie mnie poproszono, zauważyłem przymusową umowę arbitrażową. Czy powinienem ją podpisać?
Nie, ale być może będziesz musiał, aby dostać tę pracę. Co wtedy? Jak stwierdzono w poprzednim pytaniu, masz trudną decyzję do podjęcia, chociaż może nie mieć znaczenia, czy faktycznie podpiszesz „umowę”, czy nie, nadal możesz być nią związany.
20. Jeśli uważam, że mam podstawy do pozwania mojego pracodawcy, ale jestem objęty przymusowym arbitrażem, co mam zrobić?
W tej sytuacji ważne jest, aby skonsultować się z prawnikiem w celu ustalenia, jakie prawa możesz mieć. W zależności od danej kwestii i postanowień umowy, być może będziesz musiał szybko podjąć strategiczną decyzję, czy postępować zgodnie z obowiązującą procedurą przymusowego arbitrażu, czy też zakwestionować tę procedurę w sądzie. Mogą istnieć szybko zbliżające się terminy, które będą miały wpływ na Twoją strategię prawną, dlatego ważne jest, aby natychmiast skonsultować się z prawnikiem w celu zachowania dla siebie jak najszerszego zakresu opcji.
21. Więcej informacji o przymusowym arbitrażu.
Consumer Financial Protection Bureau’s Arbitration Rule Receive’s Strong and Widespread Support
report this ad