«No en sus metas sino en sus transiciones el hombre es grande». -Ralph Waldo Emerson
El Modelo de Transición de Bridges ayuda a las organizaciones y a los individuos a entender y gestionar más eficazmente el lado personal y humano del cambio. El modelo identifica las tres etapas que un individuo experimenta durante el cambio: El final de lo que es actualmente, la zona neutra y el nuevo comienzo. Desarrollado por William Bridges, el Modelo de Transición de Bridges ha sido utilizado por líderes y consultores de gestión durante más de treinta años.
Modelo de Transición de Bridges
¿Cuál es la diferencia entre cambio y transición?
El cambio es el evento o situación externa que se produce: una nueva estrategia de negocio, un giro de liderazgo, una fusión o un nuevo producto. La organización se centra en el resultado deseado que producirá el cambio, que generalmente es en respuesta a eventos externos. El cambio puede producirse muy rápidamente.
La transición es el proceso psicológico interno que atraviesan las personas a medida que interiorizan y asumen la nueva situación que provoca el cambio. Los líderes empáticos reconocen que el cambio puede poner a las personas en crisis. El punto de partida para abordar la transición no es el resultado, sino los finales que las personas tienen al dejar atrás la antigua situación.
El cambio sólo tendrá éxito si los líderes y las organizaciones abordan la transición que las personas experimentan durante el cambio. Apoyar a las personas a través de la transición, en lugar de empujarlas hacia adelante es esencial para que el cambio funcione según lo planeado. Esto es clave para capitalizar las oportunidades de innovación y crear resiliencia organizacional.
¿Cuáles son las etapas de la transición?
Finales
La transición comienza con un final. Esto es paradójico pero cierto. Esta primera fase de la transición comienza cuando las personas identifican lo que están perdiendo y aprenden a gestionar estas pérdidas. Determinan lo que se acaba y se deja atrás, y lo que conservarán. Esto puede incluir relaciones, procesos, miembros del equipo o lugares.
Zona neutral
El segundo paso de la transición viene después de dejar ir: la zona neutral. Las personas pasan por un tiempo intermedio en el que lo viejo se ha ido pero lo nuevo no está totalmente operativo. Es el momento en el que se producen los reajustes y los cambios psicológicos críticos. Es el núcleo del proceso de transición. Es el tiempo que transcurre entre la antigua realidad y el sentido de la identidad y la nueva. Las personas están creando nuevos procesos y aprendiendo cuáles serán sus nuevas funciones. Se encuentran en un proceso de cambio y pueden sentir confusión y angustia. La zona neutra es el semillero de nuevos comienzos.
Nuevos comienzos
Los comienzos implican nuevas comprensiones, valores y actitudes. Los comienzos están marcados por una liberación de energía en una nueva dirección – son una expresión de una nueva identidad. Las transiciones bien gestionadas permiten a las personas establecer nuevos roles con una comprensión de su propósito, el papel que desempeñan y cómo contribuir y participar de manera más eficaz. Como resultado, se sienten reorientados y renovados.
¿Qué es el proceso de gestión de la transición?
La gestión de la transición en las organizaciones aborda el proceso psicológico interno que las personas experimentan durante el cambio. El éxito de la gestión de la transición implica estos pasos:
- Comunicar a la organización por qué es necesario el cambio.
- Recoger información de los afectados por el cambio para entender su impacto en ellos. Obtener su participación en el resultado.
- Realizar una auditoría de la preparación de la organización para la transición.
- Educar a los líderes sobre cómo el cambio afectará a los individuos de la organización para gestionar la transición de forma eficaz.
- Supervisar el progreso de los individuos a medida que pasan por las tres etapas de la transición.
- Ayudar a los individuos a entender cómo pueden contribuir positivamente al cambio y la importancia de su papel en la organización.
- Ayudar a los individuos a entender cómo pueden contribuir positivamente al cambio y la importancia de su papel en la organización.