“Não nos seus objectivos mas nas suas transições o homem é grande”. -Ralph Waldo Emerson
O Modelo de Transição de Pontes ajuda organizações e indivíduos a compreender e a gerir e trabalhar mais eficazmente através do lado pessoal e humano da mudança. O modelo identifica as três fases que um indivíduo experimenta durante a mudança: Fim do que é actualmente, A Zona Neutra e O Novo Começo. Desenvolvido por William Bridges, o Modelo de Transição de Pontes tem sido utilizado por líderes e consultores de gestão há mais de trinta anos.
Modelo de Transição de Pontes
Qual é a diferença entre mudança e transição?
Alteração é o evento ou situação externa que tem lugar: uma nova estratégia empresarial, uma mudança de liderança, uma fusão ou um novo produto. A organização concentra-se no resultado desejado que a mudança produzirá, o que geralmente é uma resposta a eventos externos. A mudança pode acontecer muito rapidamente.
Transição é o processo psicológico interno que as pessoas atravessam à medida que internalizam e se reconciliam com a nova situação que a mudança traz consigo. Os líderes empáticos reconhecem que a mudança pode colocar as pessoas em crise. O ponto de partida para lidar com a transição não é o resultado mas o fim que as pessoas têm ao deixarem para trás a velha situação.
A mudança só será bem sucedida se os líderes e as organizações lidarem com a transição que as pessoas experimentam durante a mudança. Apoiar as pessoas durante a transição, em vez de avançar, é essencial para que a mudança funcione como planeado. Isto é fundamental para capitalizar oportunidades de inovação e criar resiliência organizacional.
Quais são as fases da transição?
Endings
Transição começa com um fim. Isto é paradoxal, mas é verdade. Esta primeira fase de transição começa quando as pessoas identificam o que estão a perder e aprendem a gerir essas perdas. Determinam o que está terminado e o que fica para trás, e o que vão manter. Estas podem incluir relações, processos, membros da equipa ou locais.
Neutral Zone
A segunda fase de transição vem depois de se deixar ir: a zona neutra. As pessoas passam por uma fase intermédia quando o antigo desaparece, mas o novo não está totalmente operacional. É quando os realinhamentos e repadronizações psicológicas críticas se realizam. É o próprio núcleo do processo de transição. Este é o tempo entre a velha realidade e o sentido de identidade e o novo. As pessoas estão a criar novos processos e a aprender quais serão os seus novos papéis. Estão em fluxo e podem sentir confusão e angústia. A zona neutra é o viveiro de novos começos.
Novos começos
Os começos envolvem novos entendimentos, valores e atitudes. Os começos são marcados por uma libertação de energia numa nova direcção – são uma expressão de uma nova identidade. As transições bem geridas permitem às pessoas estabelecer novos papéis com uma compreensão do seu propósito, do papel que desempenham, e de como contribuir e participar mais eficazmente. Como resultado, sentem-se reorientadas e renovadas.
Qual é o processo de gestão da transição?
A gestão da transição nas organizações aborda o processo psicológico interno que as pessoas experimentam durante a mudança. Uma gestão da transição bem sucedida envolve estas etapas:
- Comunicar com a organização sobre a razão pela qual a mudança é necessária.
- Receber informação das pessoas afectadas pela mudança para compreender o seu impacto sobre elas. Ganhar o seu investimento no resultado.
- Fazer uma auditoria da preparação para a transição das organizações.
- Educar os líderes sobre como a mudança irá afectar os indivíduos na organização para gerir eficazmente a transição.
- Monitorizar o progresso dos indivíduos ao passarem pelas três fases de transição.
- Ajudar os indivíduos a compreenderem como podem contribuir positivamente para a mudança e a importância do seu papel na organização.