« Ce n’est pas dans ses objectifs mais dans ses transitions que l’homme est grand. » -Ralph Waldo Emerson
Le modèle de transition Bridges aide les organisations et les individus à comprendre et à gérer plus efficacement le côté personnel et humain du changement. Le modèle identifie les trois étapes qu’un individu traverse pendant le changement : La fin de ce qui est actuellement, la zone neutre et le nouveau départ. Développé par William Bridges, le modèle de transition Bridges est utilisé par des dirigeants et des consultants en gestion depuis plus de trente ans.
Modèle de transition Bridges
Quelle est la différence entre changement et transition ?
Le changement est l’événement ou la situation externe qui se produit : une nouvelle stratégie commerciale, un changement de direction, une fusion ou un nouveau produit. L’organisation se concentre sur le résultat souhaité que le changement va produire, qui est généralement en réponse à des événements externes. Le changement peut survenir très rapidement.
La transition est le processus psychologique interne que les gens traversent lorsqu’ils intériorisent et acceptent la nouvelle situation que le changement entraîne. Les leaders empathiques reconnaissent que le changement peut mettre les gens en crise. Le point de départ pour traiter la transition n’est pas le résultat mais les fins que les gens ont en laissant l’ancienne situation derrière eux.
Le changement ne sera réussi que si les leaders et les organisations traitent la transition que les gens vivent pendant le changement. Soutenir les gens pendant la transition, plutôt que de pousser en avant est essentiel si le changement doit fonctionner comme prévu. C’est la clé pour capitaliser sur les opportunités d’innovation et créer une résilience organisationnelle.
Quelles sont les étapes de la transition?
Finitions
La transition commence par une fin. C’est paradoxal mais vrai. Cette première phase de la transition commence lorsque les gens identifient ce qu’ils perdent et apprennent à gérer ces pertes. Ils déterminent ce qui est terminé et laissé derrière eux, et ce qu’ils vont garder. Il peut s’agir de relations, de processus, de membres de l’équipe ou de lieux.
Zone neutre
La deuxième étape de la transition intervient après le lâcher prise : la zone neutre. Les gens traversent une période d’entre-deux où l’ancien est parti mais où le nouveau n’est pas pleinement opérationnel. C’est à ce moment-là que les réalignements et les remaniements psychologiques critiques ont lieu. C’est le cœur même du processus de transition. C’est la période entre l’ancienne réalité et le sentiment d’identité et la nouvelle. Les gens créent de nouveaux processus et apprennent quels seront leurs nouveaux rôles. Ils sont en pleine mutation et peuvent ressentir de la confusion et de la détresse. La zone neutre est le terreau des nouveaux départs.
Nouveaux départs
Les départs impliquent de nouvelles compréhensions, valeurs et attitudes. Les commencements sont marqués par une libération d’énergie dans une nouvelle direction – ils sont l’expression d’une identité nouvelle. Les transitions bien gérées permettent aux gens d’établir de nouveaux rôles en comprenant leur but, le rôle qu’ils jouent et la manière de contribuer et de participer le plus efficacement possible. En conséquence, ils se sentent réorientés et renouvelés.
Qu’est-ce que le processus de gestion des transitions ?
La gestion des transitions dans les organisations aborde le processus psychologique interne que les gens vivent pendant le changement. Une gestion de transition réussie implique les étapes suivantes :
- Communiquer avec l’organisation sur les raisons pour lesquelles le changement est nécessaire.
- Recueillir des informations auprès des personnes concernées par le changement pour comprendre son impact sur elles. Obtenir leur investissement dans le résultat.
- Faire un audit de la préparation des organisations à la transition.
- Éduquer les dirigeants sur la façon dont le changement affectera les individus dans l’organisation pour gérer la transition efficacement.
- Suivre les progrès des individus à mesure qu’ils passent par les trois étapes de la transition.
- Aider les individus à comprendre comment ils peuvent contribuer positivement au changement et l’importance de leur rôle dans l’organisation.
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