7 maja 2019
Jeśli zostałeś zawieszony w pracy z powodu domniemanych spraw dyscyplinarnych, jest to naturalnie niepokojący czas dla Ciebie.
Zazwyczaj nie będziesz mógł pracować lub uczęszczać do pomieszczeń służbowych, ani mieć kontaktu z kolegami lub klientami, co może sprawić, że poczujesz się odizolowany. Prawdopodobnie nie będziesz znał, przynajmniej na początku, dokładnego czasu trwania zawieszenia.
Co więcej, twój pracodawca nadal będzie wymagał abyś był dostępny na spotkaniach wyjaśniających lub odpowiadał na pytania dotyczące pracy podczas zawieszenia.
Co prawo mówi o zawieszaniu pracowników?
Nie ma żadnego ustawodawstwa dotyczącego zawieszenia ale są wytyczne ACAS w tym zakresie dla pracodawców. Ponadto, pracodawcy mają obowiązek nie działać w sposób, który naruszałby domniemane zobowiązanie umowne zaufania z pracownikami, ani nie dyskryminować na podstawie Chronionych Cech (płeć, rasa, niepełnosprawność itp.).
Główne punkty wynikające z wytycznych ACAS są następujące:
- Pracodawca powinien rozważyć zawieszenie tylko w przypadku poważnych zarzutów o niewłaściwe zachowanie i tylko w pewnych okolicznościach np.
- zawieszenie nie powinno być automatyczną reakcją pracodawcy na zarzuty dyscyplinarne i należy rozważyć inne alternatywy, takie jak praca w domu, przeniesienie pracownika do innego obszaru miejsca pracy itp.
- nie powinno istnieć domniemanie winy związane z zawieszeniem, chociaż zauważa się, że pracownik może nadal czuć, że zawieszenie samo w sobie ma szkodliwy wpływ na jego reputację.
- pracownik powinien zostać poinformowany na piśmie o zawieszeniu, które powinno określać powody, jak długo oczekuje się, że będzie trwać, prawa i obowiązki pracownika w tym okresie itp.
- pracownik powinien otrzymać pełne wynagrodzenie podczas zawieszenia, chyba że istnieje wyraźne prawo umowne do zawieszenia bez wynagrodzenia.
- zawieszenie powinno być tak krótkie, jak to możliwe i regularnie przeglądane. Pracownik powinien być regularnie informowany o swoim zawieszeniu, jego przyczynach oraz o tym, jak długo będzie ono prawdopodobnie trwało.
Jeśli uważasz, że twój pracodawca postąpił nierozsądnie zawieszając cię, możesz mieć roszczenie o konstruktywne niesprawiedliwe zwolnienie z powodu fundamentalnego naruszenia przez pracodawcę dorozumianego obowiązku zaufania. Jednakże, aby kwalifikować się do wniesienia takiego roszczenia, zwykle trzeba mieć dwa lata nieprzerwanej pracy (choć są pewne wyjątki) i trzeba będzie zrezygnować z pracy, zanim będzie można złożyć takie roszczenie.
Zawsze sugerujemy, aby skorzystać z porady prawnej przed rezygnacją w tych okolicznościach, ponieważ potencjalne roszczenie może być słabe, a w każdym razie, rezygnacja może nie być najlepszym taktycznym kierunkiem działania dla Ciebie.
Alternatywą dla rezygnacji lub stawienia czoła ewentualnemu przesłuchaniu dyscyplinarnemu (zwłaszcza w przypadku zarzutu rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych) jest rozważenie możliwości uzgodnienia rozwiązania stosunku pracy na mocy Ugody.
Mamy doświadczenie w kontaktach z pracodawcą, negocjowaniu pakietu finansowego dla pracownika i doradzaniu w zakresie warunków Ugody, na mocy której rozwiązuje się stosunek pracy. Proszę kliknąć tutaj, aby uzyskać więcej informacji na temat porozumień ugodowych.
Jeśli chcesz omówić swoją sytuację w pracy z naszym Adwokatem ds. Zatrudnienia, Kerry Hudson, napisz do niej na adres [email protected] lub skontaktuj się z nią w naszym biurze w Coventry pod numerem telefonu 024 7653 1532.
Powyższe nie ma na celu udzielania porad.
Powyższe nie ma na celu udzielania porad.